科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析

科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结科技型企业对已离职核心员工管理存在的问题,为科技型企业解决核心员工的离职问题提供思路。     

现代企业员工的离职管理

近年来,企业员工离职现象非常普遍。本文分析了企业员工离职给企业带来的影响及员工离职原因,阐述了企业可采取的应对措施。     

10分钟面试招到核心员工！

与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何招聘到新的核心员工时值招聘高峰企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？     

老板该如何向核心员工许诺？

员工流动是正常的，但流动也是有规律的。一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼，离职高峰期大多在年后的3月-5月。但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢?岔子究竟出在哪里?     

记得卸下离职员工的武器

知识管理仅仅解决员工离职给企业带来的内部问题，然而员工离职还将为企业带来一定的外部问题——离职员工对企业的攻击问题。     

浅析企业员工离职的隐性成本

目前我国企业对员工离职成本的估计仅仅停留在显性成本方面 ,而忽视了由于员工离职带来的隐性成本 ,事实上隐性成本在离职总成本中占绝大部分。在当今我国的企业界 ,呈现出一种“快餐式”的雇佣方式。即企业员工离职与企业招聘频繁交替进行。由于我国劳动力市场呈现出明显的供给大于需求的形势 ,而且供给后备又十分充足。所以 ,对于越来越高的员工离职率 ,不少管理者并不在意或未给予足够重视 ,但是调查研究表明 ,企业员工离职的成本是不容忽视的。本文就员工离职带来的隐性成本进行归类与阐述。一、员工离职前的低效率带来的成本。从管理心…     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略。     

谈离职员工的延续管理

核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注。其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值。因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的。文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理。     

你是否实现过你的许诺

员工流动是企业的一种正常现象,但流动也是有规律的。 一股来说,年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。而作 为企业核心员工的离职,则大多是炒老板的鱿鱼,离职高峰期 大多在年后的3月-5月。但凡是核心员工,一般都是企业千方 百计想留下的,通常也给予了不薄的待遇,他们为什么还要离 职呢? 岔子究竟出在哪里?这是企业管理者必须认真思考和解决     

谈离职员工的延续管理

核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注.其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值.因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的.文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理.     

离职员工的持续性管理

员工离职是企业中的常态现象,这种现象会给企业带来各种影响,但是对离职员工不同的处理方式给企业带来的影响截然不同。本文以自愿离职员工为研究对象,对离职员工的价值、离职员工的延续管理过程进行了详细分析,并采用"通用电气公司法"对自愿离职员工的等级划分进行了剖析,提出采用恰当的延续性管理手段对自愿离职员工进行管理,离职员工将会成为企业的一种宝贵资源,促进企业提高管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲:铁打的营盘流水的兵.每年的三四月份都是员工离职的高峰期,同样也是企业招聘的高峰期.特别是今年,各行各业均呈现出回暖复苏之势,相当一部分企业开始大规模招聘人才.企业一方面忙于招聘人才,另一方面也要面对本企业员工离职的境况.面对员工离职,作为企业人力资源管理人员,我们将如何应对?     

物流企业核心员工流失因素分析及建议

核心员工的高流失率制约着物流企业的发展。本文通过问卷调查，分析了影响物流行业核心员工离职的几点重要因素，并与影响普通员工离职的因素进行比较，提出针对性的建议，希望对物流企业留住核心员工提供一定的帮助。     

西部科技型中小企业改善人力资源管理的策略

知识经济时代下,人力已经成为企业经营发展中确立竞争优势、把握发展机遇的关键因素。科技型中小企业是典型的知识密集型企业,这决定了知识型员工是企业生存和发展的支柱,也是企业核心竞争力的所在。然而,当前我国科技型中小企业的人力资源管理现状却不容乐观。笔者对若干西部地区科技型中小企业的调查表明,人才缺乏、人才流失问题已成为科技型中小企业目前遇到的最主要困难。一、西部科技型企业人力资源管理现状和问题(一)人才流失严重在所调查了解的科技型企业中,人才流失问题是普遍存在的影响企业正常运营的主要问题。在甘肃省的某家科研院所,专业技术人员占员工总数的70%左右,但最近5年通过各种途径离开企业的人力资源达到50人左右,他们离职的理由通常是停薪留职、到高校攻读高一级学位以及直接辞职到中东部同类企业就职。人才流失严重影响企业的正常运营,导致企业科研队伍结构失调、后劲不足,科研力量薄弱,在该研究所的核心业务和相对艰苦的专业上,严重缺乏专业技术带头人,很难再从企业内部提拔。(二)人才引进困难西部欠发达地区地理条件艰苦、经济发展水平不高,这成为科技型企业引进人才时不可逾越的鸿沟。在上述的某研究院所,人才缺口主要通过应届毕业生招聘来满足,招...     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

论企业面对员工离职策略

市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异,为个人提供了广阔的谋求自身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动．形成了频繁的员工离职现象。员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移．而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展．员工的离职对企业来讲就意味着损失。俗话讲“铁打的营盘流水的兵”．员工流动是正常现象．是遏止不住的。而企业所要做的就是要对员工进行离职管理。通过员工离职管理使企业保持合理的离职率,不会因员工的离职特别是关键员工的离职而对企业的生产经营管理造成较大的影响。那么如何做好员工离职管理呢？     

核心员工离职的原因及对策研究

核心员工是企业的重要人力资源，核心员工的过度流失会给企业造成很大损失。本文主要从核心员工离职原因以及核心员工离职造成的影响出发，进而得出留住核心员工的对策。     

受训员工离职的原因及对策

培训是提高企业员工人力资本的重要手段,是企业对员工进行的一种长期投资。然而,对员工培训却是一把双刃剑,一方面,培训后员工如能留在企业中并利用培训中获得的技能或能力为企业服务,则可加强企业的核心竞争力;另一方面,若员工在接受培训后离职,则会给企业带来巨大的损失。本文首先分析了员工培训后离职的各方面原因,然后提出了规避受训员工离职风险的策略与措施,希望能对处在这类困境中的企业有所帮助。     

台资企业员工流失原因分析及对策

目前,我国的外资企业特别是台资企业,其员工的自愿离职率己开始不断攀升。特别是一些中高层管理者、关键技术人才、生产线普通员工的离职已经给企业的发展带来很大的隐患。企业员工流失加大了企业人力资本和投资成本,降低了整个队伍的稳定性,导致企业核心竞争力下降,企业基层普通员工的大面积流失,则直接造成生产线的停线,导致人力资源危机。寻找影响企业员工流失的关键因素,从而才能提出有针对性的员工保持策略。建立起有效的员工保持策略,才能把企业员工流失带来的损失和影响降到最低。     

基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。