论离职核心员工的关系管理

核心员工具备难以替代的才能,掌握企业的核心事务,控制着关键资源,在企业中的地位举足轻重,面对去意已决的核心员工,企业要在充分了解离职核心员工的价值的基础上,借鉴知名公司的做法,结合自身情况,对离职核心员工进行良好的关系管理,与之保持良好的关系,让他们人走心留,继续发挥他们的价值。     

战略人力资源管理视角下的核心员工保留模型

一个单位要想取得长远的发展,不仅需要引进高素质的人才,更要留住核心员工。核心员工的价值对一个单位来说,是不可估量的,拥有一支优秀的核心员工团队,既影响着单位的文化与管理,又影响着单位未来的走向。当员工离职较为频繁的今天,单位如何能够留住核心员工就显得十分的重要,因此要将单位的人力资源管理上升到一定的地位。本文主要通过对单位核心员工流失的危害以及对核心员工离职行为模型的分析,进而探讨了核心员工保留的模型,仅供参考。     

加强企业员工职业素质培训探讨

在白热化的市场竞争下,可靠的员工是企业取胜的关键所在。从增强企业核心竞争力的员工职业素质角度,从铸魂立人、提质育人、拴心留人等三个方面,浅析了加强企业员工职业素质培训的着力点和突破口。     

有效绩效沟通成就高效绩效管理

随着经济全球化的发展,为保证企业在日趋激烈的竞争中谋求生存与发展,就必须创造良好的经营业绩,培养核心竞争力。而只有员工的绩效提高了,才有可能形成企业的高绩效。松下电器创始人松下幸之助曾说过"伟大的事业需要一颗真诚的心与人沟通"。所以在企业绩效管理过程中,企业各级管理者应用心与下属员工进行持续有效的绩效沟通,提升员工个人绩效,进而提升企业整体经营业绩,增强企业综合竞争力。     

留住核心员工策略探讨

核心员工是企业间竞争的关键,它对比企业的普通员工具有一些鲜明的群体特征。本文在界定核心员工的定义和分析其特征的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了五项具体措施,倡导企业以人为本,注重人的情感和需求层次的变化,积极创造条件去满足员工的需要,进而达到留住核心员工的目的。     

对企业留住核心员工问题的探讨

企业20%的核心员工创造了80%的绩效, 如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文认为, 良好的沟通是留住核心员工的起点, 在不断的沟通过程中, 了解核心员工需要, 从而给予相应的回报, 并通过“一对一”的留人计划留住企业的中流砥柱。同时核心员工的内部培养是提升企业人力资源素质的最佳方式。企业还应该建立起与核心员工之间的紧密纽带, 保证即使“人”走了“才”也不会流失。     

浅议核心员工流失风险的防范

核心员工是企业发展的主要推动者和企业价值的主要创造者,他们直接影响着企业的发展。企业由于自身管理的不当,晋升空间有限,不能很好的满足核心员工的需要,导致核心员工流失,严重影响了企业的运作和士气,使企业竞争优势丧失,经济损失严重。企业应该同核心员工签订相关协议、推行团队工作方式、有效地知识管理、把好招聘关、做好人才和资源备份、引导核心员工职业发展规划等方面来防范核心员工流失。     

论企业核心员工的差异化人力资本投资

核心员工是企业发展的"金钥匙",是最宝贵、最稀缺的人力资本,对企业的生存和发展具有决定性的意义。不同的核心员工对于企业的人力资本投资的需要也就会有所差异,因此针对核心员工的个体差异性,制定不同的投资策略,可获得提升核心员工的能力和增加企业效益的双赢。     

天然气企业核心员工的职业生涯管理问题探析

一、核心员工的界定 核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。帕累托的＂80/20效率法则＂认为,占企业总人数的20—30%的核心员工,集中了企业80—90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润。核心员工具有高度的价值创造性、难替代性、更高的自我实现需要和稳定性差等特点。本文希望通过对核心员工职业生涯管理问题的探讨,促使核心员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合,达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面。     

奇瑞:文化营销造就中国名牌

奇瑞要做中国品牌第一。目前,这一愿景已经成为奇瑞员工内化于心的追求,树民族品牌已经成为奇瑞公司的文化营销核心。     

留住关键员工

<正> 不管在一个什么样的团队或组织里,总有些员工属于关键性人物,他们对企业战略目标的实现起着不可或缺的作用。他们就是"关键员工"。关键员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展均具有举足轻重的影响。如何让关键员工在有效的管理下,留人留心还能发挥更高的绩效呢?     

