浅谈经理人股票期权激励制度的中国化

在现代企业中,随着所有权和经营权的分离,企业经理人的激励约束机制建设便成了现代公司理论研究的核心问题,特别是针对我国企业股票期权制经理人报酬的实施与障碍,建立适合我国高层经理人员的激励约束机制,激发企业经理人的积极性和主动性,改善企业经营业绩和促进企业持续发展具有重要的现实意义。     

国有大中型企业理财目标历史回顾及现实选择

本文基于我国经济体制改革视角,对我国国有大中型企业理财目标进行了历史回顾,并根据企业理财目标的本质特征,结合国有大中型企业现实情况,指出我国国有大中型企业理财目标现实选择:企业价值最大化.     

我国金融机构激励约束机制博弈分析

目前中国的金融机构,特别是国有金融机构,以行政奖惩激励为主导的激励机制不能充分调动员工的创新热情和积极性已成为重中之重,约束和激励不足严重影响了我国金融机构经理人员的作用发挥。针对我国金融机构的约束机制和激励机制对经理人的作用建立了两方博弈模型,分析了各种激励方案的激励效果。     

激励约束相容的财务治理结构创新

在两权分离的现代企业制度下,由于委托人(所有者)和代理人(经营者)之间的信息不对称,导致了经理人员的“机会主义”与偷懒行为,损害了股东的利益。文章以国有和国有控股的企业为例,借鉴管理学和经济学的基本原理,从建立激励约束相容的财务治理结构方面来进行探讨。     

从战略管理角度思考我国上市公司治理结构

目前我国上市公司治理结构存在“内部人控制” ,对经理人员的激励和约束机制不健全 ,以及缺乏对利益相关者保护等缺陷。其成因是国有股产权主体缺位 ,对经理人员激励与约束不力等所致。要构建利益相关且内外结合的多边共同治理模式 ,增加法人持股比例 ,引进银行“相机治理”机制 ,进行产权结构制衡调整 ,构建适合我国国情的上市公司治理结构     

经理奖金激励合同的优化设计

激励约束制度是提高经理 (员工 )积极性的基本措施 ,是企业有效运转的根本保障。激励约束制度的安排就是要解决组织目标与个人目标的统一和优化问题。在基于信息非对称理论的分析框架下 ,进一步搞好所有者和经理之间奖金激励机制的优化设计问题     

国有企业公司治理结构改革设计探讨

公司治理结构是国有企业实现公司制的核心。鉴于公司治理结构在国有企业改革进程中的重要性,结合中国治理结构中存在结构缺陷这一现实情况,选择中国企业公司治理结构为研究对象,从企业各项权能的配置,企业控制权的配置和行使,董事会、高层经理人员、职工绩效的评价和监督,激励约束机制的设计和实施四个方面提出了完善中国国有企业治理结构的具体方案。     

国有企业高层管理者的激励约束机制研究

我国的国有企业高层管理者激励与约束机制存在着双重不足。如我国正在试点的高管年薪制、经营者持股制、经理股票期权计划等均存在着诸多弊端。因此,我国必须探索和建立适合我国国情和行之有效的国企高管的激励约束机制。在机制的建立和完善过程中,首先应明确政府与企业的关系,确立政府在高管激励约束机制中的地位和作用;其次,在激励机制方面应尽快改革报酬激励制度,如建立年薪制、股票期权制及退休金计划等,同时,不可忽视精神激励对于高管的作用;最后,在约束机制方面应强化企业内部约束机制的作用,利用现代企业科学的法人治理结构、利用银行和职工持股,同时建立严格规范的企业内部管理制度来约束高管的行为。除企业内部约束机制外,经理市场、产品市场和资本市场以及社会中介组织都可以构成对企业经营者的外部间接约束。本文对这两种机制所存在的问题进行了分析和探讨,并且提出了解决这些问题的对策和建议。     

公司报酬激励方案的理性选择

一、问题的提出 近几年,国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大中型国有企业在经济效益严重滑坡的同时,企业高层管理者的经济犯罪现象日趋严重.导致这一现象产生的原因固然是多方面的,但其最根本的原因恐怕是缺乏一套有效的激励企业高层管理者经营行为长期化的机制.     

大中型企业如何运用激励手段

激励,它是企业活力的源泉,是把企业目标和职工个人目标有机结合起来,有效地调动企业全体职工的积极性和创造性,实现企业经营目标的核心.本文从分析目前我国大中型企业激励工作失效的成因出发,借鉴和运用西方的激励理论,对当我国企业怎样进行有效激励提出一些较为系统的对策.     

