浅谈基于胜任力的企业内部员工招聘管理

在知识经济时代,企业的发展壮大更加依赖于其员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力.企业不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理,可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理.     

基于可雇佣性的员工胜任力培训思考

在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中.可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性.员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性.     

试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理

在知识经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,而员工的胜任力则是企业核心竞争力的关键因素.对于知识型企业来说,传统的薪酬管理已经不能适应其发展了,于是基于胜任力的薪酬管理便应运而生.在这种新的薪酬管理体系下,随着员工胜任力的不断提高,知识型企业的核心竞争力也得到了增强,同时也满足了员工对于更高报酬的渴求.基于胜任力的薪酬管理,有助于知识型企业吸引人才、留住人才和鼓励人才.     

基于胜任力的企业核心竞争力——以H公司为例

通信行业的发展迅速,但是发展水平良莠不齐,在知识经济时代,通信行业面临着巨大的机遇,同时也面临着巨大的挑战。本文以通信行业领头人H公司为例对基于胜任力模型的企业核心竞争力进行进一步的分析,从未更好的应对当前通信行业所遇到的威胁。在面对通信行业市场竞争加剧使得通信的发展更加依赖于员工所具备的能力,企业的核心竞争力的提高越来越突出表现在员工的胜任力上。以H公司为例综合分析胜任力模型的来源、与企业核心竞争力的关系以及胜任力模型在建设公司核心竞争力各个方面的应用。     

企业组织绩效管理胜任力研究

企业组织绩效管理作为企业人力资源管理的核心部分,在管理过程中影响员工的行为和公司目标的实现。文章介绍了胜任力的发展、胜任力模型;然后通过某企业的案例分析,在企业绩效管理现状中提出企业员工个人绩效管理流程,试图为企业员工的绩效管理提供一种新的思路。     

基于胜任力模型的中小企业培训体系的构建

企业核心竞争力的增强不仅依赖于企业的资本和技术实力,更依赖于企业员工所具备的胜任企业发展所需要的能力。运用胜任力模型构建培训体系在大型企业应用较多,而中小企业运用较少。中小企业要想赢得竞争优势,就必须不断增强员工的岗位胜任能力。本文从胜任力的角度分析中小企业培训体系的构建过程,为中小企业持续获得竞争优势提供智力保障。     

基于岗位"胜任力"的人才甄选多准则模糊决策——以企业领导人才选拔为例

战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导,将其贯穿于员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理过程。岗位“胜任力”是一个多维、多层次的集合概念,具有模糊集合特征。通过把传统的层次分析法扩展为基于模糊集合论的模糊层次分析法的综合评判模型,可实现岗位“胜任力”评价从定性向定量,从模糊向精确转化的目的。本文以企业接班人———领导人才甄选中的“胜任力”评价为实例,说明了多个领导人才候选人模糊综合评判的基本过程、原理和方法。     

对知识型员工管理若干问题的探讨

当今世界信息技术飞速发展,世界面临信息化、全球化的两大趋势,信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展昭示着知识经济时代的到来。在知识经济时代,对掌握高新技术、最新信息知识型员工的管理是企业管理的核心部分。就知识型员工的概念、知识型员工的特点、知识型员工的管理等问题进行了研究,对知识经济时代的人力资源管理提出了一些创造性的见解。     

基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质与个人业绩水平有着密切的关系,胜任力是持久的、潜在的个人特征,不同岗位对个人胜任力素质会提出不同要求,企业通过构建岗位胜任力素质模型,能够有效配置人力资源,将员工的潜能充分发挥出来,对提高企业市场竞争力具有重要作用.     

基于胜任素质的企业培训体系的构建

21世纪是知识经济时代,所有的市场竞争归根到底都是人才的竞争。随着市场环境的变化,企业对于员工的工作内容有了新的要求,需要借助企业培训来完成人员素质的提升。早在20世纪七八十年代,胜任素质模型就已经在企业人力资源管理活动中扮演了重要的角色,并且已经成为许多国家进行在职培训与开发的核心工具。但是我国对于胜任素质培训体系的研究还处于初级阶段,因此,在胜任素质模型的基础上,对企业如何构建培训体系进行详细的阐述。     

