企业高管人员薪酬激励与经营绩效的研究

本文选取高管人员薪酬与公司绩效的关系作为本研究的出发点,对高管人员的薪酬激励与经营绩效间的关系进行定量考察和分析,提出改进建议,为进一步完善公司高管人员薪酬激励制度提供了一定的理论依据和支持。     

我国上市公司高管人员薪酚与激励的实证研究

我国上市公司高管人员薪酬制度不合理,导致高管人员缺乏工作积极性和创造性,经营短期化行为普遍,极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性。通过抽样对上市公司高级管理人员薪酬与公司业绩、企业规模、行业、地区、国有股持股比例和高管持股比例等因素的回归实证研究,实行年薪制的企业的业绩并没有高于未实行年薪制的企业,未能有效激励高管人员做最大努力。实证研究再次证明,上市公司高管人员薪酬制度的研究,为理顺上市公司的利益分配关系,调动高管人员的积极性,保护广大股东的投资热情,实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。     

我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述——基于企业绩效视角

<正>薪酬设计的意义在于通过制度安排有效地把高管人员能力引导到对企业发展有益的行为上来。不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用,因此薪酬组合的不同会造成高管人员不一样的行为选择,进而影响企业绩效的实现。以下是国内外关于高管薪酬对企业绩效影响研究:     

我国上市公司高管人员薪酬激励问题研究

进入21世纪,企业之间的竞争日趋激烈,企业管理的重心逐渐由物质资本转移到人力资本,企业的优势也越来越多地集中在人力资本的聚合和整合能力上。西方企业近30年的发展己经有力地证明了有效的薪酬激励制度能将高管人员的报酬与企业的长期业绩紧密结合,对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动作用。因此,很有必要建立以高层管理人员的薪酬激励问题为核心的现代企业制度,来提高公司长、短期业绩,促进公司的健康发展。本文主要对我国上市公司高管人员的薪酬激励的现状进行了分析,提出了完善我国上市公司高管人员薪酬激励的若干对策。     

高管薪酬公平性、薪酬增长与代理成本--来自我国上市公司的证据

本文在高管薪酬契约基础上,运用2005-2012年我国上市公司数据,从薪酬公平性的角度,分析并检验高管薪酬公平性对其薪酬增长及代理成本的影响。研究结果发现,当高管通过薪酬的社会比较,较低薪酬的高管与下一年度高管薪酬增长、资产周转率显著相关,高管薪酬公平性是造成我国上市公司高管薪酬不断增长的原因之一,并倾向性地增加了公司的代理成本,影响了激励效应。本文丰富和拓展了高管薪酬公平性激励效应的研究成果,为完善我国公司薪酬制度提供理论依据和指导。     

我国上市公司高管人员股权激励实施初探

高管人员激励机制研究是当前上市公司薪酬设计的重点且难点问题。如何有效地激励高管人员和解决“委托——代理”矛盾,已成为公司治理的重点。股权激励是现代西方发达国家在公司治理实践中广泛推行的新形式的激励制度。本文对上市公司实施高管人员股权激励的效果进行了实证检验,并从我国当前法律环境、资本市场环境等角度阐述了股权激励制度在我国的不适应性,进而提出了一个解决问题的思路——虚拟股票激励。     

我国上市公司高管人员股权激励实施初探

高管人员激励机制研究是当前上市公司薪酬设计的重点且难点问题。如何有效地激励高管人员和解决“委托——代理”矛盾,已成为公司治理的重点。股权激励是现代西方发达国家在公司治理实践中广泛推行的新形式的激励制度。本文对上市公司实施高管人员股权激励的效果进行了实证检验,并从我国当前法律环境、资本市场环境等角度阐述了股权激励制度在我国的不适应性,进而提出了一个解决问题的思路——虚拟股票激励。     

金融危机下我国高管薪酬问题及对策与建议

一、我国高管薪酬制度中存在的主要问题 （一）聘选层面：行政任命制遗留薪酬是雇员的劳动所得与其非劳动所得（如股息，利息及各种福利）之和，是各种物质激励的货币化加总体现。在西方发达的市场经济国家，高管人员薪酬是一个称之为薪酬包（Compensation Package）的概念，由基本工资，奖金，长期激励计划和其他项目构成。2007年年报显示，包括中国神华、中国石油、工商银行、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。     

完善上市IT企业高管人员薪酬激励的探讨

高管人员薪酬激励机制是推动上市IT企业发展的重要推动力.针对上市企业高管人员薪酬激励中普遍存在长期激励作用不足,透明度和规范化程度低等问题,应从年薪制的结构、人力资本入股、薪酬决策机制三个方面,完善上市IT企业高管人员薪酬激励机制.     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬的影响研究

国有企业高管人员的薪酬激励一直是困扰国资委以及管理实务届的难题,国有上市银行的高管薪酬机制也毫不例外,银行高管聘任行政色彩浓厚、薪酬结构不合理、信息披露制度不完善等问题层出不穷。本文通过阐述薪酬管制的产生背景和相关理论,以相关文献资料为基础,深入分析薪酬管制对国有上市银行的高管薪酬造成的影响,提出薪酬管制的存在,使得高管在职消费和腐败现象增多,薪酬与企业绩效的正相关性降低;银行高管薪酬粘性有所减弱;高管薪酬的结构如持股比例偏低,中长期激励比例少的特征更加明显,最后提出薪酬管制背景下加强国有上市银行高管薪酬合理化的建议。     

