宽带薪酬:激励源自能力

宽带薪酬始于20世纪90年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓宽带薪酬,实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂     

宽带薪酬实现分配差异化

在传统的企业管理中，员工要想增加薪酬，只能“千军万马，唯闯垂直晋升独木桥”：走企业管理领导职位。孰不知，企业管理领导职位是有限的，对于大多数人来说，只能是“可望不可及”。同时也存在一种现象，一些业绩突出、成就大的员工被拉上管理岗位，推上领导岗位，结果却导致管理效率下降，原因是他们搞管理、做领导，并非专长。如何破解这些难题，宽带薪酬制度或许是个可选方案。     

宽带薪酬适合什么样的企业

宽带薪酬在某种程度上使企业在薪酬改革方面,有了自主选择的坐标系,使员工在工资级别上的差距缩小而竞争力和上升空间进一步加大。但由于薪酬结构类型的选择依赖于企业的组织结构、企业文化、企业发展战略以及企业的状况,在目前的情况下,技术型、创新型     

以人为本谈薪酬

运营企业薪酬管理现状近些年来,电信业的薪酬水平一直位居前列,电信运营企业已经走上了现代企业薪酬管理之路,以岗位作为基本工资标准已经确立;企业更注重薪酬对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度;薪酬宽带化,即改变传统型具有大量等级层次的垂直型薪酬结构,而代之以经过     

实行宽带薪酬勿入“歧途”

宽带薪酬不是“万用药”，一试就灵。运用这种薪酬设计的企业有成功者，也有失败者。宽带薪酬通常情况下，在技术型、创新型企业实施，这类企业多以“无边界”组织出现，强调低专业化程度，多职能工作，跨部门流程。而劳动密集型企业不宜引用这套管理模式。     

中国网通的宽带薪酬

随着市场竞争的加剧,一种新型的薪酬管理模式——宽带薪酬设计正逐渐被导入企业,中国网通就是较早采用这一方法的企业之一。中国网通引进的是美国HAY公司的职位簇群的方法,即职位体系评估和分类。过去,网通的每个职位就是一个     

逐利性成为宽带薪酬的“跛足”

宽带薪酬基于人性假设“经济理性化”，导致文化的逐利性突现。在宽带薪酬设计思想中，当无法解决员工实现职务晋升的同时取得较高薪酬这一难题时，则退而求其次，专注于追求经济获益，以满足员工匹配的付出获得。相对于传统薪酬设计，不失为一种员工总体收益公平解决的较好的方法。但是，面对晋升与薪酬取得时，该薪酬设计把员工利益的满足几乎全面导向经济利益，就是对员工“经济理性”的全面肯定。     

构建"宽带薪酬"八项注意

近来,在外企使用比较广泛的一种薪酬管理模式被广为推介。这种被称为“宽带薪酬”的模式究竟是何面目?在推行中需要注意哪些问题?如何 进行设计?已成为人们关心的问题。     

电信运营业动态

中国电信出台重大创新举措 近日，中国电信集团公司将在全国范围内推出重大改革措施─—五项机制创新。这五项机制是：薪酬激励机制，绩效考核机制，员工职业发展机制，竞争上岗机制，教育培训机制。 薪酬激励机制创新总的原则是，本着公平、竞争、激励的原则，在坚持按劳分配的基础上，合理拉开分配差距，使员工收入更多地与企业效益、工作业绩、本地劳动力市场价格挂钩。其主要内容包括：改革集团内企业工资总量决定机制；建立以岗位工资为主的基本工资制度，合理拉开不同岗位的工资差距；确定合理的薪酬结构；采取多种薪酬分配方式，加大…     

对电信企业薪酬制度的思考

薪酬制度是企业人力资源管理中的关键环节，是人力资源再生和人力资源开发的催化剂，具有激励和导向功能。研究和制定科学的薪酬制度，对有效地挖掘人力资源具有十分重要的意义。笔者就目前我国电信企业的薪酬制度，谈一点看法。从追求效益最大化的目标来看，我国电信企业现行的薪酬制度存在以下不足：一、实行岗位技能工资制度不尽合理。岗位技能工资制度适合于专业化程度较高、分工较细、工种技术单一的部门和岗位。它综合考虑了员工所在岗位和员工固有技能的因素，有一定的合理性，易于操作。但是，它的前提是分工明确、细化，各工种绩效…     

企业改革动态

重庆电信员工由身份管理转换为岗位管理 日前，重庆市电信公司在全市电信系统内实施了员工岗位工资制度，这一举措将电信企业的员工管理模式由身份管理转换为岗位管理。岗位工资制由岗位工资、效绩工资和其它工资三部分组成。岗位工资的管理权限在集团公司，效绩工资和其它工资的管理权限在市公司。管理、生产技术岗位划分不同类别，并分设相应的岗位系数，其岗位工资由系数乘以相应的岗位工资基数所得。经考核合格符合管理岗位要求的生产技术人员，可通过竞争上岗从事管理岗位工作；考核不合格、不适应在管理岗位工作的人员，将实行内部下…     

管好企业先要盘活人力资源

和基层员工聊天,他们常常对自己的职业前途流露出些许无奈的情绪。他们认为,在企业里,一旦走上某个岗位,那几乎就是终生的归宿——在本部门升迁的几率很小,调换部门就更难。因为,大多数企业的员工岗位都是相对稳定的,只要没有特别需要,很少大范围地对员工调换岗位,即使某位员工对自己正在从事的工作不太满意,认为本单位或本部门的另一项工作更适合自己想要改变的话,也很难办到。目前,尽管各企业都实现了竞聘     