美、日公司治理模式差异及其对高层经理激励的影响

美国、日本公司在公司治理结构所依赖的市场经济环境、公司股权结构、股东监控机制、董事会结构等方面存在着很大的差距。而这些差距在两国高层经理人员的聘用、薪酬结构、薪酬水平、高层经理人员绩效评价等高层经理激励机制方面都有很深刻的影响。公司治理结构的差异决定了高层经理人员激励模式的差异。     

美国公司治理变迁阶段研究

以激励约束机制变化为依据,把美国公司治理变迁划分为经理人员控制权地位的确立、经理人员职权的扩大、独立董事制度的引入和从强调激励到激励约束并重四个阶段。美国公司治理变迁给我国以启示:没有一成不变普遍实用的公司治理模式;形成良好的公司治理需要发挥政府的推动作用。     

我国国有企业经营者激励与约束存在的问题及对策研究

本文从我国国有企业经营者激励与约束机制的现实意义入手,分析了国有企业经营者激励与约束机制存在的问题,并对建立有效的国有企业经营者激励与约束机制提出了对策和建议。     

试论经理股票期权在我国的实践

怎样建立对经理人员的激烈与约束机制一直是我国国有企业改革的核心问题。纵观西方企业近30年的发展，股权激励，尤其是股票期权制，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生了显著的推动作用。本文通过对股票期权激励机制在我国的发展现状分析，指出目前在我国推行经理股票期权制存在的一系列障碍，并就股票期权制的实施如何与国际接轨进行了初步探讨。     

浅谈企业全面预算管理应当注意解决的问题

全面预算管理是一种现代化的企业管理模式.它通过业务、资金、信息、人才的整合,明确适度的分权授权,战略驱动的业绩评价等,来实现资源合理配置、作业高度协同、战略有效贯彻、经营持续改善、价值稳步增加的目标. 我国下发的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强企业管理的基本规范》,明确要求国有大中型企业要在企业内部推行全面预算管理制度.在此后的几年期间,全面预算管理成为许多特大型、大型企业高层决策写管理的核心内容,国资委主任李荣融在不同的场合的谈话中也一再强调加强央企与国有大中型推行企业全面管理的重要性.但在实际推行中,全面预算管理的实际出现了许多问题.必须加以注意,本文重点探讨.     

上市公司高层经理与经营绩效的实证分析

理论上高层经理的持股比例、年度报酬与上市公司经营绩效之间存在显著的正相关关系,但是通过选择样本上市公司进行回归分析,发现两者并不存在显著的正相关关系.主要原因在于高层经理持股是内部职工持股的一个组成部分,是一种福利制度;持股制度僵硬;持股比例偏低,年度报酬过低,再加上旧观念的影响,很多高层经理不敢拿属于自己的那份收入,因此不能产生有效的激励作用.为了提高上市公司的经营绩效,首先逐步改变上市公司高层经理的报酬结构,将以年度会计盈余为基础的短期激励与以公司价值为基础的长期激励结合起来;其次要改进上市公司高层经理的持股制度,逐步推广股票期权计划.     

国有上市公司高管激励与绩效研究

国外学者对高层管理人员激励与绩效的研究已经比较成熟,得出的结论也是比较一致的,但国外的研究结论并不完全适合于中国国有企业.本文以中国国有上市公司为样本,重点研究企业绩效与高层管理人员现行激励的相关性、高层管理人员的现行激励对企业绩效的影响,以期对国有企业高层管理人员激励机制的完善,特别是薪酬激励制度的改进与完善提供经验证据.     

我国上市公司的管理者激励与股票期权的市场约束研究

在现代公司中 ,因所有权和经营权的分离产生的“委托—代理”问题 ,使对企业经理人员的激励成了制约公司发展中的重要内容 ;股票期权激励是西方市场上的一种典型的针对公司管理人员的经济激励制度 ,我国应分析这种制度的发展状况和在我国运用的市场环境和制度约束 ,使其在我国得到发展     

我国国有企业高层管理者的激励启示:基于非物质激励视角

随着人力资本全球化的发展,高层管理者成为企业中的特殊群体,决定着企业的命运。我国国企的高层管理者更是掌握主要经济命脉的重大决策的决定者。文章提出了在我国国有企业的高层管理者中,非物质激励比物质激励更有效,基于非物质激励视角,提出学习、竞争和目标挑战三种主要非物质激励方式,更能让高层管理者关注企业长期目标,提高效率,实现国企的长效发展。     

我国企业社会责任激励约束机制构建研究

推动我国企业社会责任落实的关键是建立健全企业社会责任激励约束机制,应以企业社会责任能力、社会责任意识和社会责任环境为现实出发点,以激励约束理论为指导,健全包括企业社会责任的物质激励、精神激励及市场约束、行政约束、法律约束与企业自我约束为内容的激励约束体系;其中,政府是管理主体,以利益相关者为主的社会力量是推动主体,企业是自律者;要设置动态的激励约束目标,优化激励约束机制的运行环境.