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针对企业知识共享的传统委托代理模型分析中某些特定理论假设在现实中无法满足的缺点,引入企业绩效监测有效性系数和员工知识共享努力的产出转化系数两个新变量,对传统模型进行改进。运用改进模型分析发现:为激励企业知识共享,必须改善企业绩效监测体系、优化企业知识共享环境和完善企业薪酬激励制度。 相似文献
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知识密集型企业中非正式群体知识共享研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本文介绍了知识密集型企业中非正式群体的特点。从心理学和经济学两个角度分析了知识密集型企业中非正式群体员工进行知识共享的动因,并指出进行知识共享对员工个人发展和企业创新能力的意义。分析了在知识密集型企业员工进行知识共享的难点和存在的几对矛盾。在此基础上,提出建立知识共享的人力资源管理机制,以有效实现知识密集型企业员工知识共享。 相似文献
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项目驱动型企业员工的知识共享就是知识传递和内化吸收的过程,阻碍项目驱动型企业员工知识共享的因素有三个主要来源:员工本身固有的特征造成的分享意愿不够;组织气氛和企业文化中缺乏信任和协助精神;企业管理机制中鼓励沟通共享的渠道不畅或举措不够。在知识共享的每一个阶段都离不开人的参与,促进项目驱动型企业内知识共享的关键还是在于其人力资源管理策略。 相似文献
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企业要想生存与发展,必须重视本企业的人力资源发展问题,而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式,全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。面对知识员工这一特殊群体,本文重点分析了全面薪酬对知识员工的激励效应。 相似文献
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考虑公平偏好的心理特征,本文将研发人员具有的横向公平偏好心理因素融入到团队知识共享激励模型,建立了基于业绩激励和创新知识产权激励的研发团队知识共享模型,分析了公平偏好心理对团队知识共享行为的作用机制以及对代理人最优激励机制设计的影响。研究结果表明:公平偏好促使具有自豪偏好的员工为本职工作付出更多努力,但降低了共享知识努力水平;在有限工作时间和精力情况下,公平偏好能够促使具有同情偏好的研发人员为知识共享付出更多努力,提高团队协同效应;具有同情偏好的研发人员公平感较弱,企业应加大业绩激励强度;倘若研发团队的公平感较强,企业则应加大创新知识产权的激励强度;当具有同情偏好的研发人员的协同效应增强时,企业倾向于加大业绩激励强度。 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2016,(2)
本文首先通过对知识共享内涵的梳理,界定知识共享的含义,并由此提出知识型员工实现知识共享对提高企业服务创新绩效的重要作用。其次,在对知识共享意义探讨的基础上,提出鼓励知识型员工积极共享知识,以全面提高企业服务创新绩效的相关建议。希望本文提出的可操作性建议能够为我国企业鼓励知识型员工共享知识提供有效的借鉴。 相似文献
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企业知识共享既保证员工能够享用他人知识的权益,又鼓励员工向企业贡献其积累的知识。目前必须采取显性知识共享和隐性知识共享等相应对策,克服企业知识共享存在的时空、制度、文化、能力和渠道等障碍。 相似文献
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高新技术企业的本质特征是高科技含量,其知识员工所包含的智力资本是高新技术企业成败的关键,也是推动知识经济发展的重要动力,如何激活知识员工的生产力是当前高新技术企业管理者的重大课题。在分析高新技术企业知识员工特点的基础上,运用相应的激励理论,实施对高新技术企业知识员工有效的激励措施。 相似文献
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知识链是指知识流在管理主体之间的转移和扩散,从而在知识集成的基础上实现创新,产生价值增值。知识链管理理论在知识流动、形成知识优势、绩效和知识链合作伙伴等方面存在创新。基于知识链管理理论,企业内部应建立知识交互平台,实现知识激励和共享,加强员工的知识培训。 相似文献
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本文首先介绍了知识共享和知识型员工的内涵,接下来,指出了我国企业在知识共享导向下对知识型员工管理的过程中存在的问题。最后,在充分借鉴国内外企业成功经验的基础上,提出了在知识共享导向下知识型员工管理方法的建议。 相似文献
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知识员工是企业的重要资源,对企业的发展起着十分重要的作用。薪酬激励作为薪酬管理的方法之一,是企业吸引和留住人才的重要手段,但传统的显性薪酬激励手段已经不能满足知识员工的需求。基于皮格马利翁效应并结合知识员工的特点,探讨知识员工的隐性薪酬激励。 相似文献
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知识共享是知识管理的重要内容,知识共享活动的效果直接影响到企业实施知识管理活动的效果。本文提出了知识共享的过程,分析了阻碍企业内部知识共享的因素,并从企业文化、激励制度、人力资源管理等方面提出了相应对策。 相似文献
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