管理中人性假设的演进

人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。人性假设，是管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法，离不开对人的认识。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。基于不同的人性假设理论，管理进程中形成了种种不同的管理方法。     

管理中人性假设的演进

人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。人性假设，是管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法，离不开对人的认识。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，     

从人性假设看人本管理模式的构建

人性假设作为人力资源管理的理念基础,对人性假设认识的正确与否直接影响管理者对人力资源管理工具的理解和使用,影响被管理者对薪酬、晋升、自我价值实现、职业生涯规划等满足个人发展需要的认识。以人为本,"重视人、尊重人、爱护人、服务于人"是人力资源管理的最高境界;构建人性化的绩效管理体系是实现人本管理的有效模式。     

再论人的全面发展与人的价值实现

马克思主义哲学作为改变世界的哲学,它从现实的个人出发,把人的生存和活动作为最高研究对象,探索人的本性、人的价值和人生意义,追求人的自由与全面发展。认为人的本质是一切社会关系的总和,只有在高度发展的社会里,才能为每个社会成员的成长、发展和才能的发挥提供良好的条件。人的成长和发展,从本质上说,是依赖于社会的;而社会的进步和发展也离不开人的成长和发展。     

中外人性假设比较在管理上的借鉴

管理是对人的管理,对人的管理必须明晰人的本性。从古典管理学理论提出的人性假设,到现代管理学主张有效的管理必须研究人、认识人,都证明了人性作为管理的基础地位。我国古代便有性善与性恶之争,在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分,它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正因如此,我们有必要在推进管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判,以吸取其合理内核。     

知识经济时代的人本管理理论探讨

从物本管理发展到人本管理,与管理理论从"经济人"的人性假设发展到"社会人"、"复杂人"和"自我实现人"的人性假设密切相关。知识经济时代是人本管理兴起的时代背景,人本管理的基本内涵可以表述为"手段人","目的人"和"服务人"三个层次。     

人性假设与人力资源管理

基于四种不同的人性假设理论之上的对人的管理的四种不同模式,提出了现代人除了拥有马斯洛提出的五种基本需求之外,还存在着自律和利他的需求,并从组织行为学的角度对现代人的管理方法——"文化管理"的方法,进行了探讨。     

基于人性假设的“闪辞族”管理探析

人性假设是管理理论、管理模式形成的逻辑前提。从回顾西方管理理论的角度梳理了不同人性假设的演进,认为各种假设都契合于当时的社会形态、经济状况。在此基础上,对"闪辞族"的群体特征与职场特质进行分析,提出了"有限理性的复合人"假设,并运用资质模型、柔性管理、组织沟通的方式对"闪辞族"的管理进行了探析。     

从西方管理理论的发展看学习型组织的兴起

从西方管理理论产生与发展的过程来看，对人的研究是一条贯穿始终的“红线”。至今为止，管理学上主要形成了三种人性假设理论：经济人假设、社会人假设和自我实现的人假设。学习型组织理论是建立在自我实现的人假设基础之上的。学习型组织的兴起是管理理论与实践发展的必然。同时，学习型组织的兴起发展丰富了管理理论本身，对21世纪的管理实践，特别是对于“人”的管理方面，起着重要的启示作用。     

从人的本质看人的全面发展

一、对人的本质的追问 自由并不是人的本质或类本性，而是具体的历史的概念，它取决于生产方式。个人在社会领域中获得何种程度自由发展的可能性．直接依赖于生产关系的性质。人不能离开社会，只有在集体中才可能有个人自由。     

马克思人的本质思想的内涵及其对传统西方传统哲学的发展

马克思从唯物史观的角度对人的本质进行了科学的论证,人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和,人的本质在其类的区分上是劳动,人的本质在其自然属性上是其需要,人的本质从相对于群体的个人而言人的本质又在于其独特性与个性。在今天这个人的关系被逐渐物化的时代,重新审视马克思人的本质理论对于我国当代社会发展有着极其重要的意义。     

