基于SEM的酒店员工满意度及其后续行为研究

在问卷抽样调查基础上,采用验证性因子分析法(CFA)与结构方程模型(SEM)对酒店员工满意度影响因素及员工后续行为间关系进行实证分析。结果表明,影响酒店员工满意度的因素是多样的,酒店员工满意度对员工离职意向有显著的抑制作用、对员工工作投入有显著的促进作用。本研究有利于进一步验证和丰富员工满意度理论研究体系,还可为我国酒店人力资源管理实践提供参考。     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量,使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示,工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量;工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用,且对离职意向有更大影响;工作→家庭增益对工作满意感有正向作用,对离职意向有负向作用,且对工作满意感有更大影响。     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量，使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示，工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量；工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用，且对离职意向有更大影响；工作→家庭增益对工作满意感有正向作用，对离职意向有负向作用，且对工作满意感有更大影响。     

酒店员工职业韧性与其工作满意度、离职倾向的关系研究

文章通过分析国内外相关文献,采用理论与实际结合的方法,对职业韧性与工作满意度、离职倾向的关系进行探讨并构建模型。以长沙为例,对假设进行检验,结果表明:职业韧性对工作满意度具有显著正向影响,对离职倾向具有显著负向影响,与研究假设相符合,模型可以接受。为酒店管理者在提高员工工作满意度和减少离职率提出新的解决思路,对酒店如何提高员工的职业韧性提出相关建议。     

酒店员工满意度影响因素及其感知差异研究

本研究以上海酒店员工为样本,采用探索性因子分析法和单因素方差分析法对酒店员工满意度影响因素及其感知差异进行了实证研究。研究表明:薪资福利、个人发展、工作本身、上级领导、人际关系、管理体系、工作环境等因素对酒店员工满意度有显著影响,不同类型员工群体对各因素感知存在差异。     

高星级酒店员工心理资本与工作绩效及后续行为关系研究

员工心理资本是指个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。从心理健康角度关心员工已经成为现代人力资源管理的重要手段。本文在问卷抽样调查的基础上,采用结构方程模型(SEM)对上海高星级酒店员工的心理资本与员工工作绩效、工作满意度和离职倾向等后续行为之间的关系进行实证研究。结果表明:高星级酒店员工的心理资本对员工工作绩效、工作满意度有积极影响,心理资本和工作满意度对员工离职倾向有较强的抑制作用,工作满意度对工作绩效也有积极的影响。高星级酒店组织层面应重视对员工心理资本的开发和调节。     

乡村教师何以“留得住、教得好、有发展”？人力资源双重关注模型的跨层次效应研究

教育振兴是乡村振兴的基石,而乡村教师的发展则是教育振兴的关键。因此,如何打造“留得住、教得好、有发展”的高素质乡村教师队伍已经成为了目前的核心管理议题。然而,少有实证研究从组织层面探究人力资源管理系统对乡村教师工作结果和职业生涯的影响。基于资源保存理论,本文探讨了人力资源双重关注模型对乡村教师离职意向、工作绩效和职业成长的影响以及工作繁荣的中介作用。通过对51所学校和690位乡村教师的匹配数据进行跨层结构方程模型分析,研究发现:维持导向人力资源实践对乡村教师的离职意向有显著负向影响、对工作绩效有显著正向影响,对职业成长的影响不显著;绩效导向人力资源实践对乡村教师离职意向有显著负向影响、对工作绩效和职业成长均有显著正向影响;工作繁荣在人力资源双重关注模型与离职意向和工作绩效之间发挥着中介作用,工作繁荣在人力资源双重关注模型与职业成长之间没有发挥中介作用。本研究结果有助于优化乡村教师队伍的管理路径,激发乡村教师专业发展的内源性动力,完善乡村学校的人才培养模式。     

工作满意度、组织承诺与离职意愿的实证研究——以监狱警察为例

研究表明,较高的工作满意度能带来较强的组织承诺和离职意愿的减少。本文通过对来自全国117名监狱警察的调查问卷的信度效度和因子分析,提出工作满意的五个维度——对监狱工作本身、薪资水平、职业升迁、工作伙伴与单位上司的满意度,职业承诺的三个维度——感情承诺、继续承诺、规范承诺。然后针对相关分析验证了工作满意的五个维度、职业承诺的三个维度和离职意愿之间的关系,旨在此研究能为制定人力资源管理规划提供理论依据。     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。     

