关于地市分公司贯彻“九大战略”的思考

2003年2月,中国电信集团工作会议研究确立了深入贯彻十六大精神,全面创新,求真务实,把中国电信做大、做优、做强,建设成为世界级现代电信企业集团所要实施的九项重要战略举措(简称“九大战略”)。“九大战略”不仅是过去几年来中国电信改革发展经验的提炼和结晶,也是中国电信落实十六大精神的行动体现。“九大战略”包括企业第一要务战略、服务品牌战略、流程重组战略、集约化管理战略、机制创新战略、信息化战略、实业发展战略     

创新推进企业战略转型引领全业务发展迈上新台阶

2010年是“十一五”规划的收官之年，也是中国电信江苏公司推动全业务发展迈上新台阶的重要一年。实现全业务又好又快发展，必须坚持以转型为引领，坚定不移地推进聚焦客户的信息化创新战略；必须坚持转变发展方式，优化结构，实施精确管理，不断提高增长的质量和效益；必须坚持统筹协同、凸显差异、合作创新，积极探索适合中国电信特点的融合发展道路。当前，尤其要以加快全业务发展深化企业转型，实现新的阶段性战略转型目标。     

以创新促转型 广东电信互联网化四举措显成效

2014年是中国电信转型的重要一年,这一年,中国电信广东公司（以下简称＂广东电信＂）发挥企业转型的排头兵作用,把创新作为转型发展的核心动力,在推进互联网化转型方面进行了系统思考、探索与实践,通过业务创新、营销模式创新、合作创新和客户服务创新,推进增值业务健康发展。     

构筑电信人力资源竞争力

现代企业间的竞争显现出来的是产品和服务的竞争,而实质上,产品和服务的竞争就是技术业务的竞争,说到底就是人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败之地,就要想方设法吸引人才,留住人才,用好人才,科学有效地开发和管理人力资源,才有可能最大限度地发挥人力资源的效能,形成人力资源竞争力。 电信人力资源竞争力是指：基于电信企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争力,向客户提供更大利益和更好服务的经营能力。人才的竞争是企业竞争的焦点,如果电信企业不注意构筑电信人力资源竞争力,就会造成人才流失、服务下降,原有…     

智能管道：运营商突破困局的重要尝试

只要铺好管道就坐等收钱的好事已成为历史,整个信息通信行业的大量利润正在向创新型高科技企业逐渐倾斜,电信运营商在不断加大网络投资的同时并没有获得应有的收入和利润的同比增长,导致电信运营商对未来的战略开始重新定位与思考。从去年底到今年初,中国电信、中国移动和中国联通三家电信运营商纷纷提出各自的战略调整方向。中国电信总经理王晓初提出,中国电信要成为智能管道的主导者、综合平台的提供者、内容和应用的参与者。中国联通董事长常小兵则在新年致辞中表示,新的一年,中国联通要着力实施＂3G领先与一体化创新战略＂,为尽快成为＂信息生活的创新服务领导者＂而努力。中国移动董事长王建宙认为,一方面,移动互联网极大地丰富了移动通信和信息服务的业务种类,让消费者拥有更多的选择;另一方面,也带来了巨大的产业调整,引发产业价值链发生变化,以电信运营企业为中心的生态系统受到了严重冲击,因此,中国移动未来会＂积极向产业链资源渗透,集中优势打造优质的、有服务的、增值的智能管道＂。一时间,智能管道成为各大运营商的共同发展目标。     

基于4V理论打造189邮箱核心竞争力

＂4V＂理论即差异化（Variation）、功能化（Versatility）、附加价值（Value）、共鸣（Vibration）的营销组合理论。从整体上来看,＂4V＂营销组合理论是典型的系统和社会营销理论,既兼顾了社会和消费者的利益,又兼顾了企业和员工的利益。更为重要的是,通过开展＂4V＂营销,可以培育和打造企业的核心竞争力,从而扩大客户规模,提高客户忠诚度。189邮箱是中国电信为其用户（手机、固话和宽带用户）提供的以WebMail为基础、以PushMail为移动化核心的电子邮箱服务系统,是基于两种邮箱功能的增值服务。自2009年年初正式上线至今,189邮箱的注册用户数量达到了数千万级,活跃用户数量达到了数百万级。但是,在迅速发展的同时,189邮箱也存在一些问题,比如,功能有待完善,性能有待提高;新入网C网用户的189邮箱开通率较低;活跃率低;活跃用户转沉默率较高等。为了培育和打造产品的核心能力,自2011年年初开始,189邮箱坚持实施客户导向战略,在质量、品牌、服务等方面努力满足客户的需求;立足提升核心能力,持续不断地推进创新,与各方协作,打造完整的价值增值链;努力让客户实现＂效用价值最大化＂,沿着＂客户导向＂的路径向＂客户忠诚＂的制高点冲刺。以＂客户忠诚＂为制高点开展营销,正是＂4V＂营销组合理论的核心内涵,而＂4V＂营销组合理论是达到＂客户忠诚＂目标的具体途径。目前,189邮箱的核心竞争力明显增强,面临的问题正在逐步解决,客户忠诚度明显提高。     