主体可塑人假设初探——支持人本管理的人性假设

任何一种管理理论都有相应的人性假设前提,学者们已经为人本管理寻找了一些人性假设,具有代表性的意见有复杂人假设、主观理性人假设、文化人假设。本文认为,以上人性假设分别支持权变管理、文化管理,与人本管理无内在联系。本文尝试提出主体可塑人假设,用以支持人本管理。     

从"工具人"到"目的人"的必然性

在管理思想的发展过程中，任何一种管理理论都是依据对“人”的一定认识而提出的，而各种管理理论的区别，归根结底也是因为对“人”的看法不同。纵观管理学的发展过程，对“人”的认识主要有“经济人”、“社会人”、“复杂人”等几种不同的人性假设以及相应的管理模式。作者认为，不论是梅奥在霍桑实验基础上发展起来的工业心理学，还是此后马斯洛、赫兹伯格等行为科学的研究，都有一个共同的特点，就是把人视作企业经营的工具，研究人是为了提高人的工作效率，从而更加有效地完成企业任务，达到利润最大化的目标。到了现代，这种“工具人”的认识正逐渐被“目的人”的理念定位取代。究其原因，主要在于以下几点。     

西方基于人性假设的管理理论演进及特点

对人性的认识和探索是管理理论发展的一条逻辑线索。本文追溯了西方人性假设从＂经济人＂、＂社会人＂、＂自我实现人＂、＂复杂人＂到＂文化人＂的演进,梳理了相应的古典管理理论、人际关系理论、放权自治理论、权变管理理论到文化管理理论的发展,揭示了西方人性假设和管理理论从低级向高级、从表层分析向深层分析、从分析性研究向整体性研究、从强调人的自利性向关注人的利他性、从以控制人为中心向以发展人为中心、从硬性强制模式向柔性协商模式转变的特征,有助于我们准确认识和把握西方管理理论演变的基本规律。     

西方管理思想主要人性假设的回顾与评述

建立在＂理性经济人＂＂社会人＂＂自我实现人＂＂复杂人＂等人性假设基础之上的管理学研究如今已步履维艰,国内外众多学者在对传统人性假设批评的基础上不断提出新的人性观,却始终没有摆脱＂低级归纳主义＂的桎梏,仍然没能达到对人性的真正理解,最终也无法从根本上解决问题。本文分别对4种传统人性假设进行了批判性的回顾,为以后管理学研究发展奠定了一定的理论基础。     

企业怎样留住人才

<正>如何使用员工,发挥其才能,并留住他为公司长期效力、创造效益,是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪,作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会．从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要．建立个人的需求库,以个人需要为基础进行激励,并利用相应的留“心”手法,配合高薪,才能留住人才。     

"和谐人"假设与企业和谐管理之道

人性假设理论的发展是管理创新的必要前提.在当代社会,和谐理念被运用于各类社会组织的管理形态,从而形成一种和谐管理之道.然而和谐管理理论缺乏对人性的系统假定.要真正实现和谐管理目标,就必须正确把握和运用人性."和谐人"假设的提出是和谐管理发展与和谐社会建设的必然.     

从政更应明荣知耻

人生天地间,以何为荣,以何为耻,体现了一个人对世界、对人生、对社会的基本态度,也反映着一个人的素质、追求和境界。有什么样的荣辱观,就有什么样的人生选择和人生道路。在我们的社会里,确立正确的社会价值导向,树立和实践社会主义荣辱观,不仅关系个人的发展进步,而且关系党风     

企业留人新策略

管理活动是人的活动,管理关系是人的关系,管理的首要问题是对人的管理。合适的策略是留人的关键所在,许多成功企业留人的策略都相当有特色,但并不是选用其中一个策略就能起到完全的效果,具体看企业的状况,应该因时因地组合选用。     

关于企业增强活力的思考

<正>关于如何增加企业活力这一问题,答案可能是多种多样的。但笔者认为,最根本就是以人为本。这就是说,要把人作为企业发展的出发点和归宿,提高人的素质,实现人的价值,促进人的全面发展,使员工自身价值得到拓展、企业价值得到提升。不少企业的实践表明,企业在经营管理中贯彻了为了人、关心人、理解人、尊重人、帮助人、培育人的原则,企业就能获得长足发展。