无畏的希望——希望理论对教育的启示

希望作为人类的重要心理特质，是个体对将来的一种积极体验，积极心理学家斯奈德及其同事提出的希望理论认为，个体的希望是一种朝向目标的思想，这种思想包含了两个组成部分：动力和路径。目标、路径信念和动力信念是希望所包含的三个彼此互动的心理历程，三者间关系紧密。这一理论对希望的结构分析使希望品质的培养具有了可操作性，即建立合适的目标、丰富路径信念系统、强化动力信念系统。     

加强理想信念教育 改进思想政治工作

新时期做好思想工作要解决好理想和信念问题:认识到造成信念危机的三个原因:1经济转轨原因。2党内存在消极因素。3现实中存在一些封建唯心和反科学的东西。党员干部要正确处理好六方面问题。1教育人的人首先要接受好教育。2把好入党提干关。3有说服力的教材。4处理好现实和理想的关系。5坚定信念反对西化。6立党为公、执政为民。     

加强理想信念教育改进思想政治工作

新时期做好思想工作要解决好理想和信念问题:认识到造成信念危机的三个原因:1经济转轨原因.2党内存在消极因素.3现实中存在一些封建唯心和反科学的东西.党员干部要正确处理好六方面问题.1教育人的人首先要接受好教育.2把好入党提干关.3有说服力的教材.4处理好现实和理想的关系.5坚定信念反对西化.6立党为公、执政为民.     

中国人力资源管理中的“仁”与“和”

我国人力资源管理的思想来自“孔孟之道”,主张“仁政”与“德治”.直至近代西方思想潮流进入中国,特别马克思主义关于人全面发展的观点对中国人力资源思想起到了较大的促进作用,使我国的人力资源管理手段产生了从“感情管理”到“文化管理”的转变趋势；管理理念从“成本型”管理到“资源型”管理的转变趋势.我们要有“海纳百川”的气度,处理好“扬弃”的尺度从而形成真正的、科学的、人性化的人力资源管理理念.     

关于公民型人力资源管理的理论概述

企业人力资源管理思想是在不断发展变化的,现代人力资源管理思想更加注重对人的关怀和人的全面发展。公民型企业的人力资源管运就是企业积极承担人力资源管理中的社会责任,在人力资源管理中以利益相关者理念为基础,结合我国现实情况和国际社会对劳工保护的相关要求提出的以承担对员工责任为核心,保障员工权益的人力资源管理模式。本文主要是从定义、特征以及意义三个方面对公民型企业人力资源管理的基本理论问题进行了分析,为企业的发展提供了重要前提。     

赋爱于企 润泽人心——访烟台富润实业有限公司董事长张鹏

有人说：“有钱的人不一定成功,有权的人也不一定成功,但是有信念的人一定会成功。”采访张鹏之前,对他已有些耳闻,在评价他的众多词汇中“坚强的信念”这点让我尤为深刻,主要是缘于富润实业一次非凡的挑战活动,2007年7月,董事长张鹏带领公司18人从烟台徒步到威海,历经12个多小时步行了50公里路,这是一次挑战自我、考验团队精神的特殊活动。我由衷地为他们这种挑战活动而赞叹。     

做好企业思想政治工作开创人力资源新局面

思想政治工作是通过做人的思想工作,去转变人的观念,引导人的行为,使个人或群体对社会做出更大的贡献。人力资源管理是通过有效管理手段,去激励人的潜力,调动人的积极性,进而达到组织的预期绩效。从这一方面看,企业思想政治工作有其独特的优势。可以通过思想政治教育和职业道德教育,提高员工综合素质,调动员工的积极性,使人力资源的质量得到提高。由此可见,思想政治工作与人力资源管理的工作目标和工作对象是一致的,都是以人为对象,以人与企业共同发展为目标。怎样才能把思想政治工作融入人力资源管理需要做到以下几个方面。     

人力资源管理与企业文化:在融合中创新

知识经济时代,企业的竞争归根到底是人的竞争,人力资源已成为现代企业的最重要资源。“以人为本”既是人力资源管理的基本原则,也是现代企业文化的新模式。企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终,人力资源管理已成为企业文化推广的重要手段。人力资源管理与企业文化既相互联系又相互区别,两者融合创新出一种全新的管理模式———职业管理。     

浅谈思想政治工作在人力资源管理中的作用

思想政治工作和人力资源管理都是以人为对象，做“人”的工作。所不同的是，思想政治工作是通过教育引导，解决人的思想认识问题，提高人的思想觉悟，树立正确的价值观念，从而激发工作潜能，属于精神文明建设范畴。人力资源管理是通过决策、规章制度等，来约束和规范人的行为，并且通过协调人事劳动关系，调整薪资待遇等，激励人的创造力，发掘人的潜能，属于工商管理范畴。思想政治工作和人力资源管理两者工作的内容、方法等虽然不尽相同，但互相渗透、互为补充。人力资源管理可以为思想政治工作提供有价值的物质基础，而思想政治工作对人力资源管理起到积极的推动作用。     