知识经济时代的企业员工经济技术创新对策

2 1世纪知识经济时代 ,在新的竞争环境中 ,企业员工经济技术创新面临着严峻的挑战 ,需要通过人力资源开发与管理建立健全企业员工经济技术创新机制。文章分析了知识经济时代企业员工经济技术创新面临的挑战 ,提出了建立和完善企业创新人才开发机制 ,营造企业创新文化等企业员工经济技术创新的基本对策。     

人性假设与知识经济时代的企业人力资源管理

管理行为总是以某些人性假设为前提,只有真正反映员工需要的管理行为才能激发员工的创造力.而知识经济时代,创造能力显得比任何时候都要重要.旨在通过对知识经济时代特征的分析,探讨符合知识经济时代人力资源管理要求的人性假设,并对我国企业的员工提出了一些针对性的建议.     

基于互联网的胜任力评价工具在科技人才管理中的实证研究

大量文献显示胜任力模型在组织知识员工管理的各个领域起着至关重要的作用,不仅适用于科技人才的选拔、任用和绩效评价,它也完全适用于科技人才培训与开发体系的设计。基于互联网的胜任力识别与评价工具,为高科技企业运用胜任力模型管理科技人才提供强有力的技术支持。文章通过对某高科技上市公司研发人员进行的实证研究,详尽介绍和评价了基于网络的"马克思胜任力"评价工具的设计与构建,以及其在科技人才管理中广阔的应用前景。     

知识经济时代的人本管理

知识经济时代,人力资源成为企业的第一资源。企业成败的关键在于能否有效调动员工的积极性、主动性和创造性,实现人与企业的双赢。人本管理是知识经济时代的必然选择。阐述了人本管理的本并探讨了企业实现人本管理的几种途径。     

浅析企业薪酬管理

伴随着全球经济一体化、知识经济时代来临和中国进入WTO,国有企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,人力资源作为企业的第一资源日益引起了企业的的重视,薪酬管理作为其中重要的环节,存在各种各样的问题,对薪酬管理的研究刻不容缓。合理的薪酬管理制度能对员工产生激励作用,不仅能提高员工的工作积极性,甚至能够激励员工的工作潜能从而达到提高企业经济效益的目的,对企业的有效发展至关重要。     

基于企业生命周期的企业家胜任力模型研究

企业有生命周期,企业在生命周期不同阶段所面临的问题和危机不同,对企业家胜任力的要求也各有侧重.将企业家胜任力理论与企业生命周期理论相结合,以企业生命周期不同阶段的企业家胜任力为主要研究内容,对构建基于企业生命周期的企业家胜任力模型作了初步的研究.     

有效进行人力资源的管理

随之知识经济时代的到来,知识型员工作为知识的载体其重要性更为凸显。有效地激发其创造性,积极性对现代企业的发展十分重要。本文将从我国企业在管理中存在的问题以及知识型员工的特点出发,探索进行有效管理的对策。     

知识经济时代下的人力资源管理创新探究

在经济全球化的同时,知识经济已成为当今和未来的主要趋势.世界范围内,知识日益成为经济增长与发展的重要资源.作为知识经济微观基础的知识型企业,为适应全球化和知识经济时代的外部环境,更加重视知识创新整合与利用,重视知识管理,强调智力资本的管理.知识管理能力开始成为企业的核心竞争力,知识开始成为企业竞争优势的源泉.企业的员工尤其是知识工作者的人力资源,将被当作是企业利润的源泉.本文主要探讨在知识经济时代下,对人力资源管理的创新机制.     

论中小企业管理胜任力的培育与提升

实现企业的健康成长是中小企业的重要使命,管理胜任力是现代企业核心竞争能力的一个重要方面。中小企业的健康成长取决于其竞争能力的提高,关键是提高企业的管理胜任力。中小企业对管理胜任力的要求主要有12个方面,企业管理团队的任务就是通过有效的培训、激励和企业内部的学习来培育和提升企业的管理胜任力。     

创建学习型组织与企业员工激励

在知识经济时代 ,一个企业所具有的竞争力越来越取决于其员工的素质和创造力。文章通过研究学习型组织所倡导的共同愿景、扁平化的组织结构、不断学习、家庭与事业平衡协调、超越政治化环境等与员工激励的关系 ,认为在知识经济时代 ,创建学习型组织能实现对员工最有效的激励