企业横向并购中的薪酬整合问题探析

企业横向并购行为发生之后,参与并购的两个企业的薪酬整合问题就非常重要,它会直接影响到并购之后员工的情绪,并进一步影响并购能否成功。面对企业横向并购背后的文化差异和薪酬现状的差异,人力资源部门需要根据并购战略设计适合并购企业顺利运营的薪酬策略。     

文化企业并购绩效、高管薪酬与公司治理的关系研究

文章以文化类上市公司当前存在的并购热和各行业普遍存在的高管高额薪酬为研究对象,通过研究发现:文化类上市目前存在盲目并购的迹象,并购行为不能显著提升公司的绩效,反而由于并购扩大了公司的规模,使得并购重组沦为高管高额薪酬的辩护和掩饰工具,而文化企业发展时间短,长期的行政干预和自身的意识形态属性导致文化企业的公司治理机制不甚完善,公司治理机制的监督和监管作用未能真正实现。     

国有上市公司并购中的高管代理问题

公司并购是资本市场的永恒焦点.本文以2007-2010年沪深两市A股国有上市公司为样本,考察国有上市公司并购中的高管代理问题.实证结果发现并购频率与并购规模对高管薪酬的不同部分其影响具有差异化:并购频率对高管显性薪酬总额有显著正影响,分别与货币薪酬正相关、与持股薪酬负相关;并购频率对高管隐性薪酬没有显著影响.说明虽然资本市场对公司频繁并购给予负面回应,高管持股薪酬下降,但高管货币薪酬的上升会抵消这部分下降的幅度,高管依然可通过实施更多的并购来提升显性薪酬总额;并购规模对高管显性薪酬、显性薪酬的两个组成部分(货币薪酬和持股薪酬)、隐性薪酬皆有正影响.国有上市公司高管通过操控并购频率与并购规模进行权利寻租.     

企业并购的人力资源管理策略——从联想集团与IBM PC的并购谈起

自2004年12月8日联想集团(0992，HK)宣布以12．5亿美元并购IBM PC业务以来，关于联想此次并购案前景的讨论和相关报道层出不穷，其中大量报道认为联想并购IBM PC后将面临大规模裁员、IBM PC员工不愿留任、文化如何整合等等问题，似乎昭示着这场跨国并购的暗淡前景。联想集团和IBM有关人员则表示并购后的新公司不会裁员，也不会改变IBM员工原有的薪酬待遇和原有福利。     

高管薪酬利益驱动下的企业并购——来自中国上市公司的经验证据

并购是企业最为重要的一项资源配置战略,而实施这项战略计划的决策权一般掌控在公司高管手中,因此,研究并购中高管人员的行为动机具有重要意义。文章以2002~2004年发生并购的中国上市公司为样本,研究了并购中企业高管人员的自身利益变化。经验证据表明,企业高管人员有很强的动机通过企业并购这种方式增加自己的薪酬和控制权收益,研究后还发现,当企业高管人员处于临近退休时,这种动机会更加强烈。同时发现,由于制度刚性的存在,企业高管人员会借助并购,并通过并购后公司资产规模的扩大、雇佣员工人数的增加等因素增加自己的薪酬,而且薪酬变化呈现出明显的地区性差异。这项研究结果对公司治理中企业高管人员的薪酬契约设计亦有一定的借鉴意义。     

企业并购中群体心理重构的探讨

企业并购成败与否的影响因素很多,群体心理的重构无疑是各种影响要素中最深层的要素.企业并购中的四种心理影响因素:对未来不确定的焦虑,员工无助感的产生,丧失感的被引发,对既得利益损失和不公平对待的担心是必须引起重视的心理现象.在企业形成过程中群体心理的形成必须经历创建,磨合,凝聚,整合四个阶段,而企业并购过程的群体心理直接进入冲突期,冲突期能否顺利度过对企业并购的成败至关重要.企业并购中群体心理的重构需要:利益关系的重构,新的规范的形成,心理情境的重构,价值观认知体系的重构,以及群体情绪情感模式的重建.只有五个方面并举,才能保证并购后全新的企业群体心理的形成,使企业顺利完成心理和灵魂的重塑.     

