孙亚芳华为的智色女舵手

这是一个在华为内部流传很广的故事：1992年前后，华为因货款回收太慢．现金流出现严重问题，全体员工连续几个月没有发工资，士气低落，部分员工打起了退堂鼓。天无绝人之路，此时华为突然收到了一笔货款。公司高层在一起研究这笔款子怎么用。任正非也实在拿不准该怎么办。最终，一个刚进入公司不久的女流之辈站了出来．给任正非做了决定——先发放员工的工资再说!于是，等待多月的员工们领到了拖欠已久的工资，干劲马上上去了。此前， 内     

激励之后

股权激励之后，致富员工们动力开始减缓，未获激励的新员工，欲望与能力一起膨胀，公司似乎正在分为两个阵营……     

雷沃专车送员工回家过年

1月23日，福田雷沃重工厂区内鞭炮齐鸣、一片欢腾，该公司欢送员工返乡过年的仪式正在隆重举行。40辆大巴载着1500余名员工徐徐驶出大门，福田雷沃重工董事长兼CEO王金富及公司经营管理团队成员列队为员工们送行。     

以“魔鬼”的方式

这是盛夏的一天下午2时，长春市繁华的重庆路，10个“乞讨者”吸引了们的注意：这些20岁左右的年轻人衣着整洁，跑在垫着报纸的人行道上——他们是一家公司的新员工，正在自愿接受“锻炼意志”、“磨厚脸皮”的“魔鬼训练”……同这家公司一样，很多企业为培训员工不遗余力，下跪、闹市喊叫、骂不还口、擦皮鞋等“魔鬼训练法”轮番登场，更有公司要求员工喝便池水，在公众面前脱衣服……市场竞争激烈，优秀的员工是致胜的法宝，但是，训练员工是否一定要采用“魔鬼训练”？     

留住核心员工应该做好的六件事：关注创造最大效益的员工用激励和压力提升行动力

美国哈尼根公司的总裁曾经说过“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些核心人才，但他们根本就不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。     

陈妙林：我吃了三顿“年夜饭”

刚刚过去的这个春节，我就在亲人、朋友、员工之间不停“赶场”．有时候甚至因为分身乏术，一天要吃两顿以上的晚餐。除夕那天就是：从15：30开始，我跟开元集闭的员工们吃第一顿年夜饭；17：00，我赶去和下属房地产公司的员工们吃了第二顿饭，18：00，我赶回家，和家人们一起，吃了第三顿年夜饭.     

奖惩:绩效为先?——评绩效管理的一些“技术”

业绩或绩效一向都是雇主们评判雇员的准绳。年关将至,一些企业已经开始了公司考评和员工自评等活动。在公司年初制定的目标面前,绩效似乎成了大多数各类性质企业老总们考核员工的唯一标准。“当然,员工们平时的工作表现与态度也是相当关键的一点”,对于《中国企业文化评论》,北     

误入歧途的激励

某位新上任的电工班主管为了激励他的部下．对从电线杆上爬下来的员工说：“你辛苦了．谢谢你!“这位员工的工作职责就是每天到电线杆上工作．他原本觉得这是分内的事．虽然辛苦．但是应当的。因此主管从来没有因此表扬过自己．他也觉得自然习惯。如今听了新主管如此表扬感谢后．他自觉这个活也许不需要他这么干。偷偷懒．大不了没有表扬罢了，于是此后这位员工就不像以前那么卖力了．     

谁杀了联合航空是员工持股还是高成本作风

美国斯坦福商学院人力资源教授奥瑞利说：联合航空的员工只是在财务上成了公司主人。而没有在心理上成为主人。员工并没有真正关心公司的命运。破产的不是员工持股计划，而是公司紧张的劳资关系及高成本运营作风     

杰出雇主站出来！

此时此刻全世界正在经历着考验。对人力资源专家们而言，或许现在他们正面临着前所未有的巨大挑战，面临着如何提高员工敬业度的压力。”就是现在，正是人力资源领导者们挺身而出的最佳时机，“荷兰CRF公司总经理陈琳如此说道，”仍然有很多人力资源领导者们还未意识到公司多么需要他们做出贡献，     

遏制怪象——聊聊展览公司的特殊性

从公司构架上来看，展览公司跟一般的公司相比其实并没有什么不同，上面是老板或者领导，下面是几个职能部门：从工作内容来看，工作也是按部就班，按照流程一个环节一个环节走下来，老板或者领导每天忙于经营人脉或者开拓业务，员工每天处理着业务；从流程上来看，同样是前期开拓、中期设计、后期制作实施。     

激励可视化

长期以来，可口可乐公司旗下的可口可乐瓶装公司一直都很重视员工激励。为了鼓励员工做好工作，该公司投入了不少资源，经常为员工提供各类奖励，包括礼品卡、印有公司标志的物品、运动会门票等。然而，公司的激励政策有一个大问题：没有人跟踪这些政策的实施效果。大部分的激励项目都是过去一直在实施，或者是按领导的要求来开展的，而不是考虑如何与公司战略相一致，或者是带来更好的投入回报（ROI）。     

