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完善岗位技能工资制的几点思考陈菲菲1993年,经劳动部批准,在全国邮电企业实行了以岗位技能工资为主体的基本工资制度,这是为适应市场经济而建立的一种新的分配制度,它比原来的等级工资制度更能发挥工资的激励、调节作用,比较合理地体现了职工岗位间的劳动差别,... 相似文献
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薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,是做好薪酬管理的基础和前提。运用心理学的研究成果,进行薪酬设计,是邮政企业做好人力资源管理工作的重要方面。一、在薪酬设计中引入心理学概念的意义1.科学设计薪酬的内在要求在市场经济条件下,科学的薪酬制度,应该是对外具有市场竞争性,对内具有公平性、激励性。薪酬的外部竞争性,要求企业的劳动力价格与市场接轨,即关键、核心岗位人才的收入要高于通用、一般岗位人员的收入,也就是要进行工资的结构性调整,适当拉大收入差距,这就需要考虑职工的心理承受能力;薪酬的内部公平性,实际上就是要让职工… 相似文献
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宽带薪酬始于20世纪90年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓宽带薪酬,实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的最新定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。简单来讲,宽带薪酬模式,就是企业将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
宽带薪酬的特点在于:(1)打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。(2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的? 相似文献
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企业的绩效薪酬是根据企业内个人或团队的业绩来支付相应报酬的一种薪酬分配方式。它将员工的部分或全部收入与团队和个人业绩结合起来,从而调动员工的积极性和创造性,进而提升企业的整体经营业绩和核心竞争力。绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级、分配方式,绩效薪酬增长方式等。其关键目标就是提高绩效及企业生产力。随着BPR业务流程重组在本地网实施,绩效薪酬的应用,可以对员工起到物质激励作用。以下介绍毕节电信本地网的绩效薪酬模式。 相似文献
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电信企业的竞争关键是人才的竞争.知识经济的到来,一方面凸现了人力资源在企业管理中的地位,另一方面也使知识型员工在高科技企业员工中所占比重增大.知识型员工的出现,使信息不对称对电信企业人力资源管理的影响更加不可忽视.这给电信企业激励机制的设计提出了许多新课题,现行激励机制需要进行重新设计.因而用信息经济学理论研究知识经济和信息不对称对电信人才流动和电信企业激励机制的影响,据以设计并采取有效对策,使看似不确定的人才流动向有利于电信企业人力资源管理战略和业务拓展需要的方向发展,具有非常重要的意义.
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加入WTO后 ,作为中国 电信企业重要组成部分的电信实业公司,也将面临严峻挑战。要巩固和加快实业公司的发展,关键是要改革传统的人力资源管理模式,解决好人才匮乏和分配管理中存在的问题。本文就此谈一点想法。实业公司人力资源管理存在的主要问题笔者通过调查分析认为,当前实业公司在人力资源管理方面存在的主要问题是:1.“身份管理”的禁锢没有从根本上解除。被分流到实业的员工,干部、工人身份仍然泾渭分明,人员流通渠道难以畅通,加之真正具有管理能力和技术水平的人员并没有分流到实业公司,因此出现管理岗位人员素质低下,… 相似文献
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在传统的企业管理中,员工要想增加薪酬,只能“千军万马,唯闯垂直晋升独木桥”:走企业管理领导职位。孰不知,企业管理领导职位是有限的,对于大多数人来说,只能是“可望不可及”。同时也存在一种现象,一些业绩突出、成就大的员工被拉上管理岗位,推上领导岗位,结果却导致管理效率下降,原因是他们搞管理、做领导,并非专长。如何破解这些难题,宽带薪酬制度或许是个可选方案。 相似文献
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随着市场经济的不断发展和我国加入WTO的日趋临近,电信市场的竞争将进一步加剧。中国电信要保持快速、持续、健康发展,必须加大人力资源管理和开发工作力度,建立优胜劣汰的竞争机制,优化人力资源配置,裁减冗员,增强企业综合竞争力。因此,深化以全员竞争上岗为核心的用工机制改革势在必行。笔者结合实际工作,就电信企业如何做好全员竞争上岗工作谈几点看法。加强教育引导 增强员工的承受能力 员工是推动企业不断发展的主动力,是企业改革的生力军,没有广大员工的参与与支持,企业的各项工作就不可能取得成效,用工机制的改革也不… 相似文献