企业整体薪酬制度重构的理念阐释

企业整体薪酬制度是一个包含了经济性薪酬和非经济性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金、显性薪酬和隐性薪酬的多重组合。如何通过技术性和创新性的组合，既激励企业人力资本发挥其全部效能，又实现企业最大效益，是整体薪酬制度重构中所遵循的理念。应该结合企业实际状况，在基于雇员薪金和企业业绩角度而进行的绩效薪酬激励中，用活基于长期激励性计划的股权激励和非经济性激励等激励计划。     

重构我国上市公司高管人员薪酬体系

高管人员的薪酬激励无论是在我国还是其它市场经济国家 ,都是理论界和企业界普遍关心的热点问题之一。本文通过对我国薪酬现状、国外薪酬体系分析及其对我国的启示 ,旨在探讨如何重构一个适合我国上市公司的有效的高管人员薪酬激励体系 ,以激励高管人员 ,使其个人追求有助于公司资产保值增值目标的实现。     

企业薪酬战略的剖析与权变抉择

企业薪酬战略是企业根据外部环境及自身的条件，对薪酬体系及薪酬管理系统作出的具有引领性、总体性与长远性的谋划与决择。主要包括薪酬文化的创构、薪酬决定标准的确立、薪酬结构的设计、薪酬管理模式以及薪酬政策的选择等方面的导向性决策。     

煤炭企业薪酬管理的探讨与分析

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要补充,本文就煤炭企业薪酬管理进行了一些阐述与分析。     

义务教育学校绩效工资改革的经济学分析——基于委托—代理理论的分析框架

本文利用委托—代理理论,对义务教育学校绩效工资改革中教师行为和地方政府行为分别进行了分析。研究发现,绩效工资的最优设计是,工资函数中包含一个固定支付和一个可变支付,这样可以有效减少教师的道德风险行为;如果地方政府掌握了关于教师绩效方面较多的信息,并且改革的政治成本和管理成本较小时,将有利于绩效工资改革的推行。     

Commodity prices as payment vehicles in valuation experiments

Many contingent valuation experiments use commodity prices as the payment vehicle. In this note it is shown, in general, that this approach does not allow the investigator to extract the respondent's willingness to pay. However, it is also shown how the valuation question can be formulated so as to yield a commodity price payment vehicle which is equivalent to a lump sum payment.The idea for this paper came while teaching the Royal Economic Society Easter School in Birmingham (March/April 1995). I am grateful to my students for stimulating discussions and comments on the subject. Kerry Smith provided me with (as always) insightful comments on an     

动物福利认知与居民食品安全

农场动物福利不仅是伦理问题,还关乎食品安全。文章将农场动物福利纳入食品安全议题之内,考察了消费者的农场动物福利认知对其支付意愿及政策诉求的影响。研究表明,尽管当前我国消费者对农场动物福利认知还不充分,但仍有81.42%的消费者对农场动物福利存在一定的支付意愿,平均支付溢价达19.24%,消费者关于农场动物福利的认知对其农场动物福利支付意愿及政策诉求存在显著影响。这一结论表明,我国已存在通过市场激励手段或是政府规制手段改善农场动物福利,进而提升居民食品安全的基础条件。     

浅析企业战略性薪酬策略

薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一,是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉,是决定企业战略性激励有效性的关键变量。应从设计业绩工资制度、根据战略要求选择工资政策、注重内在薪酬的激励作用、关注薪酬设计的沟通交流及让员工参与薪酬制度的设计与管理等方面着手制定薪酬策略,提高企业人力资源激励效率。     

Harmonic sequence paradox

Summary. Informal evidence suggests that individuals are willing to pay only a finite and, typically, very low price for a specific lottery that converges to an infinite payment with probability one. The established decision theories (expected value, expected utility theory, cumulative prospect theory) cannot satisfactorily explain this low willingness to pay. The presented paradox strengthens the original and the super St. Petersburg paradox.Received: 27 Spetember 2004, Revised: 15 January 2005, JEL Classification Numbers: C91, D81.I am grateful to Peter Wakker, whose suggestions helped to simplify significantly the exposition of the main idea, and to the participants of a brown-bag seminar at CERGE-EI (June 23, 2004, Prague), notably Dirk Engelmann and Andreas Ortmann, who suggested interesting testable explanations for the paradox.     

