新生代员工心理资本对安全行为的影响:基于安全动机和安全知识的中介作用

心理资本在提高员工行为方面发挥了重要作用,企业越来越注重开发员工积极心理状态来代替以往以惩罚纠正为主的管理手段.在安全领域,新生代员工安全行为问题一直是高危险企业关注的重点,因此,新生代员工心理资本对安全行为的影响机制是目前国内较少关注和文章将要解决的重要问题.文章通过对333个新生代员工样本进行分析,运用结构方程模型的方法,结合新生代员工的特点,研究了心理资本对新生代员工安全行为的影响关系以及安全动机和安全知识的中介作用.研究结果表明:(1)心理资本及其各个维度均与新生代员工安全行为呈显著正相关;(2)自我效能对新生代员工安全行为的影响大于其他各个维度对安全行为的影响;(3)心理资本及其各个维度对新生代员工安全参与行为的影响大于对安全遵从行为的影响;(4)心理资本以安全动机和安全知识为中介影响新生代员工安全参与行为和安全遵从行为,其中安全知识在心理资本对新生代员工安全遵从行为的影响路径中起到完全中介效应.文章丰富和扩展了心理资本理论在安全领域的应用和解释力,同时也扩展了心理资本在新生代员工群体中的研究和运用,有助于高危险企业管理者选择更加适宜的安全管理手段对新生代员工安全行为进行有效管理.     

心理社会安全氛围对离职倾向的影响——工作自主性和工作满意度的链式中介作用

采用心理社会安全氛围量表（PSC-12）、工作自主性量表、工作满意度量表以及离职倾向表,调查 273 名在职员工,考察工作自主性、工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向之间的链式中介作用。结果表明：工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向中起着链式中介作用;在心理社会安全氛围→工作自主性→工作满意度→离职倾向这一链式中介模型中,除了工作自主性到离职倾向这条路径的系数不显著以外,其余的路径系数均显著。由此可知,组织对员工心理健康的关注与重视能够有效提高员工的工作自主性和工作满意度,进而降低员工的离职倾向。     

新生代员工工作压力对工作绩效的影响——基于心理资本中介作用的实证研究

基于资源保存理论和心理资本理论对470名新生代员工进行问卷调查,运用结构方程法分析新生代员工工作压力、心理资本和工作绩效之间的关系。研究结果表明:1.对新生代员工而言,职业发展压力、期望压力和经济压力属于积极压力,而工作本身压力和人际压力属于障碍压力;2.心理资本及其4个单一维度均与工作绩效呈显著正相关;3.心理资本在新生代员工工作本身压力与任务绩效、人际压力与任务绩效之间起部分中介作用,心理资本在职业发展压力、期望压力和经济压力对工作绩效影响中起完全中介的作用。     

心理资本、技能资本与创新行为关系——基于团队创新氛围的中介作用

文章为研究大学生心理资本、技能资本和创新氛围与创新行为的关系,首先,研究了心理资本和技术资本与大学生创新氛围的关系;其次,研究了大学生心理资本和技能资本对创新行为的直接作用;最后,研究大学生创新氛围起到的中介作用。结果表明,心理资本对创新行为有显著正向作用,技能资本对创新行为有重要正向作用,团队氛围在心理资本对大学生创新氛围中起重要中介作用,创新氛围在技能资本对创新行为的影响中起部分中介作用。     

领导反馈对员工创造力的影响研究--基于心理资本的中介效应

关于员工创造力的影响因素的研究吸引了很多学者的关注。反馈是组织中常用的一种激励策略,是提高员工创造力的外部干预手段。文章通过实证研究,探讨了领导反馈通过心理资本的中介作用对员工创造力的影响。采用问卷调查的形式,以我国高科技企业密集的长三角地区企业内任职员工为调查对象,总共发放问卷260份,有效回收问卷214份。研究结果表明：领导的积极反馈对员工创造力有正向影响,心理资本在积极反馈与员工创造力之间起完全中介作用;领导的消极反馈对员工创造力有负向影响,心理资本在消极反馈与员工创造力之间起完全中介作用。理论上丰富了反馈和员工创造力研究领域,实践上为企业有效促进员工创造力水平提供了指引和借鉴。     

企业管理中安全文化的重要性

提高员工的安全意识,倡导安全价值观思维方式和行为规范,营造员工心理认同和具有团体凝聚力的良好安全生产环境和秩序,有效调节和控制员工的行为,达到自律的境界,就应建立企业的安全文化.     

