私营企业绩效考核问题研究

私营企业由于人事管理制度的不健全,在绩效考核方面存在着很大的随意性,主要体现在考核周期不明确,考核目的不清,考核有失公平性,考核人员的组成及水平影响考核的质量,考核方式及考核标准不具有说服力及科学性等方面。应改变私营企业高层管理者的管理习惯,建立健全科学的考核制度、考核环境、考核标准,选择合适的考核方法,将激励、约束机制与考核制度相挂钩。     

私营企业绩效考核问题研究

私营企业由于人事管理制度的不健全，在绩效考核方面存在着很大的随意性，主要体现在考核周期不明确，考核目的不清。考核有失公平性，考核人员的组成及水平影响考核的质量，考核方式及考核标准不具有说服力及科学性等方面。应改变私营企业高层管理者的管理习惯，建立健全科学的考核制度、考核环境、考核标准，选择合适的考核方法，将激励、约束机制与考核制度相挂钩。     

党政领导思想政治考核评价制度研究

以往的党政领导干部考核评价制度很不完善,尤其是思想政治方面的考核内容笼统,反映问题存在主观臆断,比较片面,不能适应新时期的要求,也不能全面真实地反映领导干部的工作情况。对党政领导干部的考核主要是对干部德、能、勤、绩、廉综合性考核,以往的考核理论层面的比较多,实际性思想政治的考核比较少。缺乏真实性和客观性,新时期的考核制度以考核指标为中心,并且每位考核人员的职责和工作都得到落实,强化考核人员责任观念和纪律意识。动态考核体系的建立能够对领导工作外的生活和社交进行全面的考察,日常考核与定期考核相结合更能体现考核的全面性。     

高校人事考核分析研究

高校人事管理是多层次、多角度的综合性管理体系 ,它涉及到教职员工的招聘、录用、培训、提拔、奖惩和解聘等诸多环节。在这一系列的活动中 ,最关键的就是为这些难以定量的活动建立客观公正且具有可操作性的标准 ,毫无疑问 ,教职员工在其自身岗位上的工作表现 ,即工作绩效是最具有说服力的标准。对教职员工的绩效进行科学的评估即考核 ,是一个完善的高校人事管理体系中最核心的要素 ,同时 ,它也是高校人事管理体系中最复杂、最困难的一个环节。一直以来 ,高校作为计划经济时代的产物 ,它的一系列管理制度都带有浓厚的计划经济气息 ,与其它机关事业单位一样 ,高校的人事考核是一个事后评价体系 ,是对一段期限内员工的工作业绩的评价。随着高校人事制度改革的不断深化 ,人事考核中存在的问题就显得更加突出。一、人事考核存在的问题及成因分析1 .考核办法相对简单。一直以来 ,高校人事考核标准普遍存在粗线条。甚至于一刀切 ,这一点在行政管理、教辅及工勤人员的年度考核上表现得尤为突出 ,各个岗位都是一个标准去衡量 ,显然有失公允。由于考核办法简单 ,使考核主体 (开展考核的组织、考核者 )不能够客观公正、科学合理地对考核客体 (被考核者 )进行评价...     

大学生"村官"360°绩效考核制度探讨

大学生"村官"制度是一项具有中国特色的、探索性的、战略性的制度安排.大学生"村官"的考核制度应该是大学生"村官"制度的一部分,但目前缺乏科学有效的考核制度,制约了对大学生"村官"的管理、培养、激励及其自身职业的发展.从大学生"村官"考核制度存在的问题出发,试用360°绩效考核方法建立完善大学生"村官"考核体系,促使大学生"村官"长效机制的建立和完善.     

社会资本影响下的城市基层治理改革

在经历过"市场失灵"和"政府失灵"的双重考验后,理论界意识到单纯的政府和市场调节都无法达到资源配置的最优化,治理理论应运而生.社会资本是指个体或团体之间的关联——社会网络、互惠性规范和由此产生的信任,是人们在社会结构中所处的位置给他们带来的资源.本文将社会资本进行两个维度的划分,即主观与客观、排他与共有,指在分析排他性社会资本与共有性社会资本在主观和客观两方面对城市基层治理的影响,并指出如何将发展社会资本引入对城市基层治理的改革中去.     

浅析公立医院绩效工资改革的难处和应对方案

绩效考核一直以来都是能够提高人们工作积极性的一种考核制度,它能够呈现出来的是对工作的态度以及认真的程度.现阶段,绩效考核已经在医院中施行,它将与医生的工资直接挂钩,同时也是为了完善医院的制度.本文针对现阶段公立医院中绩效工资改革所遇到的问题展开分析,从而找到合理有效的解决策略.     

