浅谈高校薪酬制度存在的问题及对策

本文指出了目前高校薪酬管理制度中存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即以公平公正为原则，以竞争和激励为手段，制定符合高校自身特色和员工自身发展的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工薪酬合理增长，最终实现高校持续、健康发展。     

浅议销售人员的薪酬设计

销售人员的薪酬设计在企业的管理中占据非常重要的位置,也一直是企业管理者所普遍关切但又十分困惑的问题.文章通过分析销售人员的基本薪酬模式、薪酬设计中存在的基本问题、薪酬设计原则、薪酬设计考虑因素及薪酬与绩效考核的联系等方面,探讨了企业销售人员薪酬设计中的重点注意事项,探讨销售人员薪酬设计的关键要点.     

薪酬公平:前因与后果

公平性是薪酬管理中最重要的原则,是组织激励政策产生作用的前提,影响着员工的态度、行为和产出.薪酬公平的基本内涵包括分配公平、程序公平和互动公平三部分.影响薪酬公平感的前因变量有个体特征、组织特征和文化模式,后果变量有工作满意、组织承诺、忠诚度、工作投入等.文章最后提出了薪酬公平的前因后果模型和今后研究方向.     

金融危机条件下中小企业薪酬激励机制研究

金融危机使中小企业面临严峻考验,从薪酬激励角度研究中小企业的应对措施帮助企业度过难关有重要意义。文章客观分析了当前形势下中小企业在薪酬激励方面存在的主要问题,进而得出中小企业薪酬激励机制设计应把握以下原则：增加薪酬弹性,重视长期激励,贯彻公平原则,加强薪资沟通,拓展培训途径,健全激励机制。     

报业集团薪酬管理改革刍议

本文阐述了报业集团薪酬管理改革的原则，分析了当前报业集团薪酬管理存在的问题，提出了改革对策。要将宽带思想引入薪酬分配体系；重视薪酬设计中的非现金性薪酬；建立多元化的薪酬制度。     

企业薪酬体系设计与改革探讨

随着社会的进步和经济的发展,如今的企业越来越关注人力资源管理,并将其作为企业发展的战略管理部门,而人力资源管理的核心则是薪酬体系管理。合理有效的薪酬体系不仅对于激励员工、留住人才有重要价值,也是企业人力资源管理的重要要素。文章将从企业薪酬体系的基本情况、存在问题、设计原则、设计改革等方面进行讨论,仅供参考。     

事业单位薪酬管理中的公平性原则分析

目前,我国事业单位正处于改革改制的进程中,这是一项复杂而系统的工程.人员薪酬制度是事业单位改革改制的一项重要构成,因此需要进行不断的改革与创新.在薪酬制度中,薪酬公平是其关键,而真正实现薪酬公平,还需在党和国家的领导下,把握好事业单位的科学发展方向.基于此,本文试对事业单位薪酬管理机制展开探讨,并着重分析了薪酬制度中的公平性原则,希望能够为我国事业单位改革改制的进展略尽绵薄之力.     

员工对薪酬的满意度研究——以Y证券营业部为例

员工薪酬待遇的满意程度,与企业的绩效和员工自身的工作效率息息相关,是每个企业管理当中的重要课题。这对证券金融行业也不例外,文章用定量分析法,对Y证券公司营业部的员工对薪酬的满意度进行研究,并针对此营业部提出提高其薪酬满意度和绩效的建议。文章系统的介绍薪酬满意度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励的研究,目标人群为人员流动率一直高居不下的Y证券营业部的员工。使用实证建模分析的方法对员工薪酬满意度及各维度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励之间的相关关系等进行了分析和检验,主要得出以下结论:薪酬满意度及各维度与组织公平呈正相关系;薪酬满意度及各维度与心理契约呈正相关系;薪酬满意度及各维度与非经济性奖励无显著性影响。     

浅议律师事务所薪酬体系

随着中国法治建设的不断深入,中国的律师事务所也在不断的朝着国际化、规模化以及专业化发展。这种发展趋势客观上对律师事务所管理有着更高的要求,其中建立合理的薪酬制度成为完善律师事务所管理体制的重中之重。针对当前律师事务所实行的薪酬制度存在的问题,指出律师事务所薪酬体系应当根据战略导向原则、合法性、稳定性、竞争性、激励性原则来设计,并提出律师事务所薪酬体系的初步构想。     

制造工厂工人薪酬设计——以XX实业有限公司为例

本文运用案例分析的方法,通过对深圳XX公司现有普通员工薪酬设计的分析,找出造成公司人才流失问题的原因,并通过对比分析,提出合理的、公平的、有激励作用的薪酬结构。     

宽带薪酬设计中如何实现公平性——以IT企业为例

薪酬的公平性直接影响到员工工作的积极性,甚至员工的去留。薪酬的公平性主要体现为外部公平性、内部公平性和个体公平性三个方面,文章以IT业为例,通过对目前一些薪酬研究者有关公平性观点的述评,结合宽带薪酬的设计理念,阐述了宽带薪酬在实现公平性上的一些操作思路。     

宽带薪酬设计中如何实现公平性——以IT企业为例

薪酬的公平性直接影响到员工工作的积极性,甚至员工的去留.薪酬的公平性主要体现为外部公平性、内部公平性和个体公平性三个方面,文章以IT业为例,通过对目前一些薪酬研究者有关公平性观点的述评,结合宽带薪酬的设计理念,阐述了宽带薪酬在实现公平性上的一些操作思路.     

