组织提升篇

你是“乐公司”吗？ 在探讨工作环境时，必须明确区分“舒适”和“快乐”这两个概念。舒适，意味着工作环境中应包含足以完成工作的最低条件，包括：工具、资源，以便让员工在工作时尽量不受干扰。然而，快乐比这更进一步，它意味着员工能在一定程度上实现自我价值。     

活下来才是企业发展的硬道理

使员工在企业中工作能够分享到无尽的快乐，是企业发展最理想的境界。什么是快乐公司？对股东来说，意味着公司有持久创造利润的能力；对员工来说，在这样的组织里除了薪水之外，还能得到更多来自精神层面的满足。追求快乐的组织会让所有员工都有超越“工作就是谋生手段”的观念，让员工觉得工作的目的是在提供高品质的产品和服务中觅得生活的满足与人生的意义。     

绝对HR：乐人乐己

有位台湾经理人曾经说过一个关于HR的新解——H即Happy（快乐），R即Relation（关系）．连起来就是维护与员工的快乐关系，让员工愉悦地工作，而HR就是让员工快乐地工作的人。那么作为一名HR从业者，如何在处理好员工关系的同时获得自己的快乐呢？     

金牌CEO：梁家驹：快乐成就“打工皇帝”

“我很倾向于做一个快乐、开放、自由的公司。因为，快乐是最有感染力的，快乐的员工会让客户得到快乐，而只有快乐的客户，才能产生真正的购买力，才能让公司的股东开心，这是一个不变的真理。所以，快乐可以创造财富。”[编者按]     

管理能力之我见

一、激励的能力。1、激励员工。优秀的管理者要善于激励员工，要让员工充分发挥自己的才能努力去工作，要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令式的向员工安排工作，更能使员工体会到自己的工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反，你会更加容易地安排工作，并能使员工更加愿意服从你的管理。     

让员工快乐让用户满意

许多人都这么想,做企业要赚钱、要赚很多的钱,但是阿里巴巴CEO马云,多年来却一直强调他要当“最佳雇主”。他认为,对社会、员工、客户都要具备强烈的责任感。让员工快乐工作、成长、让用户得到满意服务,让社会感觉到企业存在的价值,这是阿里巴巴的社会责任感。     

用“认同感、压力感、成就感”激发员工活力

如何提升员工活力，高效率地完成组织的目标，实现员工个人的幸福已经成为困扰企业界的管理难题。要让员工对企业有忠诚的认同感；要让员工对工作有适度的压力感；要让员工对自己有经常的成就感。“认同感”对员工们起的主要作用是“愿”，“压力感”对员工们起的主要作用是“推”，“成就感”对员工们起的主要作用便是“拉”。有了“自愿”的思想基础，这一“推”一“拉”又拿捏得恰到好处的话，员工就会产生双重的动力，蒲靠出弄．限的活力     

你的员工快乐吗？

2005年12月，有调查公司在上海、南京、杭州、广州等12个城市进行了“快乐工作PK台”的网上调查，结果显示，在历时1个月的快乐指数调查中，有37．72％的网友选择了“总的来说是快乐的”，有41．64％的网友表示“不快乐的时候多”，还有20．64％的网友表示“很痛苦，想换工作”。总体来说，62．28％职场人工作着但“不快乐”。而在“公司哪些政策让你最满意？”的调查中，“及时全面的培训发展制度”和“公平合理的激励政策”分别以24．27％和24．09％位居第一和第二位，而“挣钱多少”仅以9．82％位居倒数第三位。由此可见，单纯给予金钱上的奖励，员工未必快乐。那么，企业应该怎么做才能使员工为自己的付出感到快乐呢？[编者按]     

企业激励员工方法的对策研究

企业的成功是以每个员工的工作绩效为基础,员工的积极性是影响绩效高低的主要因素.对于企业而言,激发员工的积极性是企业管理工作的重要方面,是企业成功发展的有效保证.那么,如何才能使员工由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”呢？又是否有可靠有效的机制呢？     

打造快乐团队 像一群“蓝精灵”

在越来越注重人性化管理的今天，“快乐”已经成为提高工作效率的引擎。如果能让员工感受到工作的乐趣，心情愉悦地投入其中，他们的工作效率就会大大提高，从而带动整个团队高效率地运转。谁会不渴望快乐呢？因此，如保使团队快乐起来，就成为管理者们高度关注的话题。在此，本刊选登了三篇文章，分别从不同角度介绍了一些打造快乐团队的关键点和具体的做法，以期对企业管理者有所启发。     

梁家驹:快乐成就“打工皇帝”

“我很倾向于做一个快乐、开放、自由的公司。因为,快乐是最有感染力的,快乐的员工会让客户得到快乐,而只有快乐的客户,才能产生真正的购买力,才能让公司的股东开心,这是一个不变的真理。所以,快乐可以创造财富。”     

快乐十句话

快乐十句话（一）“你快乐吗？”“我决乐得不得了！”（二）“快乐是什么？”“就像是象形文字的‘乐’字是一个人双手舞着他拿手的乐器！能做自己最拿手，最想做的事就是快乐。”（三）“什么是快乐？”“我自己决定什么是我的快乐；你自己决定什么是你的快乐；让每个人...     

