私营企业绩效考核问题研究

私营企业由于人事管理制度的不健全，在绩效考核方面存在着很大的随意性，主要体现在考核周期不明确，考核目的不清。考核有失公平性，考核人员的组成及水平影响考核的质量，考核方式及考核标准不具有说服力及科学性等方面。应改变私营企业高层管理者的管理习惯，建立健全科学的考核制度、考核环境、考核标准，选择合适的考核方法，将激励、约束机制与考核制度相挂钩。     

如何使考核更公正更客观

员工考核是关键而重要的工作,它既与工资奖金等利益挂钩又与人员任用、干部提拔挂钩,所以做到考核公正与客观至关重要.虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身,都存在无法彻底消除的局限:就任何一个现实的考核制度而言,在客观方面,制度的条文规定不可能制定得尽善尽美,尤其是有些考核标准无法定量,难以把握,特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分.在主观方面,"德"、"能"、"识"三方面都不可能不存在各种各样的局限性.     

百分考核在医院绩效考核及标准化建设的应用实践

当前医院人力资源管理中存在的问题主要有绩效考核标准不明确、绩效管理认识不够等,随着事业单位绩效工资持续改革,需要完善人事管理考核制度,可以采取考核标准合理细化、完善绩效考核体系、建立合理的激励机制等方法加以解决,从而实现医院可持续、快速发展。 百分考核是一种可量化、规范化、较细化的考核标准,为医院绩效工资考核及分配探索了一种有效的管理工具。 百分考核标准作为绩效考核的工具,将完善制度、优化流程、全面监控、整改到位等措施贯穿于基础质量、环节质量和终末质量控制的各个环节。     

论西藏公务员的考核制度

就西藏现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析,从中得出考核中出现不公平现象形成的原因,以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的对策与措施。     

论西藏公务员的考核制度

就西藏现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析,从中得出考核中出现不公平现象形成的原因,以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的对策与措施。     

基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程分析

针对当前电力企业在绩效考核方面存在目标不明、指标不清、操作不规范等问题。提出以工作分析为依据制定考核目标、考核指标及考核标准、绩效考核、考核实施、绩效结果的反馈,形成完整的绩效考核流程。     

大学成绩考核制度现状和改革对策研究

结合当代大学生学习期间应具备的素质,分析大多数高校在综合成绩考核中存在的现象,总结学校、老师、学生三方利益互相联系的特点,指出现存成绩考核机制存在的问题,这些问题仅从某一方面进行改革,效果不佳。提出要综合施策,互相联动,独立学校、老师、学生之间的利益关系,优化考核制度,使成绩考核制度能真实反映学生的学习情况。     

事业单位绩效工资分配中的问题及对策探索

文章主要以事业单位绩效工资分配中的问题及对策为重点进行阐述,结合当下事业单位绩效工资分配中的问题为主要依据,从统一思想,加强认识、合理设置工作岗位、创建公正公平的考核制度和合理科学的评价标准、对绩效工资考核周期进行确定这几方面进行深入探索与研究,其目的在于提升事业单位绩效工资分配工作水平,促进事业单位长期稳定发展。     

新型工业化视角下的煤炭企业人力资源管理

目前，煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题，主要体现在煤炭企业用人机制不灵活，人力资源结构不合理，高素质人才过少，内部考核制度不规范等方面。煤炭企业人才管理与开发，要树立人才新观念，建立完善科学有效的人才选拔机制，加强对人才的考核管理，积极创造条件、留住人才。     

论新时期高校教师绩效考核问题

目前,高校教师绩效考核存在的问题,主要是对绩效考核的目的和意义认识不清;缺乏科学、量化的缋效考核指标体系;绩效考核的指标普遍雷同,缺乏针对性;忽视平时考核,重视年终考核;对考核结果缺乏反馈和合理运用等.高校应从正确认识教师绩效考核的目的和意义,建立科学的考核指标体系,完善平时考核制度,注重考核结果的反馈,设立申诉程序等方面入手,完善高校教师绩效考核制度.从而达到优化高校人力资源配置,合理利用现有的教师资源,促进高校科学发展、理性办学的目的.     