致力于宽带通信的高鸿公司

宽带通信和ATM技术简介 宽带通信是区别于目前的电话、传真、电子邮件等低速窄带通信而言,是采用大容量光纤网络和异步转移模式(ATM)交换机来完成的一种现代化通信方式。在异步转移模式(ATM)中、语言、数据、图像、多媒体等所有信息被分解成一定长度的信息单元,在同一个宽带通信网中进行高速、有效的交换和传输。窄带通信的最高速率可达每秒2Mbps,而宽带通信可达每秒几十G或几百Gbps(1G=10~9)。     

从“四个维度”完善薪酬分配制度

面对激烈的外部竞争,开始专业化经营的邮政速递物流公司以市场为导向,进行了大刀阔斧的改革。薪酬分配制度作为推进企业现代化建设,促进企业又好又快发展的一项重要政策,首当其冲成为改革的重头戏。如何更好地解决现行薪酬分配制度中结构不尽合理,核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争力,对员工的激励效应不强等一系列薪酬分配工作中的深层次问题,进一步提升员工对企业的满意度和工作积极性？笔者认为应该从＂四个维度＂建设着手。     

毕节电信本地网绩效薪酬模式

企业的绩效薪酬是根据企业内个人或团队的业绩来支付相应报酬的一种薪酬分配方式。它将员工的部分或全部收入与团队和个人业绩结合起来,从而调动员工的积极性和创造性,进而提升企业的整体经营业绩和核心竞争力。绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级、分配方式,绩效薪酬增长方式等。其关键目标就是提高绩效及企业生产力。随着BPR业务流程重组在本地网实施,绩效薪酬的应用,可以对员工起到物质激励作用。以下介绍毕节电信本地网的绩效薪酬模式。     

将心理学引入薪酬设计

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,是做好薪酬管理的基础和前提。运用心理学的研究成果,进行薪酬设计,是邮政企业做好人力资源管理工作的重要方面。一、在薪酬设计中引入心理学概念的意义1.科学设计薪酬的内在要求在市场经济条件下,科学的薪酬制度,应该是对外具有市场竞争性,对内具有公平性、激励性。薪酬的外部竞争性,要求企业的劳动力价格与市场接轨,即关键、核心岗位人才的收入要高于通用、一般岗位人员的收入,也就是要进行工资的结构性调整,适当拉大收入差距,这就需要考虑职工的心理承受能力;薪酬的内部公平性,实际上就是要让职工…     

走出薪酬激励困境

常听朋友报怨说国有企业工资太低,一样的职位在其它公司收入要高得多。一个企业怎样确保员工在一个公平的基础上得到应得的薪酬,一个职位的价值是多少,应支付多少薪酬等,都是很多人关注的焦点问题。 根据人力资源管理的3P模型,即由职位评估系统(Position evaluation system)、绩效评估系统(Performanceappraisal System)和薪酬管理系统(Pay administrationsystem)为核心内容构成人力资源管理系统,笔者认为之所以常听见国有企业分配机制落后、薪酬水平低、结构不合理等等说法,主要还是因为国有企业尚未建立起科学的职位体系,缺乏一套完…     

企业改革动态

山东邮政由身份管理转换为岗位管理日前，山东省邮政局出台《关于打破干部、工人身份界限的指导意见》，将沿用多年的人员管理模式由身份管理转换为岗位管理，按照岗位管理和以德才用人的原则，视员工个人的综合素质和对岗位的适应程度来确定各类岗位人选，不再把员工是干部身份还是工人身份作为选人用人的条件。《意见》规定，企业员工如果不占用工作时间复习且不需要企业负担相关费用，只要符合报名条件，均可报名参加社会和企业举办的各类技术职务任职资格考试，企业应为员工的报名和参加考试提供方便，不得以身份或现岗与所考专业不符为…     

邮政企业薪酬发放方式探析

随着市场竞争的加剧,许多企业都意识到了人才的重要性。在各种激励员工绩效的方法中,76%的企业家钟情于薪酬激励。然而,薪酬发放的多少并非就与企业发展效益成正比,这里有一个薪酬体系和薪酬发放方式的问题。科学的薪酬发放方式在吸引人才、调动员工的积极性方面起着至关重要的作用。下面,笔者针对邮政薪酬现状来探讨邮政企业薪酬发放方式。一、薪酬发放方式的类别及优劣对比分析当前企业薪酬发放方式主要有两种:一种是保密发放方式,另外一种是公开发放方式。它们的优缺点比较分析见附表。从表中可以看出,公开和保密两种薪酬发放方式各有优…     

江西邮政实行干部易岗易薪

日前，江西省邮政局决定进一步加强对科级管理人员的易岗易薪管理，规定对全省邮政系统正、副科级管理人员实行易岗易薪。该局提出，易岗易薪主要包括：提拔任命、聘用或招聘为正、副科级职务后岗位技能等级工资的调整；免去或解聘现职务后岗位技能等级工资的调整；受到记大过及以上处分后的工资调整；按照国家局和省局文件进行的工资调整等四种情况。根据规定，科级管理人员的范围是指按照人事管理权限，经组织批准任命、聘任或招聘的正、副科级管理人员，其中包括各市局、省局直属单位正、副科长、主任、经理、局长（分局）及享受同级待遇…