美日高管薪酬激励模式比较及其启示

高管薪酬激励模式是公司治理结构的核心内容之一.高管薪酬激励机制的合理与否、效力高低直接影响到企业发展.本文分析了美国与日本高管薪酬激励模式的差异,并探讨了其对中国高管薪酬激励模式的启示     

关于发电企业高管薪酬管理的思考

发电企业作为国家基础产业,企业经营绩效直接影响到电价的高低,从而影响到整个国家的工业竞争力。高管薪酬激励机制是公司治理结构的核心内容之一。高管薪酬激励机制的合理与否、效力高低直接影响企业的日常经营管理,发电企业高管薪酬管理应构建多元化的薪酬激励制度;完善高管薪酬激励的监督机制;建立科学的绩效评价体系。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬的影响研究

国有企业高管人员的薪酬激励一直是困扰国资委以及管理实务届的难题,国有上市银行的高管薪酬机制也毫不例外,银行高管聘任行政色彩浓厚、薪酬结构不合理、信息披露制度不完善等问题层出不穷。本文通过阐述薪酬管制的产生背景和相关理论,以相关文献资料为基础,深入分析薪酬管制对国有上市银行的高管薪酬造成的影响,提出薪酬管制的存在,使得高管在职消费和腐败现象增多,薪酬与企业绩效的正相关性降低;银行高管薪酬粘性有所减弱;高管薪酬的结构如持股比例偏低,中长期激励比例少的特征更加明显,最后提出薪酬管制背景下加强国有上市银行高管薪酬合理化的建议。     

我国企业高管人员薪酬激励机制构建的思考——基于平衡计分卡绩效评价体系

在公司制治理中,高管人员在企业经营管理中的作用突显,如何合理判断和评价企业绩效并据此对高管人员的努力进行补偿和激励,成为公司治理中的重要环节。传统企业绩效评价体系下高管薪酬激励机制存在评价指标不健全等问题,不能达到预期的激励效果。基于平衡计分卡的绩效评价体系以长期战略目标为导向,从财务、客户、内部运营流程、学习与成长四个维度全方位考核企业绩效,能合理判断和评价企业绩效,全面反映高管人员的工作成果和努力程度,基于此建立的薪酬机制是多元化的综合激励方式,具有激励性。     

基于EVA中长期激励机制的研究

EVA方法是一种有效的管理层激励方法,基于EVA的激励机制把高管人员的薪酬与其业绩挂钩,能够引导高管人员为股东创造更多的财富.本文首先介绍了传统激励机制的不足,然后阐明了EVA激励机制对于中长期激励的优越性,最后对EVA激励机制的构建提出自己的见解.     

垄断企业高管薪酬激励理论综述——基于高管才能角度

垄断企业因其垄断地位和垄断优势,高管薪酬一直居高不下,其高管薪酬激励机制也是管理理论界关注的焦点之一。基于高管才能的研究视角,对垄断企业高管薪酬激励的主要理论和研究结果进行了总结。     

我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究

本文以美国银行业的薪酬水平构成为参考,以国内上市股份制商业银行为研究样本,比较研究发现我国股份制商业银行高管薪酬结构还很不合理,高管薪酬与业绩的挂钩程度不高,而在美国高管薪酬构成中最重要的长期激励计划在我国商业银行几乎还是空白。我国银行业要应对WTO的竞争,必须提高薪酬与业绩的相关性、改善薪酬构成结构,尤其是要引入高管长期激励机制。     

我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性研究

高管薪酬与企业绩效相关性的研究多年来一直是学者们研究的焦点,高管薪酬激励对管理层决策有一定的导向性。本文选取我国沪深A股上市公司2014年的截面数据,运用相关性分析法研究高管薪酬与企业绩效之间的关系。研究结果表明:我国大中型上市公司高管薪酬与企业绩效呈现出显著的相关性,因此建议高管薪酬机制的完善与提高应作为基础性的激励机制,以更好地带动其他方面的激励效果,从而提升企业绩效。     

上市公司高管薪酬与企业绩效相关性研究

在经济全球化的今天,如何对企业高级管理人员实施有效的激励和约束以提升企业绩效已成为企业发展的一项重要问题。笔者根据委托代理理论与行为理论,在对国内企业高管薪酬激励机制现状分析的基础上,给出上市公司高管激励机制优化路径:上市公司高管薪酬建立多元化模式;制定系统的业绩评价指标;将内部监管与外部约束相结合,构建更完美体制;制定合理的薪酬标准。     

谁才是企业创新的真正主体:高管人员还是核心员工

如何优化人力资本激励制度以提高企业的创新能力已成为公司治理领域的热点话题之一.本文关注2006-2015年实施核心员工持股计划和股权激励计划的A股非金融类上市公司,通过对比核心员工持股与高管人员股权激励,试图回答这两种激励机制谁才是企业创新激励效应的主体.研究发现:核心员工持股显著提高了企业的创新能力;核心员工持股的创新激励效应显著高于高管人员的股权激励;相较于高管人员股权激励,核心员工持股通过缩小核心员工与高管人员之间的薪酬差距,降低了高管人员与核心员工之间的代理成本,提高了企业的创新能力.上述研究不仅有助于从理论上寻找企业创新能力的源泉,也为我国混合所有制企业推广实施核心员工持股计划的激励制度改革提供了理论依据和政策参考.     