央企高管薪酬激励、激励兼容与企业创新——基于薪酬管制的准自然实验

以2010—2018年我国央企和非国企上市公司相关样本为研究对象,对央企高管薪酬管制政策效应进行实证检验,并结合国企混合所有制改革这一政策背景,研究央企内部激励机制的兼容问题。利用双重差分模型(DID)和三重差分模型(DDD)检验的结果表明,相较于不受薪酬管制政策影响的非国企样本而言,薪酬管制政策抑制了央企的研发投入水平;股权激励有助于缓解薪酬管制对央企研发投入的负相关关系;进一步研究发现,薪酬管制政策对央企研发投入水平的抑制强度在不同功能定位的央企之间存在差异。     

Executive Cash Compensation and Corporate Performance During Different Economic Cycles*

Current practice of management cash compensation is based on financial targets. The financial targets for a year may be above, equal to, or below the previous year's publicly available performance measures based in part on the prevailing economic conditions. Accordingly, during economic downturn, a flat relation between changes in management cash compensation and simple changes in corporate performance, like annual profits or return on equity, is predicted, while during economic growth, a positive relation is predicted between changes of management cash compensation and corporate performance measures. The evidence in this study is based on the period 1987‐95. Pooled, cross‐sectional results are consistent with the propositions of no relation between changes in management cash compensation and changes in measures of corporate performance during periods of economic downturn and significant positive relation during economic growth. Further sensitivity analysis of these results with respect to market‐based performance measures, size, and industry classifications confirm the main results.     

高管报酬影响因素的分析

文章基于前人对高管报酬理论研究的基础上,对有可能影响高管报酬的因素进行了实证检验.发现高管报酬与销售额显著正相关,与利润、总资本额的相关性也较强;报酬与行业的相关性小于与地区的相关性而与股东权益是负相关的;高管持股比例低,股票激励作用不明显.研究结果说明我国高管报酬虽然已初具合理性但仍有有待改进的方面.     

要素计点法在应用中存在的问题与解决方法研究——以青岛海洋电器公司为例

要素计点法作为一种实现薪酬内部公平性的主要工具在企业薪酬管理中得到了广泛的应用,但许多企业在使用该方法时存在着许多的误区与迷惑,使该方法的作用大打折扣.文章以青岛海洋电器公司在使用要素计点法的过程中如何实现薪酬的内部公平性为例,探讨了企业在应用这种方法的过程中所存在的问题以及青岛海洋电器公司的解决方法.     

不可逆性、补偿机制与能源代际公平

目前,以当代人利益为核心的能源投资、研发和能源结构决策,在一定程度上忽视了后代人的利益,从而危及到能源的代际公平。本文从决策不可逆性的视角出发,剖析了当代能源决策对能源代际公平造成的不良后果,然后在"帕累托改进"思路的基础上,试图通过建立相应的代际补偿机制,消除当代人对后代人利益的侵蚀,最大限度地实现能源的代际公平。     

我国上市民营企业的高管薪酬、真实盈余管理与审计费用相关性实证研究

本文以2015—2019年沪深主板上市民营企业为研究对象,分别实证研究了高管薪酬与真实盈余管理、真实盈余管理与审计费用的关系,并将三者放入同一研究体系中研究了高管薪酬的调节效应,结果表明:高管薪酬的提高可以抑制真实盈余管理;真实盈余管理与审计费用显著正相关;另外,高管薪酬会降低真实盈余管理与审计费用之间的相关性,因此,制定合理的薪酬机制十分必要。     

股权激励视角的管理层自利性财务重述研究

文章从股权激励视角出发,选取了2008年深沪两市发布更正公告的上市公司为研究样本,实证检验股权激励与财务重述的关系。研究结果表明,股权激励与财务重述有着显著的正相关关系。这为我国上市公司财务重述的报酬契约动因提供了进一步的证据。即在实施股权激励的情况下,由于会计业绩指标的固有局限性、股票市场的弱有效性、上市公司治理结构缺位等,股权激励很有可能引发更正类的、坏消息类的财务重述。关键词：财务重述;年报补丁：股权激励     

高管薪酬结构对经营绩效的影响

实证研究表明薪酬结构会影响公司的息税前利润和股票市场表现,但对传统上衡量盈利水平的净资产收益率影响不显著.同时包含年薪和持股权激励的薪酬结构可以促使高管关注公司短期目标和长期发展,减少高管人员利用职权侵占股东利益的行为,但是要把既领年薪又拥有持股权的高管人数控制在一定范围内才有利于提高管理的效率.