对全年一次性奖金节税方案的探讨

企业为了最大限度地激励员工,全年一次性奖金的发放已然成为必不可少的举措之一,而发放的数额与员工实际领取的数额直接受到个人所得税相关规定的影响。而现行的个人所得税制度中工资、薪金所得和年终一次性奖金的计税方法存在的差异,使得不同的工资、奖金组合对个人税后收益的影响不同。本文通过确定合理的分配范围,探讨了工资与奖金组合的最佳节税方案。     

进口竞争、绩效工资与激励强度

利用WTO关税数据库、中国工业企业数据库、海关贸易数据库和世界银行投资环境调查数据库等方面的数据,实证研究了进口竞争对企业绩效工资和激励强度的影响。研究结果表明,进口竞争的加剧会促使企业调整内部薪酬结构,提高绩效工资的比重,加大对员工的激励强度;生产率水平高的企业、加班制度健全的企业、市场化程度高的民营企业会更加注重改善企业薪酬体系,提高劳动者绩效工资比重与对其激励强度;同时,企业年龄对绩效工资和激励强度的影响有所不同,成长阶段企业倾向采用绩效工资的薪酬激励政策,成熟企业倾向采用奖金激励政策;此外,融资难、融资贵不利于企业薪酬体系完善,从而对企业员工绩效工资和奖金激励强度产生不利影响。     

个人绩效工资制弊端分析

在个人绩效工资制下,员工的薪酬与业绩直接挂钩,根据员工的工作绩效发放工资或奖金。近年来,其应用日趋普及,那么它是否真像人们所说的那么有效?笔者认为答案是否定的.个人绩效工资制的实施有很多方面的缺陷,不可太过依重个人绩效工资制.     

人性化薪酬制度设计

薪酬是组织付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。我国现代薪酬制度类型主要包括岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。其他的工资形式还有定额工资、计件工资、提成工资等。目前在发达国家的大型企业主要采用业绩工资和技能工资方式，业绩工资主要是以职工的业绩水平而支付报酬的一种工资形式，对企业高级主管还根据他们的业绩提供奖金和股票期权。     

石油企业人力资源管理中的税收筹划

一、利用"采掘业政策"和"年终奖政策"进行筹划 结合石油企业的具体情况来看,目前我国石油企业实行工效挂钩办法,员工薪酬主要由月工资、奖金和工效挂钩考核奖金(以下简称"年终奖")组成.另外还有一些单项奖,如超产奖、成本节约奖等.这些奖金的发放,按照税法规定也需要并人员工收入,计征个人所得税.     

谈福利的保健与激励功能

福利是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬,福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等.根据赫茨伯格"双因素"理论,企业可以通过合理的福利发放形式和内容,使得福利兼具保健和激励两种功能,达到即消除员工的不满意因素,又时员工起到激励,使员工满意的双重效果.     

实施全面薪酬战略留住并激励企业员工

随着社会的进步和竞争的加剧,员工对企业的作用更加重要.要取得对员工激励的最大化效果,就需要结合使用财务激励因素和非财务激励因素--全面薪酬战略.它分为"外在薪酬"和"内在薪酬"两大类.外在薪酬要素对于企业员工仍然是重要的激励因素,主要包括岗位工资和缋效奖金、实物分配和货币性福利、股票和股权等.内在薪酬要素就是从满足员工的精神需要出发,以期使员工对企业和工作更加认同和具有热情,自愿、积极地工作,主要包括对工作的满意度、良好便利的工作环境、培训和晋升的机会、吸引人的企业文化等.     

岗位绩效工资制的设想与管理

在现代企业人力资源管理中,薪酬管理被认为是一项最困难、政策性最强的工作,也是人们最关心、最敏感的话题。推行岗位绩效工资制能够有效激励员工发挥自身潜能,施展才华,服务于企业,从而达到企业和员工双赢的目的。岗位绩效工资制可以由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助工资。     

试探现行税制下工资薪金的纳税筹划

大多数企事业单位员工的年收入相对固定在一个区间,并采取月薪和全年一次性奖金(如年终金、目标承包奖等)相结合的形式发放,如何科学合理安排月薪和全年一次性奖金发放比例,降低工资薪金所得税负,本文通过分析研究找出月薪和全年一次性奖金分配的最优组合,以期实现纳税义务人的工资薪金税负最低的目的。     

试探现行税制下工资薪金的纳税筹划

大多数企事业单位员工的年收入相对固定在一个区间,并采取月薪和全年一次性奖金(如年终金、目标承包奖等)相结合的形式发放,如何科学合理安排月薪和全年一次性奖金发放比例,降低工资薪金所得税负,本文通过分析研究找出月薪和全年一次性奖金分配的最优组合,以期实现纳税义务人的工资薪金税负最低的目的.     