生活的定律

一名公安人员追捕一名贩毒的亡命之徒，相持中两人都弹尽粮绝体力消耗殆尽。公安人员当时只有一个强烈信念：“必须有一方缴械投降，但只能是歹徒。而决不是我，因为我代表的是正义。”结果歹徒精神崩溃脸色苍白瘫倒在地上。     

谈以人为本的薪酬管理

今天的企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟 ,关键在于是否能够留住人才 ,而能否留住人才的关键又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中 ,从而真正发挥激励人才的作用。建立以人为本的薪酬制度 ,要在真正了解员工需求的基础上 ,充分挖掘企业的薪酬资源 ,并结合企业的实际大胆创新     

新疆社区田野调查——以尉犁县阿克苏甫村为例

社区是进行一定的社会活动,具有某种互动关系和共同文化维系力的人类群体及其活动区域。对于乡村社区的研究方法可以分为两类：一类是实地调查方法,另一类是分析方法。通过对阿克苏甫村经济与宗教信仰的调查可以对当地人们的生活有一些初步的理解和认识。     

人力资源的开发与管理

随着经济全球化进程加快和知识经济时代初见端倪,人力资源的竞争已成为各国发展的关键。根据当代人力资源管理的新趋势和我国人力资源管理中存在的问题,我国人力资源开发与管理的对策应是：搞好人才资源队伍建设;抓好人力资源的开发培养;创新人才成长与发挥作用的激励机制。     

CEO信念、信念拓扑与战略选择权约束

基于CEO信念二重性"正向匹配激励"和"负面棘轮效应"分析,文章提出CEO信念拓扑概念,旨在强调CEO信念表现在战略选择中具有:渗透性、动态性以及其阶段上的不可逆性;揭示企业CEO信念与战略选择存在相悖的困惑:一方面,企业战略的进取性很大程度上决定于CEO信念进取性;另一方面,由于CEO信念具有阶段上的不可逆性而带来问题.文章认为:必须调整CEO的信念,必须建立起对企业CEO的信念实现形式--战略选择控制权进行契约约束管理模式.     

创新驱动发展时期人力资源管理岗位胜任力研究

随着我国资源环境约束日益强化和互联网经济的强势发力,经济发展进入创新驱动发展的新时期,人力资源的作用更加凸显。当前,人力资源管理已进入了“量化”和“质化”并重的新时代,对人力资源管理人员也提出了新的挑战。从岗位胜任力视角,研究创新驱动发展时期的人力资源管理岗位胜任力,优化人力资源管理岗位胜任力模型,对于组织选拔符合实施创新驱动发展战略时期要求的人才以及高校培养符合社会需求的合格人力资源管理人才具有重要的现实意义。     

企业国际化进程中的组织结构演化与人力资源管理

近年来,随着中国加入WTO和经济全球化的加剧,企业国际化进程中的人力资源管理问题越来越受到人们的重视。文章分析了企业国际化进程中的人力资源管理问题及影响因素,提出了企业国际化进程中的组织结构演化与人力资源管理模式。     

信任行为:从理性计算到认知博弈的范式转变

作为人类社会秩序的必需公共品,信任概念是一个被不同学科广泛关注的论题,市场信任危机的问题已成为当前中国经济界的重大课题。信任本质上是一种超越经济学理性的行为信念,经济学所计算的信任行为代价或成本并不意味着信任行为本身,用理性逻辑去计算理性之外的、而与伦理、情感及认知相关的信任,忽视了决策外生变量和博弈信念的决定性作用,其遗漏的理论点正是关于损失收益认知、信念的逻辑。基于行为认知的博弈论原理,结合心理学、语言学逻辑相关文献综述。文章在分析理性计算的信任行为研究进展及局限性的基础上,构建出一个基于认知理性的信任行为及其认知博弈的分析框架,试图为信任行为研究的进一步深化提供一个可能的理解。     

人力资源中的问题与对策探究

目前我国的人力资源管理者仍存在许多问题,面对中国企业的迅速发展,如何提高人力资源管理者自身的素质是受到人们的广泛关注。本文就人力资源中的问题与对策展开探讨。     

人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理

基于战略人力资源管理理论和创造力理论,探讨人力资源管理实践对员工创造力的作用机制,实证检验与能力相关的人力资源管理实践、与内在激励相关的人力资源管理实践、与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究发现,不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加,而是具有交互作用。这表明,通过招聘具有创造力的员工、回报创新性的行为,并设计能提高内部激励的工作机会,人力资源管理对于实现组织创新具有极其重要的作用。     

企业劳动关系差异化管理研究

本文从人力资本价值和人力资本独特性两个维度将现代组织中的员工分为四类，针对不同特点的员工，提出了建立和管理差异化劳动关系的设想，论述企业进行劳动关系差异化管理的必要性，探讨了进行差异化劳动关系管理时应该注意的问题，从而为企业提供了有效识别人力资本的手段和降低人力资源管理成本、提高管理效率的新思路。