王茂祥：以人类健康为己任

２００１年 １月 ２０日，农历腊月二十六，下午１时３０分。 豪华宽畅的通化宾馆会议大厅华灯齐放，乐声悠扬。主席台前的巨幅横额上，贴印着一行醒目的大字：“茂祥公司２０００年总结创新联欢大会” 在员工们热烈的掌声中，公司董事长王茂祥先生走上讲台，对２０００年的工作进行全面总结。 整个会议大厅座无虚席，全体员工洗耳恭听。茂祥董事长每提到的一件往事，每列出的一组数据，都牵动着每个人的心绪，都引发出员工们对往事的追想…… 四年迈了四大步 １９８４年，王茂祥凭着７０００元借款起步：低矮的厂房、简陋的设备、有限的生…     

你这样加班，家人知道吗？

几十年来，初级银行家和华尔街的公司都有一条不成文的规定：为了获得合理的高薪工作和大发横财的机会，年轻的分析师们愿意每天工作15个小时。Mexandra Michel发表了一篇研究，指出两大投资银行的员工每周上班超过120小时。     

母牛、公牛和金牛

每一个企业中的员工，或者说是人才，按不同的角度来划分，有很多分法：按工作性质分，有营销人才、研发人才、财务专家等。按公司时间长短分，有创业者、老员工、新员工，十年以上历史的公司还有工作3～5年的“中老员工”等等。而新华信公司却在管理中把员工分为：母牛型员工、公牛型员工和金牛型员工。     

国际快递巨头叩向中国大门直面物流人才荒

近日，联邦快递在上海工作的两名递送员被接到了香港，他们被邀请参加当日在香港举行的联邦快递亚太区高级管理人员会议，包括亚太区各个国家的联邦快递总裁都会参加这次会议：而这两名递送员，是在中国做得很出色的两名员工。他们将有机会与总裁们直接接触，将有机会面对公司最高层的领导，畅谈自己的工作感受，这在联邦快递中国区总裁陈嘉良看来，是对员工很好的鼓励方式。在联邦快递，不管是递送员，还是经理，都有系统性的培训，记者通过采访四大国际快递公司(联邦快递、UPS、中外运敦豪和TNT)的人力资源总监后发现，“四大”都非常重视员工进入公司后的培训和再教育，在如何留住员工方面也各出奇招。而这些，都与中国物流人才紧缺，现实教育、培训又不能满足实际需要有很大关系：     

怎样提升快递业员工的“归属感”

随着社会的发展,企业内部也在不断的进行着改革。只有不断的实施强有力的改革措施,才能够在激烈的竞争中占据有力地位。对于物流公司而言,员工们的工作较为特殊,因此,企业会更加注重快递业员工的“归属感”,因为只有拥有了对企业强烈的“归属感”,员工们才能全身心的投入到工作中,更多的为单位考虑。然而通过分析可以看出,当前的物流公司中还存在较多的问题,较多的快递业员工对自己的单位没有强烈的“归属感”,这对于员工们的工作,以及物流公司的发展都是不利的,应该采取必要的措施,在较短的时间内尽量的提升快递业员工对单位的“归属感”。本文就结合当前物流公司发展的现状,简要分析如何有效的提升快递业员工对企业的“归属感”。     

员工忠诚的回收再开发

员工忠诚是一种可以进行二次开发的资产。事实上，的确有——些对服务了多年的公司怀有浓厚情感的员工，愿意在退休之后利用各种机会为公司做事。比如说，丰田公司就有老员工在退休之后，主动为丰田的车主免费修车。他们这样做既为丰田的车主们带来了便利，也增添了人们对丰田的好感。当然，公司也十分欢迎这种做法，因为这些老员工熟悉公司的状况，拥有丰富的经验，甚至可以说是一笔竞争对手无法复制的宝贵财富。     

反向设计员工薪酬

人无利不起早，员工的工作动力很大程度上来自于老板所发的薪酬。薪酬给员工带来的动力不仅仅体现在多与少的问题上。如何设计也是关键。薪酬的设计是个专门的学问，许多大企业都有专业的薪酬设计系统，设法提升薪酬给员工带来的激励作用。但是，在经销商公司。却很少有老板关注薪酬设计的学问。因此员工的薪酬没少给，但是出于一些薪酬设计方面的工作不到位，不但工资的激励效果很有限，而且招致员工的诸多埋怨。笔者自己也曾是个私营经销商，在内部管理工作中，参照正规企业的薪酬设计系统，并结合经销商公司的特性，设计了一些适合于经销商公司的薪酬模式，供各位同行参考。     

制服脱缰之马──旅费开支

商务旅行虽是工作所必需，却会带来灾难。但是，导致员工工作效 率下降的并不仅仅是出差的单位联系失误，不舒服的饭店床铺，和时差影响而已。不断上涨的旅费开支也正在抽干公司的盈亏余额。除了薪水之外，旅游和娱乐开支，即使在控制范围内，也是各公司最大的开销。据估计，去