基于管理激励效应的转型期国有企业薪酬制度优化

国有企业是我国经济发展的重要组成部分,决定着我国经济发展的命脉。国有企业员工的创造力和工作积极性不断推动着企业的发展,是国民经济的保障。良好的薪酬激励制度可以使员工的工作激情得以高效发挥。本文正是基于这样的基础,从激励的含义谈起,分析了激励对企业发挥的重要作用,剖析了转型期的国有企业薪酬激励制度方面存在的一些问题,同时提出从优化薪酬结构、优化考评体系、注重长期激励三方面进行改革完善,促进国有企业的长远更好发展,为我国的国民经济保驾护航。     

论国有企业绩效工资制个人所得税的会计处理

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,结合经济发展的现状,绩效工资制成为国有企业发展中比较合理的薪酬管理办法。而当前国有企业的管理体系仍然存在一些不足,例如在个人所得税方面存在一些问题,这些问题的加总会对国有企业甚至当前经济的发展产生一定不良影响。文章针对当前国有企业在绩效工资制下的个人所得税的会计处理工作进行了系统地阐述与分析,指出存在的问题并提出了相关优化建议,旨在国有企业内部建立完善的个人所得税体系,以推动经济平稳发展。     

浅析国企薪酬激励制度建构和应用

在国有企业的发展过程当中,薪酬激励制度与员工所存在的利益有着较为密切的关联性,需要进一步的构建更加高效的薪酬激励模式和优质的激励制度,使员工工作的积极性得到有效调动,人力资源得到综合性的培育。 然而,目前我国的发展过程当中,国有企业在实际的工作中薪酬激励制度仍然存在一定程度的问题有待解决。 文章先对国有企业薪酬激励制度在构建过程当中所具有的重要性进行了详细分析;而后对当前国有企业在对薪酬激励制度进行构建过程当中,需要探究的各类问题进行思考;最后对当前国有企业在发展过程当中薪酬激励制度实施的有效方式进行分析。     

国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策研究

薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成,薪酬制度改革是国有企业深化改革的重心和难点。我国国有企业薪酬制度仍存有“计划经济”色彩,难以在激烈的市场竞争中为国有企业提供前进动力,不能适应新时代市场发展的需要。近年来国有企业薪酬制度所暴露的种种问题,亦说明国有企业薪酬管理制度的改革势在必行。文章笔者首先指出国内国有企业薪酬制度存在的主要问题,并提出以“人才”为中心的改进国有企业薪酬制度对策。     

试论国企薪酬激励制度的问题研究

在我国国民经济发展中,国有企业占据重要地位,为整个经济发展的关键主体。对于国有企业来说,员工是其得以不断发展的源动力,只有充分调动员工的工作积极性,促使员工全身心的投入到工作中,国有企业才能够高效运行,创造更多的经济效益。在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的组成部分。国有企业应制定科学的薪酬激励制度,不断激励员工,充分发挥员工的创造性,实现企业与员工的共同发展。本文对薪酬制度概念的阐述,总结了当前国有企业薪酬激励制度方面的不足之处,在深入分析的基础上,提出了完善国有企业薪酬激励制度的有效策略,为国有企业该方面的工作提供有价值的参考资料。     

国有企业薪酬福利管理问题和应对方法探讨

合理科学的薪酬福利制度是国有企业调动员工积极性、获得稳定发展的重要保障,国有企业的发展和建设情况对我国的经济、社会、民生建设都具有较大的影响。本文通过对国有企业薪酬福利管理理论、国有企业薪酬管理过程中存在的问题以及国有企业薪酬福利管理的相关措施进行分析,以期能够为国有企业的进一步建设和发展提供一些建议。     

刍议高质量发展时期国有企业薪酬制度改革

新常态下我国经济发展由高速发展转向高质量发展,国有企业作为国家经济发展的重要组成部分,面对高质量发展要求,积极深化改革,全面参与市场竞争,有利于我国优化经济结构、培育具有全球竞争力的世界一流企业,文章立足于国有企业高质量发展,从薪酬制度改革角度,梳理目前国有企业薪酬制度存在的问题和面临的困境,并根据国家高质量发展要求,提出促进国有企业高质量发展的薪酬制度改革策略。     

浅谈国有企业薪酬管理现状与对策分析

当今时代的竞争是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本,才能在激烈的竞争中求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发,已成为每个企业当前的重要课题。薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。现如今的国有企业薪酬制度还很不健全,存在着诸多不足之处。本文探讨了目前国有企业薪酬管理的现状及存在的问题,并对国有企业薪酬管理制度存在的问题提出了一系列的解决对策。     

国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究

自我国步入经济社会以来,为了激发员工的积极性,提高员工工作效率,国有企业设立了薪酬管理以及相关制度。随着经济发展与社会进步,我国国有企业薪酬管理的一些相关问题也逐渐暴露出来。文章以薪酬设计与绩效考核为主要切入点,针对性地指出相关问题与思考对策,希望能为我国国有企业薪酬管理制度的完善做出贡献。     

