外军新型Link 16端机MIDS的发展概述

本文建立了包括经济发展水平、低成本人力资源供应、人力资源禀赋、运输成本、地区技术研发能力、规模经济和外商直接投资共7个解释变量在内的模型,并用实证检验测试了这些变量对加工贸易增值率的影响。同时,根据这些检测结果,提出了提高我国加工贸易增值率的一些对策措施。     

战略人力资源管理影响组织效能的机理及变量关系分析

通过分析战略人力资源管理对组织效能产生影响的机理基础上,厘清影响组织效能的战略人力资源管理、组织文化、组织承诺各变量间的内在联系,这有利于识别影响组织效能各变量对战略人力资源管理的影响程度,从而调整组织行为,更有效提升组织效能。     

战略联盟中人力资源整合模式探讨

在战略联盟的管理实践中，人力资源管理占有十分重要的地位，本文考察了战略联盟人力资源管理的基本特征，并在现有文献的基础上提出了一个联盟人力资源的整合模型。模型包括共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合四个变量。     

基于引发机理模型的人力资源危机机理研究

笔者试图建立人力资源危机引发的机理模型,旨在阐述一个组织内,是哪些因素对组织人力资源危机产生了关键性的影响,也为寻找人力资源管理系统中,及其与人力资源危机关系的"黑箱"中,有什么中介变量在起传导作用。     

基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享研究

探讨人力资源管理实践如何对组织绩效产生作用是人力资源管理领域研究的前沿问题,不同学者从不同视角展开研究,试图打开两者之间的"黑箱"。本文基于知识管理作为中介变量的研究成果,来探讨人力资源管理实践与知识共享的关系。立足于前人的研究,将知识管理中的经典理论——"场"论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了"场"作为中间变量的理论模型。     

新创企业高绩效人力资源实践作用机理模型

人才是企业发展的第一资源,对于新创企业来说更是如此。在探讨新创企业人力资源管理特点的基础上,分析了新创企业高绩效人力资源实践的构成,并引入情感承诺中介变量,构建了新创企业人力资源实践对组织效能的作用机理模型。     

人力资源会计基本理论探索与战略分析

一、人力资源会计基本理论探索新世纪以来,中国的企业面临着不断更新的竞争环境,其中不确定性是其主要特征,而造成这种不确定性的关键因素是经济全球化、技术进步和消费者地位的提升,而对于这些不可抗力因素的挑战,企业管理的研究者和实践者不约而同地将目光投向了人力资源。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量,因此对于提高人力资源管理的实践水平,     

中小企业人员流失的原因及对策研究

目前,如何吸引和留住员工己成为中小民营企业人力资源管理的关键问题。文章在人力资源流失及人力资源流失治理的相关理论的基础上,对导致员工流失的环境变量、个体变量、结构变量、控制变量进行分析,找出我国中小企业员工流失的主要原因,并以相关人力资源管理理论为指导,找出改进对策。     

矩阵式人力资源管理——基于发展心理学视角的人力资源管理方法

矩阵式人力资源管理是基于发展心理学视角提出的,旨在实现企业人力资源部门战略伙伴角色的一种管理方法.该方法的关键实施要点为:1)结合时间、人力资源内部客户和人力资源职能模块三个变量,准确分析当时当下的组织关键人力资源需求,强调发展性和阶段性的动态结合;2)充分运用卷入式管理方法,整合相关部门资源,依靠有效的人力资源项目实现组织关键人力资源需求.     

集体效能感理论在人力资源管理中的应用

文章阐述了集体效能感的概念,并简要回顾了已有的集体效能感与工作绩效、工作态度、职业紧张等结果变量的相关关系研究.在此基础上,探讨了集体效能感理论在组织行为和人力资源管理实践中的应用,并对人力资源管理工作提供了新的、有价值的途径和方法.     