中国电信战略转型中的人才队伍建设

面对固网和移动融合之势，中国电信在人才构架上显现出“四高四低”之势：传统固网运营人才比重偏高，新兴3G、NGN、IPTV等方面的运营人才稀缺；网络型和技术型人才比重偏高，业务型和经营型人才比重偏低；执行型人才比重偏高，战略型与规划型人才比重偏低；专家型人才比重偏高，复合型人才比重偏低。而四类短缺的人才正是中国电信实施战略转型、未来发展3G、推进全业务竞争所必需具备的。为此，中国电信在战略转型期高度重视人才队伍建设工作，构建了完善的人才队伍建设体系，并取得了显的成果，有力地支撑了集团公司的战略转型。     

关于中国电信人才开发战略的思考

世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人才成为各国、各企业争夺的焦点。可以说，21世纪是人才竞争的世纪。中国电信要参与竞争，在竞争中取胜，要成为具有综合国际竞争力的一流企业，必须要有强大的人才资源作后盾，人才是企业的核心竞争力。     

建立面向业务与服务、价值管理型的财务运行机制

2005年,中国电信提出未来8-10年将完成从传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商的战略转型.在推进战略转型的过程中,能否实现企业价值的持续增长既是国际资本市场关心的重点,也是中国电信财务管理的核心.由于业务发展和服务提供始终是企业价值创造的源头,因此,企业财务管理必须根植于企业的业务和服务活动之中,充分发挥筹资管理、投资管理、经营管理、分配管理、风险控制等职能,才能有效支撑企业价值持续增长目标的实现.     

电信企业人力资源战略初探

在商品经济社会，市场竞争的实 质就是人才的竞争。在电信企业的各种资源中，人力资源是第一位的，网络资源是第二位的。那么，对以创建世界一流通信企业为目标的中国电信来说，应该采取什么样的人力资源战略来抢占人才制高点，不断提高企业核心竞争力呢？笔者试从以下几个方面对中国电信２１世纪的人力资源战略进行初步探讨。 目前电信企业人力资源管理存在的弊端 吸引、使用、激励、开发是现代企业人力资源管理的核心任务。长期以来，受计划经济和垄断经营的影响，中国电信企业的人力资源管理工作没有摆脱“人事管理”的旧观念。具体表现…     

谈电信重组后的县级企业管理工作

随着各地电信公司的相继成立，中国电信已完全进入公司化运作。在新的体制下，基层电信企业特别是县级企业，如何加强企业管理工作，直接关系到中国电信的长远发展。结合我区实际，笔者认为应加强四个方面的工作：一、注重效益，加强企业战略决策管理中国电信管理体制实行政企分开后，县级电信企业要以提高经济效益为中心，紧紧围绕经济效益做文章。要重视市场开拓与经营管理，重视技术创新与业务开发，重视业务结构优化与产出效益，认真推行战略与决策管理。具体而言，应注意抓好3方面的工作：第一，抓好宏观发展战略与决策。在激烈的市场…     

做好“小班组”的“大文章” 中国移动天津公司让“阳光班组”活起来

中国移动天津公司（简称＂天津移动＂）的＂阳光班组＂工程是一种管理下沉的模式,它发挥全公司班组的积极性和主动性,不断发掘和培养基层管理人才,从根本上释放企业人才的核心力,也逐步增强着企业持续发展和进步的原动力。     

温州电信：从“拉电线”到“做服务”

今后几年是固网运营商转型的攻坚阶段和发展的关键时期，中国电信集团总经理王晓初把中国电信的转型形象地比喻为从“拉电线”转为“做服务”。近年来，中国电信浙江温州分公司围绕“诚信服务，放心消费年”这一主题，重点开展“三大服务承诺”（提供市话详单、装机预约服务、收费确认规范）、“走近客户，诚信服务”等活动，对收费和资费、管理和营销、服务履约、技术管理、合作管理、信息内容及投诉处理这七大重点项目进行梳理，提升了服务水平，公司也获得了“全国客户满意企业”的称号。     