国有企业薪酬激励体系的几点思考

长期以来,国有企业薪酬管理始终存在老旧的观念和管理手段,不利于应对如今来自国内外企业的竞争,应适时调整适应市场要求的薪酬激励体制,使其更加科学、合理并有利于企业长远发展。文章重点分析当前国有企业薪酬制度现状存在的问题及原因,探讨解决策略,在此基础上提出健全国有企业薪酬决定机制、收入分配体系、制度约束等对策。     

论国有企业中层管理人员薪酬激励制度

中层管理人员薪酬激励是国有企业员工激励制度中的一个重要组成部分。虽然年薪制的实施已经解决短期激励的问题,但总的来看经营者的薪酬激励还有许多工作可以做。从分析当前国有企业中层管理人员薪酬激励现状入手,对如何改革中层管理人员薪酬激励制度提出了对策措施。     

论国有企业薪酬制度的改革创新

目前,我国国有企业薪酬制度在长期的社会实践中,一些弊端已经逐渐显露出来.在市场经济体制下,国有企业也需要加入到激烈的市场竞争中,而薪酬制度的优劣与国有企业的发展也是息息相关的.国有制度薪酬制度的改革创新已经成为很多国有企业的头等大事.在本文中,笔者从三个方面,提出建议,以期促进国有企业薪酬制度的改革创新.     

国有企业员工薪酬激励建议

伴随着我国经济的日趋发展和市场化程度的不断延伸,国有企业员工的薪酬激励制度已经难以实现当初所要求的效果并对企业的长远发展制造了障碍。从国有企业薪酬激励存在的诸多问题出发并从我国的国情出发提出了完善的建议。     

国有企业高管薪酬制度研究

在全面深化改革背景的推动下,国有企业的高管薪酬制度问题逐渐凸显出来,这也成为了阻碍国有企业深化改革的重要因素.导致高管薪酬制度出现问题主要是由目前国有企业的市场化程度不足、薪酬制度的建立缺乏科学理论的指导等因素引起的.基于此,本文对国有企业高管人员的薪酬制度进行了分析,并且就薪酬制度的优化方案作出了探讨,为不断促进国有...     

国有企业改制后绩效考核与薪酬体系问题

改革开放以来,国有企业改革不仅是顺应我国社会主义市场经济发展的需要,也是顺应国际经济发展的要求,更是关系到根本制度的兴衰存亡。我国国企改制在经过漫长的发展历程后,虽有了很大程度的改变以及发展,但在其内部的绩效考核与薪酬体系方面的设计仍旧存在一些问题,本文主要论述了在国有企业改制后,绩效考核与薪酬体系在国有企业的运用中存在这些问题,并提出了一些自己对于这些问题的参考意见。     

国有企业薪酬管理优化研究

国有企业在多种经营经济体制中占据的份额最大,国有企业人力资源管理与开发的重点之一是薪酬管理制度,科学合理的薪酬管理制度能引导人力资源结构优化,留住具有核心竞争力的人才.但是,目前国有企业薪酬管理制度由于历史原因存在着诸多问题,没有发挥出高效激励员工的作用.本文就国有企业薪酬制度现状,分析其存在问题,提出了优化国有企业薪酬管理制度的一些措施.     

现代企业薪酬体系研究——石油企业薪酬制度存在的问题与对策分析

随着我国市场经济的发展,对企业员工的管理逐步成为管理的核心,企业之间的竞争成为人力资源的竞争,薪酬激励机制作为人力资源管理和开发的核心在企业的发展中发挥着极其重要的基础作用.当前我国国有企业薪酬制度存在着很多问题,薪酬改革也是许多国有企业进行改革的难点之一.本文针对我国石油企业,探讨在薪酬制度方面存在的问题及产生的原因,并在此基础上提出了建立科学的绩效考核体系、建立合理的工资体系、建立合理的激励机制、建立透明的分配制度等完善油田薪酬制度的对应措施.     

浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革

国有企业的薪酬制度一直是大家关注的焦点,薪酬制度对人才的吸引和留住有着重要的影响,影响企业的竞争力和发展。2010年年终,国企内部收入分配制度改革再次引起了人们的热议,本文针对国企传统的薪酬制度存在的问题,对国有企业薪酬制度改革进行探讨。     

我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究

随着我国市场经济的发展,国有企业员工薪酬激励制度的缺陷日益明显,阻碍了国有企业的发展。本文首先明确了员工薪酬的概念,然后剖析了我国国有企业薪酬激励存在的诸多缺陷和问题,最后根据我国实际情况提出了完善建议。     

系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用研究

当前国有企业迎来全面改革热潮,需融入市场竞争机制,用供需关系带动国有企业发展,优化配置国有资源,在获取更高经济收益同时,推动我国经济体系健康、稳定发展,其中国有企业"薪酬体系"亦是改革重点之一,在保障国企员工薪酬待遇科学、合理基础上,调动国企员工工作积极性,发挥薪酬体系激励效能,营建优质国企运营氛围,规避国企发展与员工发展的矛盾,确保国有企业薪酬体系健康、高效。本文通过研究系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用方略,以期为推动国有企业稳健发展提供依据。