Bonus pay for teachers,spatial sorting,and student achievement

Bonus pay policy for teachers in the U.S. is analyzed in this paper. We quantitatively argue that, because of the decentralized education finance system in the U.S., this policy may lead to higher teacher and household sorting across school districts. This then may lead to higher variance of achievement and lower mean achievement. Formally, we use an equilibrium political economy model of education at which households, heterogeneous in exogenously set income, and teachers, heterogeneous in exogenously set quality, are endogenously allocated across two school districts. Public education expenditures, which includes teachers’ wage payment and non-teacher related education spending, are financed through local income taxation. Income tax rate in each district is determined via majority voting. Achievement depends on the efforts chosen by teachers and non-teacher related education spending. Teacher efficiency wage per unit of quality is determined at the national teacher labor market. We first calibrate our benchmark model by matching certain statistics from the U.S. data. Then in a computational experiment, we introduce bonus pay for teachers which rises with average achievement. We find that for the recently observed level of average bonus pay (6.59% of average base salary), variance of achievement is 2.46% higher and mean achievement is 1.79% lower than the benchmark. Variance of achievement reaches its peak when average bonus pay is 14.06% and then it starts falling. Also, mean achievement always falls as average bonus pay rises.     

流域生态补偿支付意愿的影响因素分析——以湘江流域长沙段为例

以湘江流域长沙段为例,运用结构方程模型和CVM调查数据对流域生态补偿支付意愿的影响因素进行分析。研究发现,以＂外部特征＂、＂现状评价＂、＂心理特征＂取代传统研究的＂个人社会经济特征＂作为＂支付意愿＂的主要影响因素更具全面性和解释力;运用结构方程模型比传统回归模型分析更具整体建构性和优越性;居民的支付意愿不仅取决于外部条件和现实能力,也取决于居民的心理特征。     

薪酬满意的前因研究:基于多维度本质下的效应相对性

从薪酬体系的全面价值感知出发,遴选了薪酬的4种意义(即绝对意义、相对意义、控制意义、匹配意义)范畴下的前因,并提出基于"外向-内向"、"内容-过程"与"个体-体系"的分析框架,探究了薪酬满意的各前因变量影响薪酬满意各维度的效应相对性。实证研究结果支持了薪酬满意在本质上是多维度的,证实了并非所有前因在影响薪酬满意各维度时是"等同"有用的,揭示了薪酬的不同意义(价值)对薪酬满意不同维度具有不同程度的影响效应,所遴选的前因变量解释了薪酬满意各维度的绝大部分变异。     

企业特征、高管薪酬结构与企业绩效

利用2005—2010年我国沪深两市A股非金融保险行业1654家上市公司的高管年度薪酬数据,结合企业特征,对不同类型企业的高管薪酬结构与企业绩效的关系进行了实证研究,细化锦标赛理论和行为理论在不同类型企业中可能形成的差异化实施效应。结果显示:我国不同类型的企业都比较适宜采用锦标赛理论制定高管薪酬激励政策,竞争性的高管薪酬结构对于提升企业绩效具有正面作用,均等化高管薪酬结构不利于企业的价值创造;相对于民营企业、小规模企业、低成长企业而言,我国国有企业、大规模企业、高成长企业更宜采用锦标赛理论设计企业高管薪酬结构。因此我国不宜对非金融保险行业国有企业的高管薪酬进行过度均等化的管制,否则会负面影响企业绩效提升和企业价值创造。     

What Have We Learned about the Employment Effects of Severance Pay? Further Iterations of Lazear Et al.

In this study we examine the effect of severance pay on employment and unemployment, using data on industrialized OECD countries. Our starting point is Lazear’s [(1990) Quarterly Journal of Economics 105, 699–726] dictum that severance payment requirements unfavorably impact the labor market. We extend his sample period and add to his parsimonious specification a variety of fixed and time-varying labor market institutions. While the positive effect of severance pay on unemployment garners some support, there is no real indication of adverse effects in respect of the other employment outcomes identified here, namely, the employment-population ratio, the labor force participation rate, and long-term unemployment. Moreover, with the possible exception of collective bargaining coordination, the role of institutions is also more muted than suggested in the literature. We thank, without implicating, an anonymous referee for most helpful comments on the first draft of this paper.