打造电信企业核心竞争力的系统工程

跨入新世纪,中国电信将面临加入WTO世贸组织后融入全球化全方位竞争大潮的全新考验。因此,要切实创新观念,加快战略调整,确立运营管理新模式,提高企业整体运营效率效益实现服务高质化、客户价值和企业效益最大化。这是打造企业核心竞争力的系统工程。     

关于中国电信开展服务质量定期分析活动的思考

随着中国电信市场开放步伐的加快、市场经济体制的逐步完善,加入到电信市场的电信企业不断增多。这些电信企业由于所使用的技术差别不大,因此都把拼服务作为分得"一杯羹"的重要砝码。 当然,各个电信企业的情况千差万别,改进服务的途径也多种多样。但笔者认为,中国电信要想在这场激烈的服务争夺战中取得优势,就必须下大力气研究市场化运作的电信服务工作的特点,并对服务工作进行科学分析。只有这样,中国电信才能减少失误和偏差,才能从根本上改进服务工作。新形势下电信服务工作中出现的新情况 经过多年的发展,中国电信在服务上已经形成了完备…     

县级电信企业的转型路径

县级电信企业(县公司)是中国电信最基本的业务、服务单元。在江苏,县公司的业务收入占比已达49.5%。随着五项集中管理、五项机制创新、BPR流程重组、内控制度、营销再造的推进和实施,县公司的性质、职责发生了转变,县公司的工作重心已经转移到营销、服务方面,业务营销、客户服务、企业内部管理的模式和运作方式等也发生了很大变化,同时对企业的网络维护、通信建设、人事管理、财务管理等方面也提出了新的要求。农村通信市场是中国电信转型期重点拓展的目标市场。在县公司层面上,要找准转型战略与县公司工作的结合点,把精确管理的理念落实到具体的业务、维护、财务等具体管理工作中,把优化人力、网络、投资等资源的配置作为做好县公司各项工作的关键环节来抓,着力推进商业模式转变和业务结构调整,大力拓展商务领航、号码百事通、ICT转型业务。具体来说,应重点做好以下工作:     

产业基金助推产业链构建

全业务经营与移动互联网为中国电信运营商带来了前所未有的机遇和挑战。随着国内电信市场竞争的进一步加剧,中国电信运营商面临着固话衰退、移动业务发展后劲不足、价值链核心地位逐步丧失、跨行业渗透加剧等诸多问题,企业传统的增长方式已无法跟上新时代发展的步伐。如何突破现有体制机制的瓶颈实现企业发展模式的创新,是中国电信运营商日益关注的问题。这需要中国电信运营商积极转变思维方式,以开放的心态加大对外合作的深度和广度,通过资源共享、优势互补、合作共赢,实现体制机制的创新、产业链的培育、内外资源的整合,以创造企业新的价值和利润增长点,促进企业的可持续发展。建立产业投资基金（以下简称＂产业基金＂）是实现上述目标的思路之一。     

让基层营销员先富起来

随着邮政体制机制改革的深入推进，邮政三大板块分业经营的市场化、商业化、专业化程度必将越来越高。因此，各级邮政企业要尽快提升营销力，既是当前首当其冲又是迫在眉睫的战略任务。正如管理大师所说，企业的基本职能只有两个：一个是营销，另一个是创新。     

电信企业人力资源管理工作浅见

中国电信企业公司化运作后，如何吸引、聚集高素质的经营管理和技术开发人才，使企业的竞争实力得到增强；如何强化在职人员的学习培训，实现知识更新，使企业获得进一步发展，人力资源管理部门责任重大。笔者就此谈一点粗浅认识。传统人才管理模式的弊端 （一）人员管理的封闭性导致“围城”现象 在计划经济时期，由于电信部门被称为党和国家的中枢神经，人员管理的保密性强，调进人员政审严格，因此电信企业的人事管理工作长期以来是封闭式的。就是在企业内部，由于岗位不同，对人员也要区别对待，只有一些被认为是“根红苗正”的人，才能…     

第9期话题——专业化经营=专业化营销？

所谓核心员工，是指那些有着本行业丰富的从业经验、掌握行业关键技术、了解行业客户资源、洞察行业商机的一群企业员工，包括管理人才、技术人才、营销人才、高级技工。核心员工流失不可怕，最可怕的是核心员工投奔到竞争对手的阵营里去，那后果就不言而喻了。