战略人力资源管理对企业绩效的影响及其作用机制研究——基于“工作态度”的研究

当前人力资源管理已经发展到战略人力资源管理阶段,对战略人力资源作用机制的研究也日益广泛化。本文主要研究战略人力资源管理对企业绩效的影响,并对战略人力资源管理与企业绩效之间的中间变量"工作态度"进行探讨,从而为更好的运用战略人力资源管理,提高企业绩效提供理论基础。     

浅析人力资源要素投入在服务业增长中的作用——以黄石市为例

通过引入人力资源要素变量,将传统的C-D生产函数进行改造,构建了包含人力资源要素的黄石市服务业生产函数模型。实证研究表明,黄石市服务业增长的主要动因来自物质资本投入的增长;另一方面,尽管人力资源投入增长相对缓缓,但对服务产出的边际贡献居于各要素之首。加快技术进步和人力资源投入是黄石市摆脱服务业增长单纯依赖物质资本投入的有效手段。     

农村人力资源流动动因的理论分析和实证研究

对农村人力资源流动的动因进行了理论分析。根据实际调查数据,采用主成分分析法进行了因素提取,用方差(Varimax)最大法进行了因子旋转,从14个变量提取了4个因素,分别命名为经济型、发展型、教育型和盲目型流动动因。利用T检验、单因素方差分析法等方法讨论了影响江苏省农村人力资源流动动因的因素。     

企业生命周期视角下员工培训模式研究

提升企业竞争力需要与之配套的人力资源管理体系,不同发展阶段的企业实际对应不同的人力资源管理策略和模式。当前研究大多关注人力资源管理对组织绩效的直接效果,却忽略了企业发展阶段这一重要情境变量。本文聚焦于人力资源六大模块之一的培训板块,从企业生命周期视角出发,归纳出企业在不同阶段的发展特征,并探索得出与之所匹配的员工培训模式。     

江苏省人力资源管理专业人才需求分析

在经济发展的转型时期如江苏这种经济强省,人力资源流动频繁,则对人力资源管理的专业人才有了更多的需求。本文以2008—2016年江苏省数据为本,从经济发展水平和行业发展水平等方面选取了四个解释变量建立多元回归模型进行分析,分析影响该专业人才需求的因素。经过研究发现,区域经济总量、行业规模、工资水平对该专业人才的需求有着重大的影响。因此,促进人力资源管理人才培养,加强人才资源的流通,提高人力资源管理的投入,对区域经济发展有着相当的促进作用。     

高参与工作系统对工作绩效的影响研究——人力资源柔性的中介作用

基于战略人力资源管理理论,在文献回顾的基础上,将人力资源柔性作为中介变量引入到高参与工作系统对工作绩效作用机制的研究中,同时运用多元线性回归和结构方程模型方法对假设理论模型进行实证分析。研究结果表明:高参与工作系统对人力资源柔性、工作绩效具有显著正向影响;高参与工作系统四个维度对人力资源柔性等有正向影响;人力资源柔性在高参与工作系统与工作绩效关系中起部分中介作用,增强人力资源柔性对提高工作绩效有重要作用。     

上海市公交行业人力资源需求预测探讨

一、上海公交行业人力资源需求预测(一)预测的方法和依据1.定性预测与定量预测相结合本文研究在定量预测中主要采用了定性预测和定量预测可以相互补充和相互印证。具体方法是时间序列预测法,在预测人力资源需求总量时,采用了多种预测方案,这些方案选择的变量不同,最后通过组合预测的方法,     

战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角

随着战略人力资源管理理论的不断深化,逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础,并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为组织应将人看做资本。行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。最佳实践视角认为存在无论环境如何,对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。     

高绩效企业文化与人力资源管理活动的关系

本文置重点于探讨高绩效企业文化与人力资管理的关系。首先探讨高绩效企业文化的内涵及调节文化与绩效关系的变量。其次,本文进一步探讨企业文化对人力资源管理哲学及活动的指导作用。最后,本文探讨人力资源管理活动如何协助企业塑造、传播及强化高绩效企业文化。     

性别视角下的人力资源工作分析研究

本文采用实证研究的方法,研究工作三年的职场人士的性别在组织承诺、工作满意度、人格特质和离职倾向上的差异性,得出了性别在这几个变量上不存在显著差异的结论,并由此得到一些启示:组织在人力资源招聘、开发、培训、使用、薪酬、提升和管理方面,应该摒弃性别歧视,更好的开发和使用人力资源,保持公平,保障权利,更好的激励和有效的使用人才。