我国公务员考核存在问题及对策浅议

目前公务员的考核仍存在一些不尽如人意的地方,主要体现在考核内容缺乏针对性,考核结果偏于定性,考核标准不细化等方面。应明确考核内容,应将考核结果与定量定性相结合,设定具体的考核标准,进一步完善公务员制度。     

党政领导思想政治考核评价制度研究

以往的党政领导干部考核评价制度很不完善,尤其是思想政治方面的考核内容笼统,反映问题存在主观臆断,比较片面,不能适应新时期的要求,也不能全面真实地反映领导干部的工作情况。对党政领导干部的考核主要是对干部德、能、勤、绩、廉综合性考核,以往的考核理论层面的比较多,实际性思想政治的考核比较少。缺乏真实性和客观性,新时期的考核制度以考核指标为中心,并且每位考核人员的职责和工作都得到落实,强化考核人员责任观念和纪律意识。动态考核体系的建立能够对领导工作外的生活和社交进行全面的考察,日常考核与定期考核相结合更能体现考核的全面性。     

关于事业单位年度考核浅析

随着事业单位工作人员年度考核制度的颁布实行,事业单位普遍建立了工作人员考核制度,由于简单的考核结构,多年不变的考核内容,使年度考核工作已流于形式,要建立和完善一个科学化、规范化的事业单位工作人员考核体系.本文就事业单位年度考核的现状进行了分析,重点针对现状应采取的对策进行了详细的阐述.     

高校管理会计双语教学实践存在的问题与改进

随着全球一体化进程的飞速推进,双语教学已经成为各大高校适应国际化趋势的必然选择。但现有的高校管理会计双语教学在教材选用、师资力量、学生能力、课程考核等方面都存在不完善之处。因此,建议通过重视师资培养、培养学生良好的学习习惯、改革考核制度等,推动我国高校双语教学目标的最终实现。     

论我国中型私营企业人力资源管理问题及对策

一、中型私营企业人力资源管理现存问题 （一）人力资源管理体系构建好高骛远 当前，我国中型私营企业在构建人力资源管理体系中的一个常见通病为：体系过于繁复，建设试图一次性到位，为此相对企业发展阶段需求而言，体系指标过于严格，考核方法过于高级，导致整个人力资源管理体系具有很强的战略性、先进性，而在具体的实施过程中，体系目标在短期内达成率不高，考核方法较难掌握和应用，缺乏整体的可行性和科学性。     

关于会计学专业经济法教学的思考

经济法是会计学专业重要的专业必修课,但由于会计学专业学生法律基础普遍薄弱,经济法课程设置不尽合理,经济法教材适用性不强,教学手段传统单调,考核方式单一等原因造成会计学专业的经济法课程教学效果不理想,为此可以从教材的选用、教学方法的创新、考核制度的改进三个方面着手提高经济法的教学效果。     

公务员激励:从末位淘汰到末位管理

公务员末位淘汰制对于激发公务员潜能,提高政府管理效率具有积极的推动作用。在实践中,末位淘汰制存在诸如考核制度差异大、考核标准缺乏合理性等问题。本文从公共组织人力资源相关理论出发,探讨以"末位管理"为手段,推动公务人员激励制度不断完善。     

我国职业教育标准制定者、实施者及评价者的角色错位问题研究

为解决当前中国在职业教育标准制定者、实施者及评价者角色定位方面存在不科学、不合理的问题,采取比较法,根据发达国家在职业教育标准制定者、实施者及评价者角色定位方面的成熟经验和我国在职业教育标准制定者、实施者及评价者角色定位方面存在的问题进行研究并得出相应结论:我国职业教育标准的制定者应是政府专家代表、行业专家代表和工会专家代表组成的职业教育标准制定委员会,标准的实施者应该是企业、跨企业培训中心和职业院校,标准实施情况的评价者应是地方政府教育主管部门和行业协会中的考核委员会。     

国有企业管理层过度自信与过度投资--EVA考核制度的综合治理效应

根据2007-2018年我国国有上市企业A股数据,研究发现,管理层过度自信会通过促使过度投资而降低企业投资效率;进一步研究发现相比控制组样本,在引入以经济增加值(EVA)为核心指标的考核制度后,处理组及实施EVA考核的企业通过降低过度投资水平提升了投资效率;EVA考核通过减少管理层过度自信对过度投资的加剧作用,削弱了企业高管过度自信对投资效率的负向影响,上述结果表明实施EVA考核制度具有显著的治理效应。研究结果对于国有企业管理层克服心理偏差,提升投资效率,国资委完善EVA考核制度具有一定的参考意义。     

我国职业教育标准制定者、实施者及评价者的角色错位问题研究

为解决当前中国在职业教育标准制定者、实施者及评价者角色定位方面存在不科学、不合理的问题,采取比较法,根据发达国家在职业教育标准制定者、实施者及评价者角色定位方面的成熟经验和我国在职业教育标准制定者、实施者及评价者角色定位方面存在的问题进行研究并得出相应结论:我国职业教育标准的制定者应是政府专家代表、行业专家代表和工会专家代表组成的职业教育标准制定委员会,标准的实施者应该是企业、跨企业培训中心和职业院校,标准实施情况的评价者应是地方政府教育主管部门和行业协会中的考核委员会。