河南煤炭企业人才流失的调查与思考

目前，国有企业人才流失严重，已经影响了煤炭企业的持续、稳定发展。河南煤炭企业人才流失的特点是专业技术人才流失严重、后备人才队伍青黄不接、企业人才竞争处于劣势。人才流失的原因主要表现在体制、观念、薪酬和具体政策措施不当等方面。要改变这种现状，必须从观念上、干部管理体制上、收入水平上、人才培养机制和人力资源管理战略上采取切实有效的措施。     

破解国有建筑企业核心人才的流失问题

文章在分析国有建筑企业核心人才流失的现状及对企业发展重大影响的基础上,指出了个人因素是影响企业核心人才流失的主要原因,建立并完善建筑企业人才流失的预警机制,能够有效防止建筑企业核心人才的流失.     

国有煤炭企业薪资体系设计

当前，各行各业围绕科技人才特别是高科技人才的竞争愈演愈烈，许多地区和企业凭借其雄厚的经济实力和良好的创业环境，四处网罗人才。国有煤炭企业也不例外。许多煤炭企业意识到其长期不变的岗位技能工资已经不能适应社会、企业的迅速发展及不同员工的薪资要求，纷纷小心谨慎地改革现有工资制度，希望通过提高待遇到解决问题。     

转型期煤炭企业的薪酬管理

随着我国经济的不断发展和不断变化的市场需求,煤炭企业的市场竞争也逐渐转移到人力资源的竞争。薪酬管理与人力资源管理是一个企业的重点和核心,它与人力资源的每项工作都挂着钩,对人才的吸引,保留和激励中起着不可替代的作用,同时也成为一个企业创造价值的重要管理手段。薪酬管理在国有煤炭企业面前是一项重要的工作,本文围绕中国煤炭企业当前的形势与存在的问题,提出了煤炭企业的薪酬管理体系和创新战略。     

国有化工企业人才流失原因及对策

在知识经济时代,人才资源是企业最宝贵的资源,是企业的核心竞争力。随着外资企业的进入,我国国有企业人才流失现象越来越严重。基于国有化工企业人才流失的特点,可以深入剖析企业人才流失的原因,从人才战略、人才保障、人文环境、人才流失预控与离职管理等方面提出国有企业人才流失的解决方案。     

关于企业人才流失的看法与对策

近年来,由于地区、行业、企业间员工收入差距拉大和相互间人才竞争日趋激烈,一些企业人才流失的情况越来越严重。有的企业由于人才外流,给生产经营和企业发展带来严重影响和损失。本文以丰富的实例和数据说明企业人才流失的状况及其对企业的影响,并提出了若干防止企业人才外流,运用法律手段规范职工流动的行为,建立和完善企业用才、爱才、留才机制的看法和措施。     

国有建筑企业人力资源管理初探

在竞争日益激烈的市场环境下,人力资源已经成为推动企业发展的第一重要资源,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。本文从分析国有建筑企业人力资源管理存在的问题及原因入手,提出了国有建筑企业人力资源管理发展对策,以期望对国有建筑企业人力资源管理有一定的指导意义。     

对山西煤炭企业人力资源管理创新的理论思考

煤炭行业作为国家的重要能源来源，而煤炭企业成为保证能源供应的重要方面。在当前煤价下跌的情况下，煤炭企业的竞争不仅是人力资源数量的竞争，更是煤炭企业人力资源管理制度的竞争。目前，山西国有煤炭企业的人力资源管理中还存在着不少问题。文章首先分析了煤炭企业人力资源管理创新的重要性，通过对现状的分析找出其中存在的主要问题，最后提出煤炭企业人力资源管理创新的建议。     

国有企业人才流失的对策分析

人才是现代企业竞争的根本。目前,我国国有企业普遍人才流失严重,对国有企业的发展造成了严重的影响。深化国有企业改革,就必须改变企业的用人制度,设计合理的人力资源管理体制。本文在阐述国有企业人才管理现状的基础上,分析了国有企业人才流失的主要原因,提出了应对人才流失的对策。     

浅议国有煤炭企业的改革发展

国有煤炭企业的改革发展已经成为我国经济体制改革和发展的一个瓶颈。制约国有煤炭企业改革与发展的因素很多，其中既有企业自身问题，也有外在环境和历史遗留问题。因此，应当从这两个方面同时入手，才能有效地解决国有煤炭企业改革与发展中存在的问题。作为全国工业能源核心和工业经济的重要保障，国有煤炭企业在面对企业内部、国内、国际方面的多重压力下，必须认清煤炭企业面临的机遇和挑战，认真分析困难，找出差距，抓住这几年煤炭经济向好的有利机遇，扬长避短，走规模发展的路子，组建大公司大集团，尽快探索出一条适合我国国情的改革发展道路。当然，只有国有煤炭企业自身的努力远远不够，还需要国家和地方政府给予配套的政策支持，创造更为宽松的环境，国有煤炭企业才会有光明的发展前景。     

简析科学人才观

人才问题关系到国家兴衰、民族强弱、政党存亡.强国的兴起都与成功的人才战略有着密切的关系.当今世界,以经济和科技实力为基础的综合国力竞争越来越激烈,而这种竞争很大程度上是人才的数量和质量之争.人才是第一资源,人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性,都体现出人才资源是重要的战略资源.而我国尽管有着丰富的人力资源,但是还存在着人才资源不丰富、人才队伍素质不高、人才资源分布失衡等缺陷.     

