增强职业自我效能感扩展高职生就业新思路

近年来随着本科院校高校扩招,高职生就业压力越来越大,导致高职生在就业中遇到许多心理问题,本文借助职业自我效能理论对高职院校学生的职业自我效能状况、成因等进行分析,进一步研究其职业自我效能形成与发展对毕业生造成的影响。在此基础上,高校应根据职业自我效能感对就业心理和行为的影响针对性地开展教育,进一步对高职生的职业自我效能感进行培养,巩固和强化高职生的就业能力。进而在一定程度上提出强化学生职业自我效能的策略,同时指导高职院校学生求职的心理与行为;使他们能更好的选择自己的职业,提高就业率和就业质量。     

员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响

本研究旨在考察企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响,以及职业自我效能感和工作不安全感在二者间的可能中介机制.在对470位企业员工进行两轮问卷调查的基础上,采用结构方程模型对数据进行分析.结果表明:(1)就业能力可以直接正向影响工作满意度和职业生涯满意度这两个主观职业生涯成功的核心方面;(2)就业能力可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介而间接影响工作满意度;(3)就业能力可以分别通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介而间接影响职业生涯满意度.     

自我价值感权变性对无边界职业心智的影响：自我效能感的中介作用

为了研究大学生自我价值感权变性对无边界职业心智的影响机制，构建了以自我效能感为中介变量的中介模型，采用问卷调查研究方法，对422名大学生进行问卷调查，探索自我价值感权变性和自我效能感对无边界职业心智的影响。研究发现，美德领域的自我价值感权变性对无边界职业心智具有正向影响，同时，自我效能感在美德领域自我价值感权变性与无边界职业心智之间的关系中起着中介作用；学业表现领域的自我价值感权变性对无边界职业心智具有正向影响，同时，自我效能感在学业表现领域的自我价值感权变性与无边界职业心智之间的关系中起着中介作用。研究结论不仅丰富了对无边界职业心智的研究，也为高等学校教育提供了参考。     

当代大学生职业价值观的形成与职业价值观教育途径探索

职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现,也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。采用分阶段职业价值观教育指导学生培养职业兴趣认知,进而确立起自己的职业价值观。探析职业价值观教育途径,引导学生正确自我定位;加强主体性教育,引导学生形成客观的职位地位观;采用显隐教育相结合,引导学生完成大学生涯规划和职业生涯规划。     

民营企业高管人员职业发展机制研究

民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员职业发展的信息传递机制、民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯设置等内容。     

员工反馈寻求行为与其职业成功:自我效能的中介

员工反馈寻求行为作为一种主动性行为对其职业成功有重要影响。本文基于社会认知职业理论,探索员工反馈寻求行为两个维度与职业成功两个维度间的关系,并揭示自我效能在上述关系中的中介作用。实证研究表明:员工询问式和监控式反馈寻求行为对自我效能有显著正向影响,对客观和主观职业成功均有显著正向影响,自我效能分别对客观和主观职业成功也均有显著正向影响,其中自我效能部分中介员工询问式和监控式反馈寻求行为对客观和主观职业成功的影响。因此,企业应该注重员工发挥自身主动性,鼓励员工的主动性行为,加强员工自我效能的培养,积极营造组织内良好的反馈环境,以帮助员工获得更大的职业成功。     

工作、职业和生活的平衡——关于职业选择、职业发展与生活计划的研究

公务员热的现实表明,影响职业选择的因素更多地受到价值观的影响,事实上,对职业素质的研究正从个体内在素质扩大到社会文化背景与经济状况。职业选择是一个自我职业素质的测评和社会价值评价相结合的过程;职业的成功是一个与工作相互适应的发展过程;生活技能比寻找工作技能更加重要,实现工作和生活的平衡是职业的核心目标。     

家族高管与职业高管薪酬水平的差异及其对公司绩效的影响

本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。     

家族高管与职业高管薪酬水平的差异及其对公司绩效的影响

本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明,家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平;高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响,职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后,提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。     

高职院校毕业生求职自我效能现状分析

采用高职生求职自我效能问卷,对高职生求职效能现状进行调查。研究发现:第一,高职学生对自己能找到满意工作的能力有点信心,但信心并不高,职业自我认知效能显著高于就业效能;第二,高职生的求职自我效能在专业、籍贯(城乡)、自感就业压力、实践经历、专业成绩上有显著差异;第三,高职生个人努力程度和求职成败经历在求职自我效能感各维度上均存在显著差异。     

职业设计 知行合一

职业生涯规划指一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划,这个计划包括一个人的学习与成长目标,及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。就业是一个双向选择的过程,个人选择职业的同时,社会也会对每个人有一定要求,因此个人职业生涯设计既要择己所爱、择己所长、择己所利,也要择世所需。正确的职业理想,明确的职业目标是成功进行职业生涯规划的第一要素,而青年人在选择     

职业心理效能学

职业心理效能学是一个开放性的互动系统。体系需要成熟,价值需要推广,市场需要开拓。职业心效学讲的是做人的品质。职业心理效能学是用心理学的视角和方法论,研究关注职场中组织成员的动力、能力、成长意愿、工作信息及绩效等问题,旨在帮助组织成员形成认识自我、了解他人、适应环境的效能体系,构建批判性思考、创造性工作、选择性生活的能力体系,达成提升个人效能、改善团队效率、增强组织效益的目标体系。     