销售人员管理——如何做好销售团队绩效目标的分解

一个合理的考核制度，对调动销售人员的积极性和创造性起着关键作用。大多数企业采用的唯销量考核办法弱化了考核的牵引功能，容易将考核引入利益分配博类的死胡同里，同时也会引发销售人员的许多短期行为和相应的管理难题。一个好的考核制度要能够提高团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度和责任感。尽管不同企业有不同的现实，不同企业可以有不同的标准，但定量考核与定性考核相结合，过程考核与结果考核并重是共同的原则。绩效考核与薪酬激励设计有效统一是实现考评功能的关键，薪酬体系的激励性和公平性是以绩效考核为前提的。在销售管理实践中，薪酬体系究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索，当然也不能低估现成模式的可借鉴作用。如果说考评是对销售人员施加压力，那么激励更多的是传递动力和拉力，团队文化、团队建设、在职培训越来越成为比物质奖励更加有效的激励措施。     

基于科学性的职管人员考核体系框架的构建

运用现代管理和现代人力资源管理理论,从科学性的角度出发,遵循企业职能管理人员实绩考核原则,从目前存在问题入手,运用系统论的思维方法,重点从实践的角度,构建一套科学、规范、客观、实用的评价指标体系,并提出了可操作的实施步骤,通过定性与定量相结合、客观与主观相结合,对管理人员实绩考核体系和评价方法上做了探索和尝试。     

关于事业单位年度考核浅析

随着事业单位工作人员年度考核制度的颁布实行,事业单位普遍建立了工作人员考核制度,由于简单的考核结构,多年不变的考核内容,使年度考核工作已流于形式,要建立和完善一个科学化、规范化的事业单位工作人员考核体系.本文就事业单位年度考核的现状进行了分析,重点针对现状应采取的对策进行了详细的阐述.     

增加两个字 效果大不同

工商所实行内部考核并不鲜见 ,湖北省宜昌市工商局葛洲坝工商所在１９９８年以前也开展过与干部奖金直接挂钩的内部考核。但事实证明这对于促进工作成效并不明显。有的干部认为考核是领导在搞平衡 ,无非是把所有干部奖金调整到大致相当的水平 ,稳定队伍情绪 ;有的干部认为考核过程除了所领导外谁也不清楚 ,不外乎是领导说了算 ,形式上走走过场而已。针对干部的这种想法 ,工商所领导班子在１９９８年初 ,经研究毅然决定把过去的《百分考核制度》修改为《百分考核公示制度》。这一改 ,虽然在名称上只有二字之差 ,但考核方式却发生了质的变化 :…     

如何使你的员工更优秀

每年总会有许多流行语,2005年因《天下无贼》而流行的"21世纪什么最贵?人才";2006年因春节晚会而广为传播的"你太有才了",其实都从不同的侧面反映了对人才的重视。同时"我们单位的人不行。素质低、工作能力不强、工作积极性不高……",这也是日常工作中许多领导对本单位人员情况的评价,能人不多、能人不强成为领导比较困惑的问题。电视台作为国家事业单位,相较于企业,在用人、选人方面受     

论西藏公务员的考核制度

就西藏现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析,从中得出考核中出现不公平现象形成的原因,以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的对策与措施。     

论西藏公务员的考核制度

就西藏现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析,从中得出考核中出现不公平现象形成的原因,以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的对策与措施。     

我国中小企业贷款中信息不对称问题及对策

中小企业贷款难的核心因素在于银企博弈过程中的"信息不对称"。信息不对称问题是由银企双方共同造成的:一方面,中小企业管理制度不规范、信用不理想、短期行为严重,主观上造成银行恐贷、惜贷;另一方面,银企关系不稳定、银行系统内的"内部人控制"和"信息孤岛"现象客观上造成了企业信息难以掌控。于是,"道德风险"、"逆向选择"问题频出,累及许多优质的中小企业无法及时得到贷款。本文据此提出解决信息不对称问题的现实对策。     

企业员工绩效考核中存在的问题分析及对策探讨

企业员工绩效考核是现代企业人力资源管理中的一个核心问题,对于提升员工的素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有尤为重要的作用。但是,当前我国很多企业在员工绩效考核方面还存在部分问题,绩效考核体系不健全、考核范围狭窄等,使得绩效考核流于形式,无法发挥应有的作用。本文就企业员工绩效考核方面存在的问题进行了细致的总结,并提出一系列有效的解决对策。     

利率市场化:雷声渐大

时下,利率市场化已成为社会各方面关注的热点.无论是现实的客观环境,还是人们的主观愿望,都使我们明显地感觉到,利率市场化的雷声似乎越来越近了. 　　……     

论西方经济学效用理论的基本问题

西方经济学效用理论的基本问题包括:效用函数的存在性并没有得到严格的证明;其序数效用与基数效用实际上是一回事,序数效用不仅具有基数效用所具有的一切问题,还具有基数效用所不具有的问题;其个人的主观的边际效用之比等于相对客观的市场价格之比并不必然成立,即使成立也存在客观取决于主观还是主观取决于客观的问题。更为重要的是,当效用相等时,商品交换将不会发生,从而商品的交换比例无法由效用来决定,这表明效用理论无法解释市场上的商品交换行为,更无法确定或衡量商品的价值。     

如何让投资者风险测评更靠谱？

我们到银行、证券公司、基金管理公司开户或购买某种理财产品时，可能都需要经历一次风险测评程序。很多情况下，这类测评是金融机构为了应对监管而走的形式。一个专业的风险测评模型，应该在风险指标选取上尽量反映投资者的主要担忧和投资需求，并对其主观风险意愿和客观风险承受能力进行甄别，以满足投资者的真实需求。     

考核指标过细过全并不好

企业为了不遗漏工作，把所有工作尽可能多的指标都罗列出来，并进行考核或评价。但是这么做，往往事与愿违。指标多了，就必然要降低每个指标的权重，对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。因为，面对如此之多的指标，员工很可能无法照顾到每一项指标，在各项指标上都取得较好的业绩。