我国商业银行薪酬激励机制研究

我国商业银行薪酬激励机制不断完善,但仍然存在一些不足。本文通过分别对国有银行和股份制银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验,认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的,但是仍存在个别差异。据此,本文提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的几点建议。     

对河北省省管国企高管薪酬激励改革的建议

目前,公众仍然认为国企高管薪酬水平与国企一般员工和其他企业员工相差悬殊。在以公平为原则的国企薪酬改革的大趋势下,改革河北省省管国企负责人薪酬激励办法,建立科学合理的长期薪酬激励机制,势在必行。     

我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述——基于企业绩效视角

<正>薪酬设计的意义在于通过制度安排有效地把高管人员能力引导到对企业发展有益的行为上来。不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用,因此薪酬组合的不同会造成高管人员不一样的行为选择,进而影响企业绩效的实现。以下是国内外关于高管薪酬对企业绩效影响研究:     

高管薪酬激励、研发投入与企业绩效影响研究

在沪深A股软件与信息技术服务上市企业2014-2019年的面板数据基础上,运用St at a/SE15.1软件,构建固定效应模型,以高管薪酬激励作为调节变量,实证分析研发投入对企业绩效的影响。研究表明,六年的数据显示软件与信息技术服务上市企业研发投入对企业绩效产生负向影响且显著;高管薪酬激励对企业绩效具有负向影响但不显著;高管薪酬激励对研发投入与企业绩效的关系具有负向的调节作用但不显著。     

我国上市公司高管人员薪酬激励问题研究

进入21世纪,企业之间的竞争日趋激烈,企业管理的重心逐渐由物质资本转移到人力资本,企业的优势也越来越多地集中在人力资本的聚合和整合能力上。西方企业近30年的发展己经有力地证明了有效的薪酬激励制度能将高管人员的报酬与企业的长期业绩紧密结合,对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动作用。因此,很有必要建立以高层管理人员的薪酬激励问题为核心的现代企业制度,来提高公司长、短期业绩,促进公司的健康发展。本文主要对我国上市公司高管人员的薪酬激励的现状进行了分析,提出了完善我国上市公司高管人员薪酬激励的若干对策。     

高管薪酬激励过度了吗——基于边际递减效应与中国民营上市公司的研究

在隐性激励大量存在的中国市场,上市公司高管看起来显著较低的薪酬亦可能导致一定程度的过度激励.文章考虑到民营企业在高管薪酬激励方面的特异性,选择2001-2007年中国民营上市公司的经验证据,具体讨论高管薪酬激励对企业业绩的影响.有别于先前多数有关高管薪酬激励的研究文献,文章不仅清晰展现了高管薪酬激励存在一定的滞后效应;而且进一步证实高管薪酬激励存在较为显著的边际递减效应和过度激励,即民营企业高管薪酬激励与企业业绩之间在表现为线性正相关关系的同时呈现出左低右高的倒"U"形关系.     

高管激励方式与国有混企经营绩效关系研究

利用2012-2017年327家国有上市企业的面板数据,运用线性回归模型对高管激励与企业绩效的关系进行探讨。研究发现,国有混企经营绩效会随着薪酬激励和股权激励的提高而提高,国有混企高管薪酬激励和股权激励共同作用下的企业绩效会介于单一薪酬激励和单一股权激励作用下的企业绩效之间。     

高管薪酬激励整合效应对企业技术创新的影响

本文以我国上市高新技术企业近5年的高管薪酬与财务数据为样本,从企业技术创新中研发投入与专利产出角度出发,分别从高管总薪酬、股权与货币薪酬、持股所占比和薪酬结构来分析其与企业技术创新之间的关系,评价我国高管薪酬激励对企业创新能否起到整合效应。研究结果表明,高管薪酬在保证企业技术创新与发展的过程中起着十分重要的支撑作用,是企业获得市场竞争力与维持企业可持续发展的关键因素。     

我国上市公司高管薪酬激励体制研究

现代企业想要在市场竞争里取得胜利,人才是一项不可或缺的因素,其中高层管理者在所有企业中所占的地位是不言而喻的。本文结合中国的薪酬的激励现状,对上市公司高管薪酬激励中间存在问题进行了深入的分析,并以此为基础为完善企业的高管的薪酬激励机制提出合理建议。     

我国上市公司高管薪酬激励问题研究

高管薪酬激励机制设计的合理与否一直被视为解决现代企业委托代理矛盾的关键。本文在对我国上市公司高管薪酬激励状况进行研究调查后发现,目前我国上市公司在高管薪酬激励机制上还存在着绩效考核体系不合理、股票期权激励运用不足和信息披露不透明等问题。并根据这些问题进行了细致地分析,提出了建议及对策。