变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架

近年来,员工沉默行为开始逐渐引起理论界和企业界的重视。文章通过相关文献研究,以社会认知理论为基础,从个体行为、组织环境和个体认知三者互动的观点出发,以心理授权为中介变量,提出了变革型领导与员工沉默行为关系的理论框架,并在相关研究的基础上推论出变革型领导、心理授权对员工沉默行为及其三个维度均有负向影响,心理授权在变革型领导与员工沉默行为关系中起中介作用。     

信息过载对员工工作倦怠的影响研究——领导-成员交换的调节效应

以320名员工为研究对象,探究信息过载对工作倦怠的影响,引入工作焦虑来揭开二者之间的黑箱,并探讨领导-成员交换的调节机制。结果表明,信息过载与工作倦怠三维度（情绪耗竭、去个性化、个人成就感降低）均存在显著正相关关系;工作焦虑在信息过载对工作倦怠三维度的影响中均发挥中介作用;领导-成员交换不仅负向调节信息过载通过工作焦虑影响工作倦怠的间接作用,也负向调节信息过载对去个性化维度的直接影响。     

越乐观越创新？乐观特质对企业创新行为的影响研究

创新对一个企业的生存发展至关重要，但员工将创新行为视为一种有风险的挑战，往往不会主动做出创造性的行为，而乐观这一积极的性格特质将有利于促进员工的创新行为。基于自我效能感理论，以乐观为自变量、创造性自我效能感为中介变量和创新氛围为调节变量，构建了一个有调节的中介模型来研究如何激发员工的创新行为。研究结果显示，乐观和创造性自我效能感对创新行为有显著的正向影响，创造性自我效能感的中介作用和创新氛围的调节作用也得到验证。研究结论有助于企业激发员工的创新行为，以创新推动产业升级，促进经济增长。     

体面劳动会引发员工的拖延行为吗？

基于自我决定和交互决定论,研究探讨体面劳动与员工拖延行为的关系.采用289名公司员工及其直接领导的问卷调查进行分析.结果表明:体面劳动对员工拖延行为存在正向影响;工作自主性在体面劳动与员工拖延行为之间起到中介作用;福利满意度负向调节了工作自主性的中介效应.该研究有助于管理者在人力资源管理实践中,根据员工的差异来设置不同的福利和工作目标,发挥工作本身和工作环境对员工的激励作用,抑制体面劳动和工作自主性的滥用.     

团队心理安全与团队效能的关系研究——以领导行为为调节变量

团队已经成为企业工作中必不可少的组织形式,团队心理安全作为团队效能的重要前因变量,得到实践界和理论界的广泛关注。团队心理安全能够促使团队健康发展,有效提升团队效能。文章以207个团队为样本,先后探讨了团队心理安全的四个维度与团队效能的相关关系,并将领导行为作为调节变量,分别探究变革型领导和交易型领导的调节作用,结果表明团队心理安全对团队效能具有显著正向预测作用;领导行为与团队心理安全有显著的相关关系;领导行为在团队心理安全与团队效能这两个变量中起到调节作用。本研究将团队心理安全、领导行为和团队效能纳入同一框架,丰富了相关理论研究,并从领导行为的视角就如何维护团队心理安全以提高团队效能提出建议,以期对相关领域的研究有所裨益。     

基于任务压力的安全管理与遵章行为关系研究 /

文章基于安全氛围和系统理论,构建了安全生产和遵章行为系统动力学模型,模拟了不同任务压力情境下强化安全策略对员工遵章行为的影响效果。仿真结果表明,当生产任务规律增加时,管理层制定的强化安全等管理措施能显著促进遵章行为,基本能够实现减少危险事故次数、改善安全状况的目标;当生产任务随机变化时,强化安全的管理制度对遵章行为的有效影响被任务压力抵消,需要其他安全管理方法和手段作为补充以提升组织整体安全水平。     