知识密集型服务业员工特点及薪酬激励浅析

知识密集型服务业员工专业知识丰富,综合能力较强、善于更新知识,注重专业发展、自我意识强烈,成果不易量化。现有的薪酬结构缺乏有效的激励效应,提出完善岗位工资制度,发挥薪酬激励作用、实行动态工资管理,适时调整系数工资、综合厘定效益工资,合理确定新进员工岗位系数等薪酬激励建议。     

基于团队导向基础上的中小企业核心员工薪酬激励

中小企业核心员工的去留关系着企业的命运,而薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益捆绑到一起,促使核心员工相互协作、提高工作效率。薪酬激励合理与否是中小企业进一步发展的关键。     

中国中小型国有企业薪酬制度的困境分析

为了激发我国中小型国企的活力,必须改革企业的薪酬制度。中小型国企财力相对较弱,在设定薪酬制度时也有着更多的困境。为此,企业需要兼顾基本薪酬、激励性薪酬和员工福利计划的设计,以有限的代价实现激励员工的目的。由于国企的基本薪酬支付体系基于职位,因此必须限制企业高管的不当得利和提高员工的平均工资收入,以此来改善企业内部薪酬的公平性。企业还需要发挥好奖金的激励作用,不应把它异化成一种考核手段。此外,企业可以根据岗位职责和工龄,设定有差异性的员工福利计划。同时,企业还应合理使用弹性福利制度和软性福利制度,增加福利的多样性和公平性,以实现有限福利支出下的员工满意度最大化。     

浅谈经济增加值(EVA)在企业价值管理系统中的应用

EVA是一种培训员工,甚至培训最普通员工的简单而有效的方法。EVA是一个独特的薪酬激励系统中的关键变量。由于采用奖金库,年度奖金拿出一部分置于奖金库中,由任期奖金统一发放,奖金都与EVA的增加值挂钩。本文就经济增加值(EVA)产生和应用展开讨论,系统性阐述了经济增加值(EVA)在企业价值管理系统中的作用,为今后经济增加值(EVA)在我国企业的推广提供理论支持。     

薪酬管理实践中存在的偏差及启示

合理的薪酬管理,可以使企业员工获得满意的收入,满足其生存和发展的需要,同时也可以实现员工的自我价值,并且促进企业目标的实现,因此薪酬管理成为人力资源管理的重要组成部分.在管理实践中,管理者普遍使用了货币薪酬和非货币薪酬对员工进行激励,这两种形态的薪酬形式,在不同的时期、不同的阶段及不同的背景下,形成有效互补,发挥其对员工的激励作用.     

薪酬体系设计应注重公平与激励

企业若想在竞争激烈的市场中取得优势,就必须建立一套合理有效的薪酬激励体系,而一个合理有效的薪酬激励体系的核心就是它的公平性,一种相对于行业、企业与个人的公平。从企业可持续发展和企业薪酬体系对企业发展目标实现所承载的动力支持的作用来看,薪酬只有与员工的业绩贡献相匹配,才能充分发挥薪酬的激励功能,让干得好的员工得到充分的激励,使员工主动根据任职要求不断提升工作能力以提高绩效。因此,薪酬体系设计中只有注重公平与激励,才能增加员工的工作动力和激励水平,提升企业薪酬的激励功能,促进每个员工、每个部门工作绩效的持续改善,充分发掘现有人力资源的潜力,为企业的持续稳定、健康快速的发展提供保障。本文以江苏中烟工业公司徐州卷烟厂(以下简称徐州卷烟厂)薪酬改革为例,通过对薪酬改革过程的分析,论证薪酬公平性与激励性在企业薪酬体系中的重要性。     

全年一次性奖金个人所得税计税方法的探讨

全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。此外,一次性奖金还包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。本文对目前税法规定的全年一次性奖金个人所得税的计税方法进行了探讨,指出含税全年一次性奖金计税方法中的不合理之处,并提出了合理运用的建议。     

薪酬管理实践由存在的偏差及启示

合理的薪酬管理．可以使企业员工获得满意的收入．满足其生存和发展的需要．同时也可以实现员工的自我价值．并且促进企业目标的实现．因此薪酬管理成为人力资源管理的重要组成部分。在管理实践中．管理者普遍使用了货币薪酬和非货币薪酬对员工进行激励．这两种形态的薪酬形式．在不同的时期、不同的阶段及不同的背景下．形成有效互补．发挥其对员工的激励作用。     

空间四站时差定位中的模糊及无解研究

员工关系管理是现代企业人力资源管理的重要内容,注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。在激励员工的众多方法之中,薪酬激励可以说是一种最直接、最有效的方法。如何把和谐与合作的精神体现在对员工的薪酬结构设计中,本文从权衡企业人力资本的价值、合理确定员工的薪酬结构、引入股权激励机制等方面进行了探讨。     

浅谈工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

近年来,随着我国市场经济的逐渐深入,企业管理水平也在一定程度上得到提升。与以往相比,员工在选择企业时更加注重的则是公司的软实力。员工工作的直接目的则是工资薪酬不同的薪酬形式对员工有着不同的激励作用,因此,在人力资源管理中,激励作用对做好薪酬管理工作具有重要意义。本文主要从薪酬的作用出发,结合在人力资源管理中所运用的激励作用进行了详细的探讨。