邮政企业员工培训中的五到位

随着市场经济的发展 ,新技术、新业务、新服务等的出现加剧了市场竞争的激烈程度 ,以劳动密集型为特征的邮政企业若想在市场竞争中取得先机 ,那就必须加强人力资源的开发与管理。企业竞争的关键是人才的竞争 ,人力资源是企业最宝贵 ,最稀有的资源 ,对人力资本的投资是高回报的投资行为正逐渐成为邮政企业的决策者们的共识。员工培训已作为不少邮政企业人力资源开发战略的重要组成部分 ,无论在理论上还是在实践上邮政企业的员工培训中应努力做到“六到位”。1　认识到位员工培训是“全局性的” :员工培训是一项系统工程 ,它与企业的发展战略…     

构筑电信人力资源竞争力

现代企业间的竞争显现出来的是产品和服务的竞争，而实质上，产品和服务的竞争就是技术业务的竞争，说到底就是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地，就要想方设法吸引人才，留住人才，用好人才，科学有效地开发和管理人力资源，才有可能最大限度地发挥人力资源的效能，形成人力资源竞争力。 电信人力资源竞争力是指：基于电信企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争力，向客户提供更大利益和更好服务的经营能力。人才的竞争是企业竞争的焦点，如果电信企业不注意构筑电信人力资源竞争力，就会造成人才流失、服务下降，原有…     

人是企业的灵魂

现代企业的竞争说到底是人才的竞争。正如美国管理学大师德克鲁所指出的：“人才是我们最大的资产，企业或事业惟一的真正资源是人”。邓小平同志也曾指出：“改革经济体制，最重要的，我最关心的是人才改革和科技体制，我最关心的还是人才”。由此可见，人才问题向来是制约企业快速发展的一个比较突出的问题。下面笔者根据多年来从事电信企业管理工作的经验，谈谈如何做好企业人力资源管理工作，从而适应未来通信企业发展的需要。人力资源管理的功能与职能传统的企业管理把人力资源管理看作是行政管理，把人力资源看作是非业务性的资源。随…     

管理考核培训——移动企业人才工程的三个支点

移动通信企业独立运营后,将完全按照现代企业制度的要求,进行公司化改造,真正实施企业行为,建立起一套公司员工动态管理的机制,这也是当前移动通信运营业走进市场的前提。如何建构移动通信公司的现代企业管理制度?如何对移动通信现有的人事管理制度进行改革?强化员工的绩效考核,加大员工的培训力度,建构管理、考核、培训三位一体的人事管理模式,使移动通信企业向学习型组织转变,就成为移动通信企业人事管理中需要解决的首要问题。动态管理纵观国内外企业之间的竞争,表面上是对市场、效益的竞争,但归根结底还是对人才的竞争。人是现代企业的…     

信息经济学激活激励机制

电信企业的竞争关键是人才的竞争.知识经济的到来,一方面凸现了人力资源在企业管理中的地位,另一方面也使知识型员工在高科技企业员工中所占比重增大.知识型员工的出现,使信息不对称对电信企业人力资源管理的影响更加不可忽视.这给电信企业激励机制的设计提出了许多新课题,现行激励机制需要进行重新设计.因而用信息经济学理论研究知识经济和信息不对称对电信人才流动和电信企业激励机制的影响,据以设计并采取有效对策,使看似不确定的人才流动向有利于电信企业人力资源管理战略和业务拓展需要的方向发展,具有非常重要的意义. 　　……     

施工企业培训管理全接触

目前,信息通信技术发展日新月异,市场竞争日趋激烈,这使通信施工企业的管理变革变得更为紧迫。在目前复杂多变的环境中,通信施工企业生存与发展的关键是人才培养,人才是第一资源。企业要想在竞争中处于优势地位,必须把人才竞争放在首位。人才的竞争就是企业员工培训力的竞争,企业员工培训力的竞争就是培训理念和培训效能的竞争。     

