中小型物流企业整体激励及其改进策略研究

为了对中小型物流企业整体激励研究,在问卷调查的基础上,运用多元相关分析法和回归分析法,对企业的权益层、经营层和操作层进行了分析,找出了影响各层人员激励的关键因素。表明企业应针对不同层次人员采取不同的激励方式,并在此基础上提出了行之有效的企业员工激励方法,对企业管理活动具有一定的指导意义。     

试论波特劳勒“综合激励模型”的应用

知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体熏他们是知识资本的掌握者,是企业最为宝贵的资源熏文章通过对波特劳勒综合激励模型理论的分析认为:对知识型员工的激励熏应建立在满足其较高层次需要的基础上熏在激励策略方面熏主要采取报酬激励、精神激励和工作激励等方式熏并且应根据知识型员工不同的特点,选择不同的激励方式组合,才能充分发挥知识型员工的工作积极性。     

国有企业员工激励有效性(满足感)实证研究——以东方航空公司为例

激励是人力资本使用和开发中的一个永恒主题。激励效果取决于员工对激励方式、方法的认知、认同和满意程度。由于企业性质不同,采取的激励手段不同,取得的激励效果也各不相同。本文以东方航空公司为例,通过实证调查研究在国有企业中哪些因素更有激励性,研究发现:在各种激励因素中,员工对直接经济报酬的满足程度小于间接经济报酬和非经济报酬;对关键岗位员工的激励有效性低于非关键岗位员工;来自组织和来自工作这两项非经济性激励因素的激励性较高。     

论如何创建有效员工激励机制

有效地运用激励手段,可以在较低成本的前提下,最大限度地调动员工的积极性,增强企业的凝聚力、向心力,创建优秀的企业文化。因此,企业应当建立有效的激励机制,针对不同员工不同需要采取不同的激励方式和策略,从而有的放矢,实现激励效果最大化。     

管理者社会联系对企业网络能力的影响——基于竞争强度的实证研究

管理者社会联系是影响企业网络能力的重要因素。企业竞争强度影响着管理者社会联系对企业网络能力的作用大小。本文运用层次回归分析法,利用问卷数据资料,分析了不同竞争强度条件下,管理者社会联系(商业联系与政治联系)对企业网络愿景能力、组合管理和关系管理能力的影响。得出结论:商业联系对网络愿景能力、关系管理能力有促进作用,对组合管理能力无明显作用;政治联系对网络愿景能力、组合管理能力有促进作用,对关系管理能力促进作用弱;竞争强度能增强商业联系对企业网络能力的促进作用,增强政治联系对网络愿景能力的促进作用。     

核心员工股权激励、市场竞争异质性与企业创新绩效

创新是引领经济发展的第一动力,如何持续稳定地提高我国企业的创新水平一直是学术界的研究热点。以2010~2018年我国A股高新技术企业的数据为研究样本,采用混合回归模型对核心员工股权激励强度与企业创新绩效的关系进行分析。研究发现:提高核心员工股权激励强度不论是对提升企业的创新产出数量还是创新产出质量均能产生显著的积极作用;在行业集中程度较高、市场竞争较为激烈时,核心员工股权激励对企业创新绩效的促进作用更强;与股票期权相比,限制性股票这一激励方式更有助于核心员工股权激励效用的发挥。     

心理契约视角下知识型员工激励

知识经济时代,企业面对的竞争加剧,知识成为企业成长与发展的关键因素。随着人力资源管理地位的日益突出,作为人力资源管理核心对象的知识型员工越来越受到重视。知识型员工是知识的载体,知识的产生、利用和增值,都要依靠知识型员工来完成。怎样吸引、留住知识型员工以应对激烈的竞争是摆在企业面前的一大难题。激励是企业永恒的主题,适当的激励方式可以保证激励作用的有效发挥。激励效果的发挥是受多种因素制约的,不同的企业所需要采取的激励方式也不尽相同。基于心理契约的激励措施充分考虑到员工心理因素,能够实现激励方式与激励对象的合理配置,是比较有效的激励方式之一。     

中小企业激励机制优化策略探析

激励机制是制约企业经济效益高低的命脉。有效的激励机制能调动员工的积极性、主动性和创造性,进而最大限度地吸纳员工的智慧和力量为企业发展服务。当前,中小企业普遍存在激励制度缺失、激励手段陈旧、激励缺乏公平性、激励缺乏针对性等问题,严重制约企业的长远发展。亟待从建立健全激励机制、丰富激励手段以及提高管理者素质等方面来优化激励效果。     

核心员工股权激励对企业创新绩效的影响研究——以苏浙沪高新技术企业为例

经济新常态下，创新驱动发展已成为我国对整体经济的重要指引。作为知识、技术密集型群体，高新技术企业对创新的需求更为迫切。股权激励是帮助企业提振业绩的有效工具之一，国内大量高新技术企业已开始将股权激励重心对象由高管转向核心员工。论文聚焦苏浙沪地区高新技术企业，结合委托代理、激励和创新理论，运用双重差分的固定效应模型实证检验。结果表明，核心员工股权激励能够正向影响企业的创新绩效。进一步分析发现，股权激励方案中核心员工-高管相对激励强度会影响方案的激励效果，向核心员工倾斜的方案效果更佳。此外，与限制性股票相比，股票期权的激励作用更为显著。研究结论为高新技术企业设计股权激励方案提供了参考。     