制造型企业员工离职的人口学变量影响因素研究

通过对国内制造型企业管理人员、技术人员和一线员工的人口学变量对离职意向的影响的研究,我们发现性别、婚姻状况、户籍、年龄等人口学变量对员工离职意向的影响因工种不同而存在差异。这三类员工,学历与离职意向均呈正相关关系;但年龄等因素对离职意向的影响,在生产线员工、技术人员和管理人员中的表现不尽相同。     

物流企业员工工作压力与离职倾向关系的实证研究

在文献回顾的基础上,通过256份物流企业员工的问卷调查,探讨工作压力对工作满意度、离职倾向的影响,以及工作满意度的中介作用和外部工作机会感知的调节作用。研究结果表明工作压力与工作满意度具有负相关关系、与离职倾向具有正相关关系;工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用。分层回归分析结果表明,外部工作机会感知对工作满意度影响离职倾向作用效应具有调节作用。     

旅游类专业酒店实习满意度调查分析——以重庆人文科技学院为例

旅游类专业学生酒店实习的满意度问题一直备受关注,其满意度既关乎高校此类专业人才培养目标的实现,也关乎酒店的长远发展,更对学生职业生涯规划产生重要影响。文章运用问卷、访谈等方式对重庆人文科技学院旅游与酒店专业实习生满意度各项数据进行了调查分析,总结了该校酒店实习存在的问题、原因,并围绕学校、酒店两个方面对提高实习生满意度的方法进行了探讨,以期为后续实习管理提供理论支持。     

心理契约破裂与酒店员工离职意向的相关研究

随着经济的迅速发展,酒店行业也蓬勃发展,酒店业员工年轻化、异动高的情况使这个行业保持其新活力,同时带来了一些不利因素。文章基于酒店心理契约破裂的视角探讨员工离职意向,发现心理契约对酒店员工离职意向存在显著负相关,并在实践与理论的基础上提出相应的建议。     

组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系:基于旅游企业样本的实证研究

本研究在假设推理的基础上,构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型.通过问卷调查,收集302名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析.结果显示:规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,且组织承诺在其间起到完全中介作用;关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,组织承诺在其间起到部分中介作用;自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响,组织承诺在其间起到完全中介作用.     

关系特征对酒店员工离职跟随行为的影响:基于职场孤独感的中介

本文发展并检验了酒店员工关系特征如何影响员工的离职跟随行为和作用机制.通过对471个样本的实证研究,表明酒店离职跟随员工与离职员工的关系特征为情感性关系、工具性关系、关系中心性、工作关系嵌入;员工关系特征与职场孤独感均正向显著影响离职跟随倾向;职场孤独感完全中介关系中心性与离职跟随倾向的关系,部分中介情感性关系、工作关系嵌入与离职跟随倾向的关系.     

企业社会责任对酒店员工离职倾向影响研究:组织认同的中介作用

本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响.结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用.本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值.     

饭店业工作要求对员工工作态度的影响研究——JD-R模型在中国饭店业情境下的验证

如何缓解饭店业员工工作压力、提高员工工作满意度和降低其离职意向,已成为业界与学界共同关注的焦点。本文运用6家饭店271份调查问卷结果,采用PASW18.0多元调节回归分析对工作要求-资源模型(JD-R)进行了验证,结果表明:工作要求和工作资源都分别对工作态度具有主效应;工作控制没有在工作要求即员工工作态度间起调节作用;一般自我效能仅在超负荷工作量-工作满意度、人际冲突-离职意向间起调节作用。此研究结论对饭店业人力资源管理实践具有一定启示意义。     

员工自愿离职的原因及对策

员工自愿离职指的是由雇员决定中止雇佣关系,非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系。离职行为同其他人类行为一样复杂,不是某一个因素就简单地导致员工离开,也没有哪一个措施就能够有效控制它。组织对人力资源的管理如果忽略了员工个体特征,会使离职的控制失去目标;而忽视组织内部和人力市场的因素,则不能全面和有效地对离职进行控制。一、员工自愿离职的原因根据学者研究,离职原因可以分为两个方面,第一是离职意向的影响因素,第二是从离职意向到离职行为的调节因素。1.离职意向的影响因素。①个体因素。包括工作态度、工作激励和工作成…     

中小型企业员工的职业生涯管理

员工职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的实践领域,与一系列的人力资源效果变量都有着紧密的关系,这些效果变量主要有员工承诺、工作投入、离职意向、工作满意度、职业满意度等等。通过实证研究表明：员工职业生涯管理对员工的心理和行为会产生积极的影响。员工职业生涯管理与员工工作积极性之间存在显著的正相关关系。因此,员工职业生涯管理是联系企业与员工的有效途径,是企业留住人才、实现个人和企业双赢的重要工具。