发掘员工的价值

一流的员工提供一流的服务，保障一流的质量，成就一流的客户价值。把员工视为企业最大的财富，将人力资源作为企业最重要的资源来管理和提升，给予人才以适合的成长平台，吸引人才、培养人才、尊重人才，这是企业基业长青的基本之道，也是实现客户价值的成功之法。     

经理人要做识才、用人的高手

企业的竞争最终是人才的竞争。这句话早已被企业经理人挂到了嘴边。但是，有多少企业能够真正做到知人善任、用好人才?本期“封面章”报道了北京移动通信有限责任公司创新党建工作的内容，他们在人事制度改革中一项重要的突破就是确立了“无功就是过，平庸就是错”的新理念。在那里，不是组织任命“让我上”，而是竞争上岗“我要上”。建立现代企     

把人力资源纳入战略管理

在目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源、第一资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。     

战略转型,人才先行

人才是第一资源,是现代企业最重要的生产要素,是生产力中最活跃的因素。电信企业作为社会先进生产力的代表,其通信和信息业务的发展更离不开人才的支撑,在新时代和变化多端的内外环境影响下,如何重新认识和开发电信企业的“人力资源”是电信企业战略转型的必要前提。随着外部战略环境的变化,电信企业对人力资源管理工作也提出了更高的要求。人力资源管理的主要工作已不再是解决招聘、培训、考核等操作层面的问题,而更多的是需要考虑如何从人力资源管理入手,保障企业战略决策与执行,适应转型发展的需要,提升企业核心竞争力的问题。     

战略性人力资源管理与企业“软实力”的提升

中国电信要顺利实现战略转型,不仅要建立完善的营销体制、服务体制和技术体系,还要大力加强人才管理体制和企业文化建设。中国电信能否得到持续发展,主要取决于企业的管理人才、专业技术人才和服务营销人才的成熟度,这三支队伍是支撑企业＂聚焦客户信息化创新战略＂目标实现的＂基石＂,决定了全业务经营举措的接应程度和执行效果。因此,对于中国电信来说,人力资源管理具有战略意义,是企业各项事业又好又快发展的基本保障,是企业＂软实力＂的重要体现。     

电信企业人力资源战略初探

在商品经济社会，市场竞争的实 质就是人才的竞争。在电信企业的各种资源中，人力资源是第一位的，网络资源是第二位的。那么，对以创建世界一流通信企业为目标的中国电信来说，应该采取什么样的人力资源战略来抢占人才制高点，不断提高企业核心竞争力呢？笔者试从以下几个方面对中国电信２１世纪的人力资源战略进行初步探讨。 目前电信企业人力资源管理存在的弊端 吸引、使用、激励、开发是现代企业人力资源管理的核心任务。长期以来，受计划经济和垄断经营的影响，中国电信企业的人力资源管理工作没有摆脱“人事管理”的旧观念。具体表现…     

当好大管家——聚焦人力资源管理视野下的电信企业创新与发展

进入21世纪,中国电信企业所面临的生存环境发生了巨大变化。随着我国加入WTO,电信对外资开放,国家实行鼓励竞争的产业调控原则,电信市场的开放程度日益加大,竞争也日趋激烈。面对严峻的市场形势,中国的电信企业如何调整自身,在竞争中获得不断发展,是摆在每个中国电信人面前的重大课题。现代社会中,企业的竞争就是产品的竞争,产品的竞争就是技术的竞争,技术的竞争就是人才的竞争。在知识经济时代,具有杰出才干和奉献精神的员工,已经成为企业核心竞争力的主要源泉。而如何吸引和选拔有能力的员工并激发他们为企业献身的精神,就是人力资源管理的使命。“人力资源管理是运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。”电信企业的人力资源是指在电信企业生产过程中所投入的人的力量,也就是人在电信企业活动中运用的脑力和体力的总和。电信企业的人力资源管理就是企业对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。运用先进的管理理念,充分发挥人力资源的比较优势是提高电信企业核心竞争力的关键。在本文中,笔者将从人力资源管理的角度来探讨电信企业的创新与发展问题。     