河南省高校青年教师的职业压力问题及其缓解对策

河南省高校青年教师群体存在职业压力是客观存在的,既不利于学校发展,也不利于青年教师自身发展。本研究在归纳高校青年教师职业压力相关研究基础之上,对青年教师职业压力的因素进行了分析,并针对其情况从完善人事制度、健全团队培养与考核、参与决策机制及提升自我效能感提出对策建议。     

职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角

基层公务员职业高原现象是广受关注的问题,并被大量研究发现会对工作行为产生负面影响.本研究从个体认识的视角,试图揭示基层公务员职业高原影响工作行为的过程机制,以及如何缓解职业高原的负面影响.具体而言,基于公平启发和归因理论,本研究认为职业高原会通过组织公平感影响基层公务员的在职行为,且个体归因在上述过程中起着调节作用.采用331份基层公务员的问卷调查数据,研究结果表明:(1)职业高原与公务员积极工作行为显著负相关,与心理退缩行为显著正相关;组织整体公平感在上述过程中起着中介作用;(2)内部归因能够缓和职业高原与组织整体公平感的负向关系,以及职业高原与积极工作行为的负向关系;(3)组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系中的中介效应会受到内部归因的调节,对内部归因倾向较高的公务员而言,职业高原通过组织整体公平感对积极工作行为的间接影响较弱.研究结果不仅解释了职业高原对公务员在职行为的影响过程,也为从个体认知的角度对公务员职业高原进行干预提供了依据.     

前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长:工作自主性的调节作用

研究基于职业建构理论和情景交互理论,探讨职业适应力作为中介变量,工作自主性作为调节变量在前瞻性人格影响个体职业成长(内在职业成长与外在职业成长)过程中的作用.通过对问卷数据的分层回归分析,研究结果表明:前瞻性人格对个体的内外在职业成长有显著正向影响;职业适应力在前瞻性人格与内在职业成长间表现出部分中介作用;工作自主性在前瞻性人格与外在职业成长关系间的调节作用更为显著.     

三全育人视域下贫困生就业自我效能感提升对策探析

高校贫困生的经济重担和思想负担使其在成长的过程中未能建立成熟的自我效能感，导致他们无法实现正确的人生价值和成就感。由于自身认知不足、外界认同缺失、人际关系被动等原因，导致贫困生求职自我效能感不足，求职挫败感强。如何帮助贫困大学生提升就业自我效能感，寻找基于三全育人理论下的贫困生职业效能感提升途径，是本文研究的重点和难点。     

组织容错感对员工工作绩效的作用机制及作用情境研究

基于社会认知理论,本研究旨在探讨组织容错感如何以及何时对员工工作绩效起作用.本研究的数据来自江苏省7所高职院校198个教师,提出组织容错感对员工工作绩效影响的被调节的中介理论模型.结果发现:(1)组织容错感正向影响员工工作绩效,员工自我效能感在其中起完全中介作用;(2)员工的工作投入正向调节自我效能感与工作绩效的关系,通过提高自我效能感而提高工作绩效这一做法适用于高工作投入的员工;(3)组织容错感通过员工自我效能感对工作绩效起间接作用,此间接作用的强弱依赖于员工工作投入的变化,即组织容错感的间接作用适用于高工作投入员工.     

市场情绪、高管过度自信与股价信息含量

基于非理性或有限理性假设,以2007-2012年中国沪深两市上市公司为样本,实证考察了公司高管过度自信对股价信息含量的影响。研究发现:(1)高管过度自信与企业股价信息含量显著负相关;(2)当市场情绪较高时,高管过度自信与企业股价信息含量的负相关关系会显著降低。研究结论表明,高管过度自信会导致企业股价信息含量减少,且高管过度自信与股价信息含量的关系会受到市场情绪的影响。     

“定价”与“议价”:CEO复合型职业经历如何影响高管团队薪酬差距

新时代人才强国战略背景下,具备多元知识储备与全面管理能力的复合型CEO成为企业竞相争夺的对象。本文使用手工收集整理的2007—2018年中国沪深A股上市公司CEO职业经历数据集,探究CEO职业经历对高管团队薪酬差距的影响。研究结果表明：CEO职业经历越丰富,高管团队薪酬差距越大。影响因素方面,经理人市场流动性越强、CEO声誉越高、薪酬外部公平性越高时,CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越小,而继任来源的调节作用并不明显。进一步研究中,首先验证社会网络在CEO复合型职业经历扩大高管团队薪酬差距时发挥的中介作用,其次验证CEO复合型职业经历在扩大高管团队薪酬差距后对企业价值的提升作用。本文结论为企业完善高管薪酬制度安排与人才选聘机制提供了新的证据支持。     

大学生毕业去向是否确定与职业决策困难的关系的研究

近年来，本科生就业问题逐渐成为社会的热点话题，而研究本科生职业决策困难的相关问题也成为了当下很多心理学、社会学学者的研究目标。本文就是在探讨经历了考研、出国考试、大半年求职经历后的大四毕业生在毕业前夕的毕业去向是否确定对于职业决策困难是否会有影响，并探求这种影响是否是一般自我效能在其中起到了中介效应。采用职业决策困难问卷、一般自我效能问卷对478名本科毕业生进行了抽样调查，结果发现本科毕业生毕业去向不确定与职业决策困难有显著正相关，而一般自我效能在毕业去向不确定对职业决策困难的影响上起到了中介变量的作用，这个结果可为在学生工作中如何降低学生的职业决策困难提供了一定的参考价值。