模糊分析法在岗位测评中的应用

企业劳动分配制度的改革是建立现代企业制度的重要组成部分之一,目前比较完善的劳动分配形式是岗位技能工资制,这种工资分配形式已在国有企业推广使用。岗位技能工资制是以岗位工资和技能工资为主要内容,通过对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的测评,将劳动差别定量化,并在对职工实际贡献大小进行考核的基础上,确定各个岗位劳动报酬的工资制度。这种工资制度实际上是工资向苦、脏、累、差、险和高技术岗位倾斜的一种形式,解决了分配中的“平均主     

略论劳动差异与劳动分配

改革的最终结果,是要通过利益分配关系的调整,促进社会不断进步。当前,国家在继续完善企业工资总额与企业经济效益挂钩分配办法的同时,在企业内部分配制度改革上,逐步推行了以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度。 岗位技能工资制从其基本内容和工作要求看,较以往企业内部实行的分配制度,能更加全面反映和体现出企业不同岗位和不同技能员工间的劳动分配差异。但从目前全国推行岗位技能工资制的实践看,岗位技能工资制本身存在着由于过分强调岗位差异和技能差异对分配差异的影响,而相对忽视了企业员工实际劳动差异在分配差异上的具体体现之不足。为此,本文从劳动差异评价角度出发,对这个问题作初步探讨。 一、劳动差异与劳动分配的基本关系 从企业的角度看,企业中员工的劳动收入,应是企业根据员工的劳动贡献所支付的劳动报     

分配中如何找到各类人员档次的最佳点

本文根据薪酬体系的设计理论,详细论述了企业中各类人员工资分配的确立方法,把每个人的工资分解为基本工资、年功工资、辅助工资、岗位工资和效益工资.并以此为依据,通过岗位绩效评价技术来合理确定各类人员薪酬分配的点数,从而确定出每个人的工资分配最佳点.     

煤矿岗位绩效薪点工资制探讨

文章针对当前煤矿工资分配中存在的问题，提出了实行岗位绩效薪点工资制的新思路，详细分析了岗位绩效薪点工资制的构成，说明了绩效薪点工资单元的计算思路，并论述了实施岗位绩效薪点工资制需要做的基础工作，对煤矿如何进行工资分配具有借鉴意义。     

班组长要做到三个公平

一是工作安排上要公平。作为班组长要"一碗水端平",要根据岗位特点及班组人员的实际工作能力和其他因素,合理公平给予分配,不能任人唯亲,将轻松的岗位安排给亲朋故旧,而将脏苦累岗位分配给自己看不惯,跟自己有矛盾的人。如果这样做,势必会影响班组工作,不利于班组生产。     

多种分配方式并存的薪酬体系应用

在岗位技能工资制基础上,采取按劳分配与按要素分配双管齐下的分配方式以激励生产人员、专业技术和管理人员。     

煤矿企业员工薪酬改革探讨

煤矿生产的特殊性决定了辅助单位为采掘服务的项目及岗位多,由于大多数企业沿袭计划经济的管理模式,协调采掘单位与辅助单位之间关系主要靠行政命令,而分配体制上采掘单位实行计件工资,辅助单位执行岗位技能工资,由于采掘单位和辅助单位分配与绩效考核非对称,往往造成辅助单位工作拖拉或服务质量低,职能部门协调难度大,经常影响采掘单位的生产。为解决这个问题,徐矿集团张双楼煤矿推行岗位工资与内部市场化结算体系相结合的新型经营管理机制,打破传统技能工资分配办法,创     

人才储备路径二:“四级岗位”锻炼法

<正>山东省诸城市供电公司组织开展了员工"四级"岗位锻炼法,即根据员工所学专业、个人专长,分阶段、分步骤进行"一线岗位"、"对口岗位"、"重点岗位"和"轮换岗位"锻炼(见图)。"一线岗位"锻炼实现角色转换。将新接收的大学生分配到检修工区、变电运行工区等一线生产岗位进     

企业薪酬分配关键影响因素分析

企业薪酬分配关键影响因素包括:岗位贡献的外部性内化因素、岗位贡献的内外部评价因素。为此,就需要结合这两个因素,从三个方面来制订对策。     

煤炭企业管理岗位测评体系设计

文章从煤矿现实和管理岗位的特点出发,构建了管理岗位测评体系,在选择要素、确定因素、排列标准等方面做了详尽的说明和示范。为企业管理岗位薪酬标准的确定,合理拉开分配差距奠定了基础。     

在现代企业分配制度中实行经营者年薪制

现代企业如何制定一套行之有效的激励机制，使出资、经营、劳动三的利益得以最大程度的实现，同时又使经营的行为得到约束，激发经营努力搞好企业，是在市场经济条件下建立现代企业管理制度的关键问题。对经营实行年薪制和劳动实行岗位责任工资制巳经成为现代企业分配方式的主要特征和必然趋势，本重点论述了经营年薪制的必要性和年薪制的合理性问题，并提出实行经营浮动年薪制和合理周期为考核时段的激励与约束机制。     