人才强企--构筑企业发展的新平台

随着经济全球化和信息时代的到来,企业发展将主要依靠知识和人才。企业发展的动力已经开始从依靠物力资本转向依靠人力资本。人才作为生产力中最活跃的因素,是企业人力资源中的精华,是推动企业发展最根本的要素。实践证明,市场经济条件下,企业之间的竞争实质上就是人才的竞争。因此,人才强企应该是企业发展不可动摇的战略选择。企业要获得整体竞争能力就必须加紧构筑其人力资源的竞争优势,大力实施人才强企战略,构筑企业发展的新平台。     

人力资源管理事关企业兴衰

人力资源管理事关企业兴衰北京市电信管理局副局长贾勇人们常说：“企业的竞争,实质上是人才的竞争。”人力资源是企业最重要的战略资源,一个企业能否对人力资源实施有效的管理,是企业兴衰成败的关键。但是在实际工作中,人们又往往忽视人力资源的作用,企业的领导者常...     

文化为"魂"--江苏连云港电信企业文化建设记略

有人说,文化是企业管理之“魂”,是企业创新发展的不竭动力;还有人说,企业文化是“纲”,纲举才能目张。江苏连云港电信分公司领导则认为,“魂”也好,“纲”也罢,如果只把文化当作口号,那就如同在干枯的河道上标刻水流的高度和痕迹一般,没有河水,刻度就失去了存在的意义。如果一个企业没有把文化植入到员工的理念、行为当中,企业文化便成了干枯的河道,又怎能谈得上规范河水的流向呢?因此,连云港电信提出要让文化“落地生根”,就要一手抓发展,一手抓企业文化建设,努力打造服务文化、典型文化和“人本”管理文化,用企业文化凝聚并激励广大员工,促进企业快速健康发展。     

知名企业深度素质培训初探

企业深度素质培训，是指企业为适应当前和未来竞争需要而制定的一种与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训体系，是一种以能力培训、技能培养为主的职业培训体制。其目标是实现能力培养与潜能开发，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业应变能力、创新能力的永续资源。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争、员工素质的竞争。因此，人力资源的开发与培训，是竞争的核心动力。通过深度素质培训，对人力资源进行有效整合，人的潜能得到了最大限度的开发和提升，员工可以主动地适应工作，并创造性地开展工作，从而全面提…     

电信运营企业如何留住核心员工

我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，近年业，国内电信业的改革、重组；使得电信运营企业之间的人才竞争日超激烈。加入WTO，随着外国电信企业的涌入及其本地化策略的实施，一场人才争夺大战必然在国内电信运营企业和国外电信运营企业之间展开。因此，如何防止人才流失，为企业的发展留住核心员工，就成为国内电信运营企业必须面对和解决的重大课题。     

2001年企业需要什么样的管理

人力资源管理面临创新 我国知识经济时代已经到来，知识与企业家成为企业价值创造的主导要素，在中国加入WTO后，对整个市场冲击最大的将是人才以及人才管理观念。因此，如何进行人力资源管理，尤其是如何对企业核心员工进行管理，是企业提高效益的决定性因素。新经济浪潮中，人力资源成为中国企业要成功实现人力资源资本运作、实现人力资本价值化所需解决的关键问题。在市场竞争日趋激烈的环境下，创新的人力资源管理将为企业带来最新的思想、概念和方法。引进国际领先的人力资源管理与本地化吸收的成功经验和应用方案，将成为新世纪企业…     

深挖集客金矿须盘活激励机制

在21世纪的全球化竞争时代,人才管理无疑是企业的核心竞争力。科学有效的人才激励是确保企业立于不败之地的重要因素。松下幸之助有一句名言：＂企业最大的资产是人。＂要使企业的每一个人都主动、积极和高效地工作,要使每一个企业有活力、有生机,激励是关键。激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织的目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的