管理层权力、TMT网络与高管薪酬

文章基于管理层权力理论和社会网络理论,以2010〖KG-*4〗-〖KG-*6〗2014年我国A股上市公司为样本,实证检验了管理层权力对高管薪酬的影响,并考察TMT网络的调节作用。研究发现：管理层权力显著提高了高管薪酬水平,但显著降低了高管薪酬业绩敏感度;而TMT网络显著增强了它们之间的相关关系。研究为管理层权力与高管薪酬之间关系的研究提供了增量证据,为完善我国高管薪酬激励制度、抑制管理层权力、规范高管之间的兼任行为提供了参考和借鉴。     

基子知识员工的人力资本激励模型及运行机制研究

知识经济条件下知识员工的地位日益重要,研究知识员工管理激励模型和薪酬激励模型,分析探讨知识员工人力资本价值计量和收益分配方式及知识员工人力资本激励的运行机制,对知识员工激励研究具有重要的现实意义。     

基于知识员工的人力资本激励模型及运行机制研究

知识经济条件下知识员工的地位日益重要，研究知识员工管理激励模型和薪酬激励模型，分析探讨知识员工人力资本价值计量和收益分配方式及知识员工人力资本激励的运行机制，对知识员工激励研究具有重要的现实意义。     

Managerial Selection Decisions in Multinational Corporations: Teaching International Business Using Problem-Based Learning

Companies face many challenges as they staff managerial positions in overseas operations, including decisions on whether to staff using expatriates, host-country nationals, or third-country nationals. We developed an exercise—designed to help students understand the differences between these three groups of employees—that requires students to develop a set of criteria that would form the basis for choosing the candidate they deem to be the best one. In addition, the exercise can serve as a springboard to discussion of the different training and compensation requirements for each of the three different types of employee. The steps involved in the exercise are presented together with suggestions for debriefing the exercise.     

The practices of effective managerial coaches

Coaching is a frequently cited, but less often effectively implemented, developmental tool for enhancing managerial performance at all levels. The purpose of this paper is to identify and explore the practices junior managers consider to be most critical for senior managers to employ when implementing coaching as a performance improvement practice. In this research, we engaged 45 focus groups consisting of 225 middle managers from over twenty different US organizations to explore the issue of managerial coaching and its implications for organizations and individual managers.     

高管薪酬、董事会治理与分类转移

本文研究了高管薪酬和董事会治理对分类转移的影响。研究表明,货币薪酬会诱使高管向上转移利得,股权激励和缺乏区分度的薪酬制度会诱使高管同时向下转移费用和向上转移利得;而勤勉、独立和两职分离的董事会能够在一定程度上识别并抑制这两种不同方式的分类转移;但董事会对分类转移的抑制程度小于高管薪酬对分类转移的诱发程度。进一步地,良好的市场、法制和媒体监督环境能够有效缓解高管薪酬对分类转移的诱发作用,而董事会能够有效弥补法制建设和媒体监督不足导致的分类转移治理缺陷,并在较高质量的审计环境下对分类转移发挥更强的抑制作用。本文首次结合制度背景和媒体监督研究了公司核心治理机制对不同分类转移方式的影响和原因,并创新性地对向上转移利得的程度进行了衡量,为监管部门及公司治理机制、会计准则的制定者提供经验证据。     

薪酬外部不公平性与非效率投资--基于社会比较理论的解释和经验证据

在高管薪酬体制扭曲现实背景和社会比较理论视角下,引入心理学和行为学研究成果,关注薪酬外部不公平性对高管心理感知及行为选择影响。研究发现,薪酬外部不公平易引发高管“黑嫉妒”心理,导致其寻求替代性补偿激励而增加非效率投资。这一现象在民营企业更为突出,主要是因国有企业报酬体系异化所致。宏观经济形势和公司所在地区对薪酬外部不公平性与非效率投资之间关系有显著调节作用。研究还发现受自我期望值、归因模式及注意力基础等因素影响,高管对薪酬外部公平性问题的心理感知存在显著性别差异,女性高管治理有助于缓解男性高管主导的“黑嫉妒”心理和抑制非效率投资。     

企业集团薪酬体系的构建

在对企业集团及其典型组织结构界定的基础上,结合现有研究成果试从实施目标原则可变激励计划、以组织结构为基础的分层决定薪酬制度以及非经济性薪酬等三个方面构建企业集团的薪酬体系,以期为我国的企业集团更好的激励员工,获得竞争优势并保持竞争优势提供可参考依据。     

Identification of clusters of managerial skills for increased effectiveness: the case of the steel industry in Iran

Managerial skills are viewed as being of fundamental importance for improved managerial performance and effectiveness as the whole. Recent developments in the field point to the presence of three paramount and overlapping categories of managerial skills namely, task‐, people‐ and self‐related, that play a crucial role towards increasing the effectiveness of the senior managers in both private and public sector organisations. The results of a survey of executive and senior managers in the steel industry of Iran point to the emergence of distinct patterns delineating clusters of skills with various degrees of generalisability to the universe of managerial skills. It is concluded that while people‐related skills are strongly interrelated, and should be regarded as an integrated set of skills, the same does not apply, at least to the same extent, to the other two categories of skills. People‐related skills, however, constitute the most important category for the increased effec‐tiveness of senior managers, irrespective of their position in the hierarchy.     

归入权的行使与派生诉讼的适用

归入权为公司的法定权利,即根据公司法的规定,公司成员违反对公司的忠实义务时,公司可以将其行为所得收归公司所有。论文从国企改制的案例着手,对归入权的性质、法理基础以及归入权与派生诉讼的关系作了探析,认为公司负责人挪用、侵占公司资金收购的国有股权应为归入权的客体,公司法上的派生诉讼制度虽然是主要针对损害赔偿规定的,但对归入权诉讼也可以适用。