工业新增利润来源及其影响因素：基于企业数据的经验研究

本文利用企业数据，对我国1998-2005年工业企业的新增利润来源从不同角度进行了分析．并且进一步将收益率的变化分解为全要素生产率的变动和分配格局的变动．对正确理解这段时期工业利润率的变化提供了微观层面的解释。本文发现。在考察期内工业利润的增长是结构性的．重工业对工业利润增长贡献了70％以上：采掘业和原材料工业利润率提高的关键因素是产品价格的大幅上涨．而轻工业和机械工业收益率的改善主要来自于生产率水平的提高：工业部门平均工资水平增速小于GDP增速．行业间的工资水平差异较大．大部分劳动者的工资增速较慢．利润的高速增长很大程度上是以工资的缓慢增长为代价的。     

Being a woman in an ICT job: an analysis of the gender pay gap and discrimination in Spain

Despite policy initiatives aimed at promoting female access to jobs, the information and communication technology (ICT) professions have traditionally been largely monopolised by men. Segregation, gendered stereotypes and environmental factors have a clear impact on educational and professional choices, as well as on working conditions. The spread of ICT to all economic activities has meant that ICT specialists are now to be found everywhere, not only in the ICT sector where many stereotypes related to technical jobs persist. This work aims to analyse the gender wage gap and discrimination in ICT professions, with the emphasis on how working in an ICT-intensive industry might affect that situation. The study uses the Spanish Earning Structure Survey data for 2014, and applies wage decomposition techniques to the wage distribution. The results show that female ICT professionals face unfavorable working conditions, especially in highly qualified jobs and in ICT-intensive industries.     

实施质量工资制度有效提高施工质量

阐述了质量工资的计算、评定、签发,着重分析了质量工资制度的实施对提高施工质量的影响因素,通过实施质量工资制度．实现了施工操作人员质量责任的落实,提升操作人员的质量意识,减低了施工质量成本,强化施工过程质量控制和检查力度．从而带动了工程项目总体施工质量水平的提高。     

我国工薪所得个人所得税费用扣除标准的评价及动态测算模型的构建

工薪所得个人所得税费用扣除标准应以某年城镇居民最高收入家庭每一就业者负担的月消费性支出作为衡量指标,并充分考虑家庭人口和物价变动因素。通过计算1996年~2007年城镇居民家庭全国及分组每一就业者负担的月消费性支出,并对照2005年以来的两次工薪所得个人所得税费用扣除标准调整情况,发现两次调整均存在一定滞后性和扣除不足性,影响了居民的消费支出。在充分考虑家庭人口和物价变动因素条件下,通过构建我国工薪所得个人所得税费用扣除标准动态测算模型,测算结果是,我国2009年、2010年和2011年工薪所得个人所得税费用扣除标准比较的合理数值分别应为2,500元、2,650元和2,850元。     

我国最低工资标准的就业效应——基于全国和地区的实证研究

利用1996年～2007年全国27个省、直辖市、自治区的面板数据模型，考察了最低工资标准对就业的影响。实证结果表明，最低工资标准的提高对全国总体就业有负影响，但影响力度很小。进一步的地区分析表明，最低工资标准的提高对东、西部地区的就业有负影响，对中部地区的就业则无显著性影响。最后给出了相关的政策建议。     

缓解人民币的升值压力：提工资还是升汇率？

当前人民币面临的升值压力有社会的、政治的以及经济的等各种因素,但其根本则在于,中国劳动者的工资低下,这与生产要素的一价化原则相差甚远。因此,要缓解减少贸易顺差的压力,在提高人民币汇率和工人工资两大措施之间,后者是根本性的,这也是缓和国内收入分配急速拉大趋势的需要。     

工会组织对工资收入的影响：基于制度因素视角——来自英国的经验证据

经济规模、劳动者自身素质及制度等异质性因素,引致劳动力市场具有非完全竞争性的特征,在一定程度上解释了劳动者的工资差异现象。以英国1996和2001年数据为例,在考虑行业与劳动者素质异质性等控制变量情况下,从制度因素视角就工会组织对工人工资的影响进行考察。结果表明,工会成员身份对工人工资作用显著,能产生超过10%的溢价。因此,工会组织的社会生活中的地位与影响力,及其增强工人对雇主议价能力的作用应予重视。     

最低工资标准、劳动力素质与FDI

本文利用我国30个省区2000～2014年的面板数据，分投资地区和投资类型考察了最低工资标准、劳动力素质对FDI流入规模的影响。研究发现：最低工资上涨对FDI流入规模呈现正U型影响；最低工资上涨通过提高劳动力素质增大FDI的流入规模。在东部地区，最低工资上涨对FDI流入规模呈现倒U型影响；而在中西部地区，最低工资上涨对FDI流入规模呈现正U型影响。最低工资上涨通过提高劳动力素质，增大了劳动密集型和资本密集型FDI的流入规模；而对技术密集型FDI的流入没有影响。本文的研究成果可为中国当前的最低工资制度、人才发展战略以及“引进来”战略的调整提供参考依据。     

企业对员工的人力资本投资研究

本文利用最新的调查数据研究了企业提供的培训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以及企业培训实践对工资水平的决定效应。研究发现，企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象：技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资，处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低；国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反；技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。研究还发现，企业向员工提供的大部分一般培训显著地影响了员工的工资水平。研究结果有助于理解国有企业员工在劳动力市场中的工作转换模式。