拿什么留住你，优秀员工

企业只要宣布正式合并，马上就会迎来一个辞职高峰。双方员工（尤其是被购方员工）的心理平衡被打破，原来以忠诚、服从和努力换来的工作稳定感已不复存在。他们往往感到命运难测、前途未卜。那么，如何让留下来的优秀员工不受“人事地震”的侵扰呢？     

提升职业幸福感

没有压力，人则会懈怠，然长期的过高压力，负面影响比较多。实践表明，只有适当的压力，增强员工的幸福感，才能使他们全身心地投入工作，创造好的工作业绩．实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。     

柳传志:要让士兵爱打仗

众所周知,联想在企业管理方面,一直强调三个要素。一是“建班子”,即企业如何构建领导班子,如何使班子良性运作,如何使班子里的人在不适合企业发展时顺利退出等问题;二是“定战略”,即在企业有了一个好的班子以后,要确定企业的发展目标,部署实现目标的步骤和手段;三是“带队伍”,即如何执行企业制定的战略。企业要做大、做强,肯定需要不断调整战略,但仅此并不足够,因为战略的执行需要员工的“士气”。什么是士气?就是说,当领导下决心要做一件事的时候,没有人会质疑,而是坚决执行到底。定战略是“知”,带队伍就是“行”,就是要鼓动员工的士气,让士兵爱打仗。那么如何让士兵爱打仗呢?柳传志认为必须从员工激励、企业文化和员工培训入手,三管齐下培养员工“爱打仗”的热情。     

创新“保险术”做自己的老板

怎样管理聪明人？张亚勤的诀窍是“别管他们,让他们做自己的老板”。“让两个世界融合”对个人而言,就是能不能掌控这个事隋;对公司来讲,是不是能提供这么一种环境,让其高高兴兴地发挥其长处。最终,你是要让员工有发展的空间。     

10年员工吞噬利润的黑洞？ ——宜家10年，不过是个时间概念

进入2008年，“10年”成为一个异常敏感的词。敏感，敏感到近乎死寂。 显然，《劳动合同法》关于10年以上工龄员工的劳动合同的规定，让很多企业如临大敌，噤若寒蝉。2007年年底，几桩著名的“新法规避”事件，更把人们的目光聚焦在该如何对待“10年员工”的问题上。事实上，这并非仅仅关系到已经有10年工龄的员工，甚至如何对待已经在企业工作了七八年被称为“老员工”的雇员们，都成为摆在企业人力资源管理面前的一道严峻考题。我们该如何看待这些去年还被称为“企业财富”的“老员工”？ 是想办法逃避非固定期限合同造成的“成本”？还是重新审视该如何发挥老员工们的价值？甚至如何让他们增值？ 当《中外管理》开始策划这个选题时，几个一直在人力资源管理上堪称榜样、姿态开放的本土企业立刻成为锁定的目标，大家兴趣盎然，踌躇满志。但出乎预料的是：它们，甚至数家曾当选“最佳雇主”的本土企业，都以各种理由婉拒了采访要求。     

欣赏别人就是激励自己

如何调动员工的积极性？如何发挥员工的潜力？如何让长期从事一个固定工作的人有成就感？如何让员工彼此了解？这些问题是长期困扰管理者的问题。唯有最大限度地发挥每个人的潜能，才能为组织和集体创造最大的价值，而个体也会在创造价值的过程中获得物质与精神层面的回报。个体与组织的关系也将进入一个良性的上升式的循环。     

交流的力量

在企业里面领导其实就是通过别人来完成既定的任务。那么如何让别人听你的指挥，为你心甘情愿地做事？如何去领导员工就显得尤为重要，所以关于企业领导力的观点也层出不穷：中国人历来讲究名不正则言不顺，所以作为领导的管理者，为了提高自己的领导力刻意让自己具有一副“领导样”，利用自己的职位来领导员工。但如今的社会已经是个创新驱动型社会，在这样的背景下，权威领导不但会出现树倒湖狲散的结果，而且也会扼杀员工的积极性和创造力。     

安永何以成为全球最大IPO幕后推手

丑闻为何发生？如何应对中国本土竞争对手的壮大？是否让员工做“苦力”？安永中国区主席孙德基对以上质疑——做出了回应。[编者按]