重在培养学生的创新意识和创新能力

在知识经济迅猛发展时代,知识创新已经成为经济发展的强劲动力,科技、经济竞争归根到底是知识创新和技术创新能力的竞争,是创新人才的竞争.这就要求高等教育应着力培养学生的创新意识和创新能力,积极探索培养高素质人才的措施和途径,努力培养创新型人才.     

闽台文化产业人才资源合作开发战略研究

闽台在海峡两岸文化产业发展的经济圈中,是一支极具影响力、极具潜力的重要经济增长带。闽台文化产业的当前与未来,面临着千载难逢的发展机遇,同时,也存在着百舸争流的人才挑战。为此,闽台应抓住两岸关系发展的重要机遇期,通过合作开发人才资源,打造闽台文化产业人才高地。这就需要在更广阔的人才“思维版图”上进行谋划和运作,以实现闽台文化产业的跨越式发展。     

人才集聚、技术创新与经济增长——基于空间视角的实证分析

在人力资本积累模型基础上构建理论分析框架,从空间视角解释人才集聚、技术创新对经济增长的影响机制,以中国2005—2017年省域面板数据为基础构建空间杜宾模型。研究结果表明:从全国层面来看,人才集聚与技术创新不仅对本地区经济增长产生显著正向影响,同时通过知识溢出、技术溢出、协同效应其对邻域地区经济增长也存在显著的正向溢出效应;分地区而言,东部地区技术创新与人才集聚对经济增长具有显著的正向促进作用和溢出效应;中西部地区技术创新对经济增长作用不显著,中西部地区在人才竞争中处于不利地位,人才大量流失对经济产生负向作用;地区间经济增长不能趋同的一个原因是人力资本吸引效率存在差异,人才往往在吸引效率更高的地区集聚。     

技能大赛视域下高职学生工匠精神培养研究

弘扬工匠精神、培养工匠型技能人才,是当前职业教育的伟大使命。基于冰山理论模型构建工匠精神培育指标,以技能大赛为依托,设计“课赛融合”课程体系、重构教学内容、搭建递进式课外平台、创新考核激励机制,将工匠精神培育融入人才培养全过程,形成一体化工匠型人才培养路径。     

基于人才视阈的新建高校院系党总支工作思考

人才问题是高校事业发展的核心问题,是高校各级基层党组织的日事议程要务。高校院系党总支一定要端正思想认识,消除“等靠要”习惯认识痼习,明晰科学的人才观,搭建各类人才竞争平台,变“伯乐”为“裁判员”,选好才,用好才、管好才,以最大化发挥人才优势。惟其,高校事业的发展才有可靠的保障基础。     

论普通高校的人才管理

21世纪是人才竞争的时代，普通院校要想在这时代的大潮中求生存、求发展，向全国一流大学迈进，就必须建立一支高素质的人才队伍。如何引进人才、留住人才、使用人才并进行人才管理，是学校工作的重中之重。本文就这一问题进行探讨。     

浅析素质模型在保险公司人力资源管理中的应用

中国保险业在快速发展的同时也面临日趋激烈的市场竞争,而保险公司员工的整体素质和能力是保险公司参与市场竞争的关键.素质模型的建构为保险公司确定核心人才胜任素质和能力奠定了基础,同时也在保险公司人力资源管理体系选、育、用、留各个环节发挥了重要的作用.     

国有煤炭企业人力资源开发管理的现状及思考

人力资源是煤炭企业生存和发展的基础,是重筑企业核心竞争力的关键因素。但煤炭企业人才密度较低,引进人才不易,流失严重等问题已经阻碍了企业的进一步发展,建立良好的人才引进机制,要完善员工培训制度,改善条件,留住人才,依托高校,构建煤炭专业特色人才市场和开发管理体系成为克服这些问题的关键。     

对中西部地区实施人才战略的思考

市场经济在促进人才流动、人才竞争过程中 ,打破了人、才一体化格局 ,使人与才分离成为可能 ,进而又使人与才成为既可合为一体 ,也可相对分离的两重性概念。因此 ,中西部地区实施人才战略时 ,应确立人、才统一与人、才分离相结合的思维创新方式 ,实现“才”力扩张 ,“才”尽其用。