对国企绩效薪酬激励体系改革及完善的思考

国企绩效薪酬激励机制的探索和分析,需重视做好结构分析,主要对薪酬结构、考核制度、工作分配、工作机制分析。掌握国企薪酬激励理论基础及设计原则,明确国企绩效薪酬激励体系改革困境,如薪酬结构设计不合理、绩效考核体制不完善、薪酬管理重视不够等问题。 国企应树立积极管理理念,构建科学的薪酬机制,同步做好企业文化建设,健全绩效考核机制,保障国企绩效薪酬激励体系顺利实施。     

国有企业经营者薪酬激励的问题与对策

薪酬激励是一种重要激励手段，但在国企中，经营者薪酬激励却失灵了，全文分析了国企经营者薪酬激励存在的问题，探讨了问题产生的根源，并提出了解决国有企业经营者薪酬激励问题的途径。     

简述国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善

在中国社会主义发展中,原本的国企分配体系已无法完全迎合时代发展的需求,现有的薪酬结构有较大弊端,在顶层规划方面不科学。薪酬待遇几乎不能突出企业职工的劳动价值,和国家强调的按劳分配原则相违背。在国企薪酬制度变革中,需要制定平等、科学的顶层设计,制定完善的监督制度,引入先进的薪酬管理方式,减少不良影响,进一步优化国企绩效考评、薪酬激励制度,妥善处理国企职工的收入分配工作。     

有效激励还是以权谋私:超额高管薪酬与股价崩盘风险——基于不同产权性质的实证研究

近年来中国上市公司的高管高薪引起社会的广泛关注.本文搜集了2010~2014年中国A股上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管的超额薪酬与股价崩盘风险的相关关系,分析不同产权性质下高管高薪的激励效果.研究发现:国有上市公司的高管超额薪酬与股价崩盘风险正相关,证明国企中高管高薪的自利性,但该现象仅在地方国企显著;民营上市公司的高管薪酬相对国企而言更具激励性,但激励效果十分有限;超额高管薪酬与股价崩盘风险的关系受产权性质的影响,证明不同产权性质的企业在高管激励方面存在明显差异.本文为不同产权性质上市公司的高管薪酬制度建设提供了理论依据,并同时反映了基于激励动机的股价崩盘效应.     

中国国企高管人员的薪酬与激励:总结与思考

从制度成本的角度出发,关注中国国企高管人员薪酬制度的效率问题,并认为好的薪酬制度有助于实现国有企业剩余索取权的顺利复归。在这个基础上,着重探讨高管人员薪酬决定因素、过度投资与在职消费、年薪制及股权激励等重要题域,并对新的激励制度保持审慎乐观的态度。     

试析国企薪酬激励制度存在的问题及对策

现今在我国的国企中,主要是通过薪酬来激发工作人员的积极性。本文作者深入的分析了这一方面,并针对其中存在的问题制定了有效的解决措施,希望能够设立更为科学的薪酬激励制度。     

基于人力资本视角的国企经营者激励约束机制的创新

激励约束机制是发挥国企经营者积极性、主动性和创造性的前提和基础。本文以人力资本产权理论为基础,从薪酬、控制权、声誉和市场竞争等方面分析了国企经营者激励约束机制所面临的困境,从国企内部治理、薪酬激励、绩效考核和经营者的市场化选择等方面提出了改进的建议。     

中国中小型国有企业薪酬制度的困境分析

为了激发我国中小型国企的活力,必须改革企业的薪酬制度。中小型国企财力相对较弱,在设定薪酬制度时也有着更多的困境。为此,企业需要兼顾基本薪酬、激励性薪酬和员工福利计划的设计,以有限的代价实现激励员工的目的。由于国企的基本薪酬支付体系基于职位,因此必须限制企业高管的不当得利和提高员工的平均工资收入,以此来改善企业内部薪酬的公平性。企业还需要发挥好奖金的激励作用,不应把它异化成一种考核手段。此外,企业可以根据岗位职责和工龄,设定有差异性的员工福利计划。同时,企业还应合理使用弹性福利制度和软性福利制度,增加福利的多样性和公平性,以实现有限福利支出下的员工满意度最大化。     

国企民营化与高管的薪酬业绩敏感性——基于我国上市公司民营化样本实践的检验

对国企民营化改革效果的期望中,理性的受让方势必要求企业的高管薪酬契约更加有效,进而有助于提升企业业绩。本文以2003-2014年我国上市公司数据为样本,采用双重差分的方法考察国企民营化对高管薪酬激励有效性的影响。国企民营化显著提高了高管的薪酬,但降低了高管的薪酬业绩敏感性。进一步研究发现,按照民营化程度分组,在高管变更与民营化后不存在国有股权的样本中,高管薪酬业绩敏感性显著下降;依据国企民营化后的公司治理结构分析,在国企民营化后的股权制衡低与不存在机构投资者样本中,高管薪酬业绩敏感性显著下降。研究表明,提升企业高管薪酬激励的有效性,并非民营化简单地一改就灵,不同的公司治理、企业规模、民营化的程度等,都对其有影响。所以,国企民化改革需要把握好节奏和程度,要重视适度保留和发挥国有股权成分的治理作用。另外,研究结论的拓展反思,对国有企业现行的高管薪酬制度的管理与改革有启示意义。     

对河北省省管国企高管薪酬激励改革的建议

目前,公众仍然认为国企高管薪酬水平与国企一般员工和其他企业员工相差悬殊。在以公平为原则的国企薪酬改革的大趋势下,改革河北省省管国企负责人薪酬激励办法,建立科学合理的长期薪酬激励机制,势在必行。     

当前部分国企薪酬管理存在的问题和对策研究

一、国企薪酬管理存在的问题 薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段.但我国国企薪酬管理的建设尚处在摸索阶段,在这个过程中,不可避免地出现一些具有普遍性的问题.     