双因素理论在中国知识型员工中应用的新发现

在知识经济时代，激励知识型员工的主动性、积极性是企业要面对的一个重要主题。赫兹伯格的双因素理论为企业如何激励员工的管理实践提供了重要的理论视角和指导意义。在时隔半个多世纪的今天，双因素理论能否直接运用在中国情境下的知识型员工当中是一个值得探讨的问题。文章以中国企业知识型员工为研究对象，借助调查问卷的手段，探究了双因素理论在中国情境下知识型员工群体中的激励因素的变化，研究结论对理论发展和管理实践具有重要参考意义。     

事业单位薪酬管理与员工激励探索

在现代管理中,人力资源被认为是最宝贵的财富之一,对事业单位的发展发挥了重要作用。其中,员工激励是推动事业单位参与社会管理、提高服务质量的关键,薪酬管理是员工激励中的有效手段。论文结合河北省粮食和救灾物资储备中心的管理实践,阐述了薪酬管理与员工激励之间的关系,分析了薪酬管理对员工激励的作用以及存在的不足,提出了改进措施,以期为存在相似问题的企事业单位提供借鉴与参考。     

浅析激励作用

把员工的动机引向企业目标,合理设定员工的激励目标,介绍了几个典型的激励案例,并探讨其对企业管理的启示,最后,总结了对员工激励的效果。     

中小企业薪酬激励探析

建立与实施一套有竞争力的薪酬制度,对增强中小企业吸引力与凝聚力,提高员工工作的积极性、主动性和创造性具有极其重要的意义。文章从薪酬的竞争力、内在报酬、薪酬评估制度、沟通交流和员工参与等方面对如何做好中小企业薪酬激励工作进行了探讨。     

民营企业员工敬业度影响因素研究

当前,在国内企业中普遍存在员工敬业度低的现象。中国民营企业在现阶段的人力资源开发和人才培养体系创建上缺乏有效的机制。同时,员工敬业度和忠诚度对企业发展有着重要意义。民营企业作为国民经济和社会发展的主力军,为了适应市场中激烈的竞争,只有吸引、留住和用好人才,建立行之有效的人力资源管理体系,才是民营企业发展、生存的关键。论文综合了部分国内外的文献资料,阐述了员工敬业度的概念,指出了影响员工敬业度的因素,提出了解决民营企业员工敬业度问题的方法。     

激励理论视角下的河北某企业薪酬体系设计激励理论视角下的河北某企业薪酬体系设计

河北某企业出现员工满意度低、员工流失率高等问题。文章主要从激励角度出发,解析在当前竞争力激励的情况下如何提高员工的满意度及忠诚度,薪酬管理如何真实地反映绩效,从而激发员工的积极性。     

激励理论视角下的河北某企业薪酬体系设计

河北某企业出现员工满意度低、员工流失率高等问题。文章主要从激励角度出发,解析在当前竞争力激励的情况下如何提高员工的满意度及忠诚度,薪酬管理如何真实地反映绩效,从而激发员工的积极性。     

Behavioral Effects of Sustainability‐Oriented Incentive Systems

Companies increasingly extend their existing incentive systems by integrating several sustainable performance indicators. Although these ‘sustainability‐oriented’ incentive systems clearly highlight which business objectives should be attained, little is known about the effects that these incentive systems have on employee behavior. Based on signaling theory, social identity theory and a person–organization fit (PO‐fit) perspective, we assume positive relations between sustainability‐oriented incentive systems and employee attraction, motivation and cooperation. Furthermore, we examine whether these relations are moderated by personal attitudes toward corporate sustainability activities as well as the underlying mechanisms at the moderation (mediated moderation). Our experimental results (with students as future employees) do not give support for a general positive relation between sustainability‐oriented incentive systems and employee behavior. However, our data show that a person's attitude toward corporate sustainability activities moderates the link between sustainability‐oriented incentive systems and employee behavior. Additionally, we find PO‐fit perceptions to mediate the interaction effects. Copyright © 2015 John Wiley & Sons, Ltd and ERP Environment     

员工工作幸福感形成机制及其提升策略

员工工作是否具有幸福感影响到员工的工作绩效及其离职倾向,目前企业员工工作幸福感存在一定程度的缺失,影响其工作积极性,甚至导致员工缺勤和离职。全面的工作幸福感包括工作满意感评价、情感评价和价值感评价,员工工作幸福感受个人因素、工作特征因素、企业层面因素的影响,其形成受到牵引机制、阻力机制、调节机制三种机制的影响。为提升员工工作幸福感,企业应关心和满足员工基本需求,努力提高激励水平,注重因人而异合理进行工作分析和设计,同时建立员工援助计划(EAP)以减轻员工压力,完善留人机制以加强员工工作安全感,完善人与组织匹配的招聘模式。     

Incentives for knowledge sharing: impact of organisational culture and information technology

This research presents and examines an analytical model of knowledge management in which organisational culture dynamically improves with knowledge-sharing and learning activities within organisations. We investigate the effects of organisational incentives and the level of information technology on the motivation of knowledge sharing. We derive a linear incentive reward structure for knowledge sharing under both homogeneous and heterogeneous conditions. In addition, we show how the organisational culture and the optimum linear sharing reward change with several crucial factors, and summarise three sets of methods (strong IT support, congruent organisational culture, and effective employee assessment) to complement the best linear incentive. Our research provides valuable insights for practitioners in terms of implementing knowledge-management initiatives.