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邮电企业内部工资分配制度改革的若干设想●丁伯成一、现行岗位技能工资制亟需改革1993年1月邮电职工基本工资制度改革,全行业实行岗位技能工资制以替代原等级工资制。该套工资制度在实行之初及至一段时期内促进了企业通信和各项任务的完成,初步拉开了职工分配的差... 相似文献
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岗位轮换(Job Rotation)是指企业有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管等目的。历史上早期出现的工作轮换,是以培养企业主的血缘继承人(例如企业主的长子要继承父业等)为目的,并不是制度化的人力资源管理措施。在现代企业中,这一方法被推广应用到更大的范围,成为人力资源管理系统中一项重要的制度。实施岗位轮换渐成潮流目前,国内外知名企业实施岗位轮换已掀起一股潮流。日本丰田公司、美国摩托罗拉公司、国内的联想及华为等知名… 相似文献
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目前,我国的电信运营企业都把争创国际一流作为发展目标,在运维、业务转型、管理体制等多个方面实施了改革,其中,建立以绩效考核为核心的薪酬制度是改革的重要内容,本文将针列后端设备维护部门的薪酬改革提出看法和建议。 相似文献
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进入21世纪,中国电信企业所面临的生存环境发生了巨大变化。随着我国加入WTO,电信对外资开放,国家实行鼓励竞争的产业调控原则,电信市场的开放程度日益加大,竞争也日趋激烈。面对严峻的市场形势,中国的电信企业如何调整自身,在竞争中获得不断发展,是摆在每个中国电信人面前的重大课题。现代社会中,企业的竞争就是产品的竞争,产品的竞争就是技术的竞争,技术的竞争就是人才的竞争。在知识经济时代,具有杰出才干和奉献精神的员工,已经成为企业核心竞争力的主要源泉。而如何吸引和选拔有能力的员工并激发他们为企业献身的精神,就是人力资源管理的使命。“人力资源管理是运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。”电信企业的人力资源是指在电信企业生产过程中所投入的人的力量,也就是人在电信企业活动中运用的脑力和体力的总和。电信企业的人力资源管理就是企业对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。运用先进的管理理念,充分发挥人力资源的比较优势是提高电信企业核心竞争力的关键。在本文中,笔者将从人力资源管理的角度来探讨电信企业的创新与发展问题。 相似文献
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党的十三届七中全会《关于制定国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划的建设》中提出:逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度。对邮电实行岗位技能工资制度也势在必行。实行岗位技能工资制是对现行邮电基本工资制度的重大改革,涉及面广,问题较多。为搞好邮电工资改革,现对邮电实行岗位技能工资制几个问题谈点粗浅的看法。一、岗位技能工资制的基本概念岗位技能工资制是以按劳分配为原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位技 相似文献
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随着市场竞争的日益激烈和社会生活成本的不断上升,在工作压力和薪酬水平的双重作用下,通信企业员工流失现象越发严重,特别是处于基层一线的客户服务人员,由于工作较为单调,薪酬待遇水平较低,离职更为频繁,不仅给企业正常工作带来影响,还造成人力资源成本增加,甚至导致客户流失、服务下降。员工流失的原因很多,防范措施涉及企业管理各方面,本文结合员工从应聘到入职的过程,分三个阶段对如何防范员工流失进行系统阐述。 相似文献
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中国电信要从传统电信运营商转型为信息服务提供商.旧的体制。机制是最大的障碍。只有创新才能突破.其中企业内部经营机制的转换尤为重要。泉州电信将机制创新摆在了重要位置.将竞标、业务合作、收入认购责任制等引入企业经营管理积极推进人事、用工、分配机制转换,调整.优化组织结构.加快形成有利于转变增长方式.有利于灵活应对市场竞争,有利于促进企业持续健康发展的新机制.为广大员工创造一个干事有舞台、评价有标准.发展有空间.利益人才施展才华.脱颖而出的良好氛围。真正建立起人员能进能出、岗位能上能下.薪酬能高能低的市场化用工机制.充分调动了员工的生产经营积极性.使企业焕发出勃勃生机。[编者按] 相似文献