国有企业高管薪酬管制问题研究

薪酬管制是中国国企薪酬激励的重要组成部分,影响着国企高管的行为和企业绩效。对薪酬管制相关的研究也一直受到国内普遍关注。国企高管薪酬是否应该管制,如何管制,管制的效果怎样等等成为学界探讨的热点内容。本文首先对高管薪酬管制的产生背景和理论基础进行说明,然后通过对已有的理论研究和实证验证进行分析,深入探讨了国有企业薪酬管制多方面的表现及影响,说明国有企业面临的薪酬管制约束,缺乏应有的激励功效。在此基础上,提出促进国有企业高管薪酬合理化的思考和建议。     

国企经营管理者薪酬激励研究

在现代化企业经营理念不断普及延伸的背景下,国企经营活动与以往相比表现出了很大的变化,其中企业所有权与企业控制权的分离表现较为显著,这同时也意味着经营管理者与企业所有者之间的目标表现出了一定程度的差异化,在这种情形下就更加凸显了薪酬激励制度的重要性.本文对国企经营管理者薪酬激励进行了综合性的分析并结合其中存在的问题提出了相关的建议,以供参考.     

“双因素”理论下激励因素在薪酬理论中的博弈分析

激励在人力资源管理中有着极为重要的作用。双因素理论作为激励理论的一种,对薪酬制度的设计有着重要的指导意义。依据双因素理论,结合当前企业知识型员工激励的实际情况,对激励因素的作用机理进行了博弈分析,并且建立了激励性薪酬制度模型。     

从收入分配制度完善探讨国企高管薪酬设计及管理

薪酬制度对企业治理与发展具有重要作用,好的薪酬制度将有利于企业的发展与成长,我国虽然已经建立起大致企业制度框架,但是企业内部高管层薪酬制度还不尽规范,尤其是国有企业,国有企业急需进行高管薪酬设计与管理方面的改革,以便更好地解决国有企业高管薪酬中出现的不公平、不合理、监管缺失现象。本文将重点探讨分析完善收入分配制度下的国企高管薪酬设计与管理,从分析国企高管概念入手,在分析国企高管薪酬现状基础上给出相应的问题解决对策。     

县级公立医院薪酬激励制度改革的理论与实践探究

随着社会经济的发展,为了适应新的社会需求,推进县级公立医院管理运行制度的改革,有利于促进医疗机构服务质量和水平的提升,充分发挥为县域医疗卫生服务的基本作用,解决群众就医难的问题。本文主要从县级公立医院薪酬激励制度改革的重要性和县级公立医院薪酬激励制度改革的实践这两方面进行阐述,为县级公立医院的创新和发展提供建议。     

基于EVA的国有企业经营者薪酬激励机制研究

薪酬问题是现代企业管理研究中的一个核心问题。本文指出我国国有企业经营者的薪酬现状及问题,分析问题存在的原因,进而引入改进的EVA薪酬激励模式,以更为有效的解决国有企业薪酬激励问题,调动国企经营者的工作积极性。     

国有企业薪酬差距与风险承担水平北大核心CSSCI

薪酬制度改革是国有企业市场化改革的重要内容。虽经历多轮政策变迁,但国企高管-员工薪酬差距问题仍备受争议。基于管理层私有收益假说,以国有上市公司为样本,检验国企高管-员工薪酬差距对风险承担的影响,丰富薪酬差距经济后果的相关研究。研究发现,薪酬差距越大,国有企业风险承担水平越低。考虑企业特征差异,与功能类国企相比,竞争类国企薪酬差距与风险承担负相关性更显著;与地方国企相比,中央企业薪酬差距与风险承担水平表现出更显著的负相关关系;在处于成熟期的国企中,薪酬差距与风险承担显著负相关,但在处于成长期和衰退期的国有企业中,薪酬差距与风险承担水平相关性不显著。进一步,从内部治理机制看,当国有上市公司有非国有大股东时,有利于完善公司治理制度,薪酬差距与风险承担水平不再显著负相关;从外部治理机制看,分析师跟踪有利于加强外部监督,弱化薪酬差距与风险承担水平的负相关性。可见,现阶段国有企业治理仍然不够完善,不能有效抑制管理层获取私有收益的行为,薪酬差距成为代理问题的一种表现,不能激励管理层积极承担风险。当前国有企业薪酬制度改革应分层分类、因地制宜进行,并充分发挥内外部监督机制对薪酬差距的治理作用。     

国企高管政治晋升激励研究综述

近些年来,越来越多的学者关注国企高管的政治晋升激励。自国家出台限薪令之后,国企高管为弥补薪酬管制带来的利益损失,会寻求其他激励手段维持自身利益。因此,能带来更高薪酬福利,也是职业生涯更好发展的政治晋升激励成为激励国企高管的重要方式之一。本文通过梳理文献,探讨国企高管在面对政治晋升激励时的行为决策,并在此基础上为政府对国企高管的评价体系提出建议。     

国企经营者管理贡献与薪酬的确定——基于相对业绩评价理论的视角

当前建立符合企业实情的国企经营者薪酬制度,是促进国企健康发展的一项重要内容。国企经营者的薪酬按其管理贡献进行分配,而管理贡献一般以相对业绩进行评价。本文首先对国企经营者薪酬确定的理论应用进行了分析,其次详细探讨了国企经营者的管理贡献及其相对业绩评价,最后给出了合理确定国企经营者薪酬的思路。