风险交流、社会共治与食品安全监管关系的实证研究

基于风险交流和静态次优理论的视角,分析了食品安全各利益相关者的社会共治程度对政府食品监管行为的影响并建立模型。进一步探讨了消费者私人资本存量、政府监管资源的投入及政策的稳定性等对不同状态变量的影响。结果发现,在食品安全监管中,引入积极有效的风险交流环境能够有效地促进社会共治水平的提高,使得消费者私人资本存量达到更高、更新的均衡点,从而促进了食品行业生产和消费的良性循环。     

工作特征、员工满意度与劳动争议处理行为

基于广州市15家民营企业372位员工的调查数据,本文对工作特征、员工满意度与劳动争议处理行为之间的关系进行了实证分析。结果表明,工资收入越高,每天工作时间越少,员工满意度越高;职位等级和工龄与员工满意度不存在显著关系。员工满意度对劳动争议处理中的建议行为有正向影响,对消极行为和对抗行为有负向影响;单个的工作特征因素对员工的劳动争议处理行为没有直接的决定作用。可见,员工满意度作为个体对所在企业的综合情感体现,能在日常职业情境与突发劳动争议之间架起一座联系的桥梁。     

突发事件情境下个人安全动机与消费行为关系研究

个人安全动机影响着突发事件情境下的消费者行为,对安全动机的研究将有助对突发事件情景下消费行为的认识,具有重要的理论和现实意义。文章以消费者行为学和心理学为基础,通过对突发事件情境下非直接受害者安全动机的分析,研究突发事件情境下安全动机对消费者行为的影响,解释了近年来突发事件中非直接受害者的消费行为,并由此得出应对和处理突发事件的一些重要启示。     

企业公信度内部影响因素的实证研究——基于心理契约视角

文章从心理契约的理论视角出发,以江苏56家企业、630名雇员为样本,用实证方法研究影响企业公信度的内部关键要素及其与心理契约实现程度、工作满意度、雇员离职倾向的交互关系.结果表明,影响企业公信度的内部关键因素依次为个人发展、薪酬激励、工作本身、人际关系、管理制度、企业文化;心理契约实现程度对企业公信度、工作满意度起到显著正向影响;对离职倾向起到显著负向影响;心理契约实现程度在工作满意度和企业公信度之间起中介作用.     

我国公众参与食品安全监管的博弈分析

文章以我国公众参与食品安全监管为背景,从博弈论角度,阐述了食品安全中的公众、企业与政府的行为动机。通过博弈模型分析表明：在公众参与食品安全监管过程中,企业是否违规的策略选择与公众监督并举报的参与成本以及公众所受的损害有关,公众对企业监督并举报的策略选择依赖于企业所获得额外利润和政府惩罚力度,政府接受公众举报并展开调查的策略选择与公众的策略选择是一致的,但不完全信息下政府的策略选择还与公众的选择概率有关。食品安全问题实际上是政府、企业和公众三方在不同行为动机下的战略选择,要提高食品质量安全水平,有必要引入公众参与食品安全监管,但是要实现其监管的有效性。还需要政府提供必要措施支持和制度保障。     

科研团队潜规则对团队成员建言行为的影响：心理安全感知的中介作用

论文基于中国传统文化中潜规则对员工建言行为的影响,以重庆、广州、北京、深圳、昆明等地的416名科研团队成员的数据样本,探索了科研团队潜规则、心理安全感知和团队成员建言行为之间的关系。研究结果表明,科研团队潜规则会削弱团队成员的心理安全感知,进而影响成员的建言行为,即心理安全感知在科研团队潜规则对成员建言行为的影响中承担了部分中介作用。     

员工组织地位感知对团队创新绩效影响的实证研究--建言行为与组织公正感的作用

文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。