以胜任力模型解绩效管理之难

近年来,胜任力模型已成为许多大型企业甄选人才、评估和开发员工岗位胜任能力的重要工具.但是,如何运用岗位胜任力模型切实指导招募甄选、绩效管理、培训开发等工作,仍是许多企业面临的难题和挑战.     

知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议

组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系.而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一.为便于系统地了解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回顾了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议.     

企业骨干人才招聘甄选的双匹配策略

本文针对企业甄选骨干人才面临的困难,提出职位匹配与组织匹配、完全匹配与边缘匹配的双匹配甄选理念,阐述运用这一理念,通过简历筛选、职位胜任力测评、组织适应性评判和深度背景调查来提高招聘甄选的质量和效能。     

AHP法在构建医学学科高层次人才素质模型中的应用

一、胜任力特征理论综述 1973年,哈佛大学的戴维·麦克米兰(David· McClelland)教授发表的论文《测量胜任力而非智力》, 将胜任特征定义为个人的一些潜在的特点,这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能,这些特点导致了个人有效或卓越的工作绩效。该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念,并开发了胜任特征分析法。试图依据分析法找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征,从而构建起某种岗位的胜任特征模型(competency model)。该岗位     

岗位胜任力模型在人才管理中的运用

岗位胜任力模型是建立岗位目标管理体系的重要基础,是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具。文章在分析岗位胜任力的定义、特征、作用以及开发岗位胜任力模型的步骤的基础上,探讨了它在选拔人才、评估与发展人才方面的作用以及一些需要注意的问题。     

基于熵值VIKOR算法的职业经理人胜任力测评模型研究

随着市场竞争的加剧,企业的发展面临着越来越多的挑战,职业经理人在企业的经营和发展中的作用日益凸显。文章在对国内学者关于职业经理人胜任力的研究进行梳理的基础上,将熵值法VIKOR算法纳入到职业经理人胜任力测评的环节中来,并基于实例,详细阐述了如何通过VIKOR算法对职业经理人胜任力进行可量化的测评。熵值法VIKOR算法在职业经理人胜任力测评中的应用为企业科学的甄选人才提供了决策依据,具有很强的现实意义和可操作性。     

高职生创业胜任力模型的构建

高职生的创业能力决定了创业的总体水平和创业成功率。调查结果显示,高职生创业能力普遍较低。胜任力是人力资源的新概念。将胜任力模型引入到高职生创业者的培养中,通过胜任力模型研究高职生创业能力,从而对其进行界定。     

基于企业战略的员工胜任力模型研究

一、引言 企业战略对企业人力资源管理工作有重大直接的影响,它决定着企业人力资源管理活动的内容、方式方法.员工胜任力模型管理是人力资源管理的基础性工作,它影响企业的招聘、甄选、绩效管理和薪酬管理及员工培训开发工作等.由于员工胜任力模型管理是企业人力资源管理的一项基础核心内容,所以同样也受到企业战略的制约.所以建立基于企业战略的员工胜任力模型就显得很有必要.     

安信测评:提供人才评鉴与人事决策的最优解决方案

基于胜任力的安信人才测评服务岗位胜任力模型明确企业员工需要具备什么样的素质与能力,才能胜任所任职岗位,并获得良好的业绩。岗位的胜任力要求是人才选聘与使用的基础。岗位要求明确、选聘标准明确,才能甄选出适合岗位的人才,从而实现最高效的人事决策。安信人才测评服务基于岗位胜任力要求,综合运用评价中心技术,帮助组织与HR管理人员全面提升人才评估能力,做出更完美的选择。使组织的选拔效率更高、过程更客观系统、人才决策更合理有效,实现人人匹配、人岗匹配以及人和组织的最佳匹配。     

基于胜任力模型的人才选拔与培养探析

胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具,它在人力资源管理过程中发挥着基础性的作用,是涉及到岗位工作描述、人才选拔、人才培养、人员考核评价以及人员职业生涯规划的基础性模型。本文鉴于胜任力模型作为现代人力资源管理的有效工具,探究胜任力模型对人才选拔和培养的重要性,分析胜任力模型之下的人才选拔与培养中的问题,并提出基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关建议。     

营销人员胜任力特征研究综述

营销人员胜任力研究日益受到理论界和企业界关注。文章总结国内外胜任力内涵和胜任力模型研究情况,重点介绍国内外营销人员胜任力特征研究状况,并对国内外营销人员胜任力特征研究进行分析评论。     

创业团队胜任力与创业绩效关系探讨

文章通过对创业团队胜任力的概念、特征维度、创业团队胜任力与创业绩效关系及创业环境影响因素分析,提出了创业团队胜任力特征维度、创业团队胜任力和创业绩效关系模型。     

基于胜任力模型的企业招聘体系的研究

传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,比较传统招聘与基于胜任力模型的招聘的区别,指出了基于胜任力模型招聘体系的优势,在这个基础上构建基于胜任力模型的招聘体系,从而有助于企业实现员工内在素质与岗位的高度匹配。     

近看管理培训生制度

管理培训生制度是一种人才培养制度,本文阐述管理培训生制度的具体内容及开发管理培训生制度的意义,同时详尽从供需角度进行原因分析,即对跨国公司钟情管理培训生及毕业生青睐管理培训生两方面分析,对论证管理培训生制度存在和发展提供理论依据。     

层次分析法和模糊综合评价在大学生招聘中的应用

甄选大学生人才是企业人力资源管理所面临的重要课题之一。基于胜任力模型设计的指标体系,运用层次分析法确定的指标权重,应用模糊综合评价的测评结果,可以为企业招聘大学生人才提供科学的依据和参考。     

基于胜任力模型的客服代表岗位绩效管理体系研究 ——以广东电网有限责任公司客户服务中心为例

为适应互联网技术时代下客服代表的岗位需求,广东电网客服中心借鉴胜任力模型对客服代表岗位绩效管理绩效体系进行了研究。研究通过事件访谈、德尔菲专家法、问卷调查等方法,建立了客服代表岗位胜任力模型;然后通过专家会议讨论建立了基于胜任力模型的客服代表岗位绩效管理体系;最终得出3个一级指标和23个二级指标客服代表岗位胜任力的特征指标,并基于胜任力特征确立了客服代表岗位的绩效目标和标准。     

胜任力模型在深圳华为研发人员中的应用

一、胜任概念与胜任力模型 (一)胜任力的概念 胜任力概念最早由美国学者麦克莱兰于1973年提出.认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征,也是决定工作绩效的持久的品质和特征.     

高校教师胜任力模型的构建与初探

本文通过对胜任力模型的方法及基本思路入手,根据对某高校教师访谈和问卷调查据分析,提出高校教师胜任力素质特征,对相关胜任力及其模型和高校高校教师的管理进行了论述。     

管理咨询顾问胜任力模型研究综述

首先在对胜任力定义、分类和特征进行梳理的基础上,阐述了具体岗位胜任力模型构建的一般思路、原则、步骤与检验方法;其次,分析了管理咨询顾问的胜任力诉求,对国内首个管理咨询顾问胜任力模型研究进行了简要评述;最后,对管理咨询顾问胜任力模型今后的研究进行了展望.     

基于胜任力的党政领导干部情景判断测验维度的理论探讨

党政领导干部的胜任力结构是多系列、多层次、多要素的动态的综合体,具有明显的职业特征。在新时代条件下开发更加具有可靠信度和效度的能力结构测量工具对于我国公开选拔党政领导干部具有重要的应用价值。在已有研究的基础上,提出党政领导干部胜任力因素包括基本思想能力、基本管理能力和创新能力,为进一步的实证研究提供了理论依据。