员工绩效的隐形杀手——心理契约违背的原因与对策分析

组织中的心理契约是雇佣双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定,它是对正式契约的一个全面补充。组织违背与员工的心理契约会付出极大的代价,直接导致员工及组织绩效的损害。组织管理者只有通过从源头抓起,实行人本管理,加强员工与组织间的沟通,并合理解释不可避免的心理契约违背行为,才能有效构建和维护良好的心理契约,取得良好绩效。     

构建员工良好心理契约的途径:员工帮助计划

心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性,降低组织绩效。员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目,可以帮助员工解决各种心理和行为问题,构建员工良好的心理契约。     

知识型员工心理契约违背分析及干预机制研究

社会主义市场经济本质上是一种契约经济。同样,在一个组织中也存在契约,契约的双方分别是组织与员工,只有在双方都分别履行自己的承诺时,组织才能健康地生存与发展。本文从分析心理契约违背形成原因以及知识型员工心理契约违背产生的影响入手,在此基础上构建了心理契约违背的干预机制。     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

心理契约违背和员工离职的关系研究

在中国环境背景下,员工会在组织社会化的初期阶段形成各自的心理契约,进入组织后,由于个体差异、组织实践等多方面因素影响,造成心理契约破裂,进而产生心理契约违背,员工从态度和行为上发生变化,从而带来离职现象。从员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,可以在人力资源管理实践中采取相应的对策来主动防止员工离职。     

基于心理契约的饭店员工流失研究

饭店员工的流失一直是饭店企业管理者关注并需要认真对待的问题。心理契约的违背最终会导致离职,而心理契约个人标准与组织目标的一致性,有助于培养员工忠诚度。加强心理契约的饭店员工动态管理机制,创建良好的心理契约,维护和调整心理契约以及对心理契约的危机管理,是实现饭店管理理念的有效措施,也是饭店吸引、激励、保留人才的有效工具,在饭店与员工之间建立一种和谐的心理契约能有效规避员工流动风险。     

组织中的心理契约构建

心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的心理感知.企业对心理契约建设和管理的好坏,直接影响着员工的行为和态度,心理契约已经成为人力资源和组织行为领域的重要课题.本文在分析心理契约的作用以及被违背时给组织带来影响的基础上,提出组织构建和维护良好心理契约的措施.     

珠三角民营中小企业员工心理契约研究

本文是在前期研究的基础上,专门针对珠三角的民营中小企业所做的员工心理契约研究,通过对9个城市20家企业的访谈和400份的问卷调查,以及对调查结果的深度统计分析,得出员工心理契约的内容、员工心理契约违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背和工作满意度的区别、心理契约违背与工作满意度的关系等研究结果,将对广大珠三角民营中小企业的人力资源管理管理带来重要的参考和启示。     

心理契约违背与员工管理

心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。     

心理契约违背与员工管理

心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。     

心理契约视角下对知识员工流失问题的思考

知识经济时代的到来使得企业间对知识员工的争夺愈演愈烈,知识员工流失成为许多企业不得不面对的问题。组织和知识员工之间,除了存在雇佣合同,还存在着一种非正式的内隐的心理契约,影响知识员工的行为。本文从心理契约层面来探讨知识员工流失的原因,进而在这一视角下提出了防止知识员工流失的策略。解决知识员工流失的关键是构建良好的心理契约,双方建立正确的预期和有效的沟通机制,防止员工产生心理契约违背,减少知识员工的流失。     

知识型员工心理契约违背及其干预对策

本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点,指出了当知识型员工感到心理契约被违背时,他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实,并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。     

心理契约组织绩效提升的新方法

员工心理因素在组织管理中的重要性日益突出。本文主要研究的是怎样通过注重心理契约来提高组织绩效的目的。文章阐述了心理契约与工作绩效的关系,通过剖析心理契约的影响因素,提出了注重心理契约提高组织绩效对策。     

企业员工心理契约违背及干预研究

心理契约违背是员工对组织失约的消极情绪体验及其食言行为的总和。员工心理契约违背的发生通常经过四个基本阶段,包括组织失约的感知,心理契约评价,组织失约归因、心理契约违背。由于心理契约违背具有很强的主观色彩,员工心理契约违背干预中除了组织应积极履行对员工的承诺外,强化组织-员工间支持性关系将是关键。     

心理契约违背的差异研究

心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数,甚至被打破形成心理契约违背。本文分析了员工何时将会把感知未被履行的承诺当作心理契约违背,同时员工何时会对这些违背做出负面的回应。     

知识型员工心理契约违背机制及其修复策略

本文对知识型员工特征分析的基础上,对其心理契约违背的机制和影响因子、心理契约违背的类型进行分析了,提出了心理契约违背后的修复原则、时机选择和修复策略。     

员工之间的心理契约对员工关系的影响

在企业里,员工之间的关系直接影响到组织未来的前景,很多学者据此出发,基于组织与员工之间的心理契约,为组织提供很多激励员工的建议和措施,但是很少有人研究组织内部员工之间的心理契约,本文主要基于员工之间存在的心理契约,探讨其对员工之间关系的影响,结合问卷分析等实证结果,认为员工之间的关系更倾向于关系型契约。从而建立良好的企业文化,帮助员工实现自身的价值。     

心理契约视角下的绩效管理研究

心理契约为组织绩效管理的研究和实践提供了一种更为有效的思路。通过对心理契约下绩效管理过程的分析发现,绩效管理过程始终伴随着员工和组织的"期望"和"责任",构建了心理契约下的绩效管理系统模型,模型的主要思想是绩效管理的"个性化"和心理契约的"平衡性",系统模型也伴随着组织和员工心理契约的形成、再定义、动态平衡的循环过程。     

浅谈新时期企业知识型员工心理契约违背及预防

知识型员工具有高价值性、难替代性和高流动性等特征,它是企业不可复制、不可或缺的资源,知识型员工心理契约违背可能会给企业带来重大影响。为预防知识型员工心理契约违背的发生,从知识型员工的特征出发,分析了知识型员工心理契约违背产生的原因及过程,结果表明,规避员工心理契约违背,需要高度重视员工心理契约管理、强化目标管理、注重员工职业生涯规划指导、注重劳资双方沟通、完善管理制度流程、规范各项管理行为、采取差异化激励方式、构建和谐的企业文化等。     

心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题

心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望,本文论述了知识员工心理契约的内涵,分析了心理契约违背的形成及影响因素,提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。