知识型员工的工作设计探讨

如何通过工作设计来满足知识型员工的需要,是激励知识型员工的核心。针对知识型员工的特征及需求,对知识型员工的工作设计,应遵循向员工授权、围绕团队进行工作设计等原则,以保证知识型员工工作的完整性,激发知识型员工的工作热情。     

ES战略

<正> ES(Emplyoyes Satisfaction)战略,即员工满意战略。它是指以员工满意为核心,最大程度的满足员工的合理需要,激发员工的积极主动性和能动性,提高全员的运作能力,从而推     

行为学视阈下的企业管理制度与制度文化建设

人的行为源于尚未得到满足的“两大需要”。本文运用行为科学的基本理论,分析了企业文化的作用原理-通过塑造共同的价值观念,使人们的“自我需要”体系趋于一致,进而控制员工思想及员工行为。在此基础上,文章提出基于行为科学的企业制度文化建设,要培育共同的核心价值观念,引导员工的行为,使员工与企业形成利益和命运共同体,坚持以人为本、尊重员工合法利益与需要、满足和激发员工的“自我需要”与“社会需要”,建立以企业文化为导向的激励机制。     

核心员工离职原因及防范分析

核心员工离职会给企业带来巨大损失,究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬激励体系、内部凝聚力不强、无法为其提供培训和学习的机会、个人发展空间狭小。防范核心员工离职是企业不得不思考的问题,需要针对上述原因实施具体措施,如提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的"舞台",提供有竞争力的薪酬体系,培养员工的团队合作精神,建立人才储备库,建立监督、约束机制,进行知识管理等。     

“涟漪式”全面薪酬战略对知识型员工激励策略研究

知识型员工是企业的核心,但知识型员工激励问题仍然是未来管理的最大挑战之一。文章首先从知识型员工定义和特点出发,分析知识型员工的激励因素,得出知识型员工的激励应建立在满足其较高层次需要的基础上;接着阐释了全面薪酬战略的概念和涟漪式关联的内容;最后按照从核心到边缘的顺序具体阐述基于全面薪酬战略的知识型员激励策略。     

企业核心员工的特征与管理策略

核心员工在企业中具有举足轻重的地位,如何留住核心员工、用好核心员工,一直是令许多企业头疼不已的事情。本文将核心员工分为领导型核心员工、管理型核心员工、技术型核心员工与营销型核心员工四类,分别对这四类核心员工的工作内容及独特的需求进行了分析,在此基础上指出了企业应当如何对待这些核心员工及应采取的措施,然后分析了核心员工共同的追求,并提出了相关的建议。     

如何管理好企业的核心员工

本文以企业的核心员工作为研究对象,首先讨论了核心员工管理的必要性,然后从确定核心员工、选拔核心员工、挽留核心员工、建立核心员工的薪酬体系五个方面对企业核心员工管理的模式进行了探讨。     

万宝至马达大连有限公司：社会责任从爱护员工做起

上榜理由：大连万宝至是1987年投资兴办的中国大陆第一家日本独资企业。公司认为员工是企业的核心动力,从各个方面维护员工权益。企业把员工安全放在第一位,增设团体人身意外伤害保险和住院医疗补充保险;企业为需要帮助的员工奉献爱心;在员工培训方面,做到员工教育多样化。     

建立高效的新员工人职培训机制

新员工培训是企业人力资源开发与管理的重要内容,对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用。明确新员工培训内容,提高新员工主动性,以企业战略为导向,使新员工培训适应企业发展阶段的需要,有助于提升企业核心竞争力。