中国高科技企业人力资源管理的问题与对策

高科技企业的发展新陈代谢迅速,根据有关统计资料,高科技企业在创业的1～2年内,倒闭的比例高达90%.高科技企业的竞争就是人才的竞争,一般来说,高科技企业的竞争力水平往往取决于其员工的产出质量和数量.因而,高科技企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要加强人力资源的开发与管理.     

次优合约——开创人力资源管理新纪元

在这个资本追逐知识的时代,作为知识活载体的人才成为企业核心竞争力的源泉,如何存储并有效开发最宝贵的人力资源决定着企业的市场地位和发展潜力。 人是一种活资源,其价值不仅取决于自身素质的高低,更取决于企业人力资源管理的水平。缺乏正确指导思想的人力资源管理必然造成人力资本的大量流失,并最终因企业核心竞争力的衰竭而不得不被市场无情地抛弃。     

企业建言人力资源软环境建设——沈阳市人社局就人才软环境建设与企业对话

春节刚过,冬天的痕迹尚未抹去,政府人事部门与企业间的互动就已全面展开。作为东北老工业基地的龙头、共和国的长子、装备制造业的基地,与东南沿海地区相比,这里的人力资源管理虽构不成规模或处于领先,却依然充满活力。这座老工业城市需要什么样的人力资源软环境,政府劳动人事部门又能在哪些方面帮助企业提升管理品质,形成人力资源管理的东北气候呢?在沈阳市人社局的组织下,沈阳一部分重点企业的人力资源主管与人社局领导坐在一起,就企业人力资源管理面临的问题和困惑,以及对政府的期望进行对话。     

HR经理的十项必修课

近几年，为了吸引人才、挽留人才和激发人才的创造激情，企业不惜重金发起了人才管理的西洋化革命，但效果却不尽如人意。虽然企业的人力资源政策通过嫁接和复制的方式取得了脱胎换骨般的升华，但人力资源管理者的素质和修养却不可能在一夜之间突飞猛进。所以，要提升人力资源管理水平，人力资源管理者必须不断强化以下十项不可或缺的修炼。     

试论电力企业人力资源开发与管理

现阶段，就电力企业而言，要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源既是人力资源。现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源开发与管理是管理者面临的新课题。     

企业文化对人力资源管理的影响及构建路径探讨

随着市场环境发生的深刻变化,企业之间的竞争日趋激烈,企业文化在人力资源管理中的作用愈发凸显。一个企业的成功不仅取决于产品和服务的质量,同时也取决于员工的素质和企业的凝聚力。因此,企业需要实施基于企业文化的人力资源管理策略,这样才能取得高效的管理成果。本文主要探讨了企业文化对人力资源管理的影响与作用,分析了企业文化对于提升企业竞争力、推动企业高质量发展的重要意义,提出了企业文化的构建路径。     

加强人力资源管理，提高企业核心竞争力

我们正步入发展迅速、竞争激烈、优胜劣汰的信息时代，高节奏、高压力对人才的素质要求更高、更严，人力资源以其特有的战略地位在企业管理中的重要性日益显现，加强人力资源管理，已成为当今企业组织管理部门的一大重要课题。     

从人才培训方面浅析如何提高企业工商管理水平

人才培训是企业人力资源管理的重要内容,也是提高企业工商管理水平的有效途径,企业要构建起完善的人才培训体系,着重培训工商管理人才的知识、技能和素质,为企业开展工商管理提供人才保障。本文阐述了人才培训在企业工商管理中的作用,分析了企业人才培训存在的问题,并提出加强人才培训提高企业工商管理水平的措施建议,期望对推进企业战略发展,提高企业内部管理水平有所帮助。     

人才兴企业才能兴

提高职工素质是振兴企业的根本。而职工整体素质要得到提升，必须把职工教育培训放在一个重要的位置，着力加强人力资源的管理。 职工素质工程要围绕企业经营管理的中心 目前，“广厦建设”已由过去行业管理演变为企业管理模式，抓好职工教育培训显得尤其重要。我们要建设一支科技水平高，     

企业HR管理误区与“双木桶理论”

企业管理中的“木桶理论”，指的是企业能力的整体水平取决于企业各项具体能力中最弱的一项，就像一只木桶，装水的容量最多只能达到所有挡板中最短挡板的高度。“木桶理论”已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。在企业人力资源管理中，企业木桶的各块挡板代表了企业人力资源管理中人力资源规划、工作分析与职位设计、人员的招募甑选和雇佣、绩效管理、薪酬管理、企业文化等各方面内容与能力。企业要提高人力资源管理的总体水平，只有不断地发现并弥补人力资源管理中的短板。     

e—HR提升企业竞争力

众所周知，我们处于一个知识经济与经济全球化相结合的时代。产品设计、生产、销售、服务等业务流程的各个环节都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都归结为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始推动人力资源管理的变革，期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘并放大人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。[编者按]     

国有企业激励机制的改革

激励机制改革是人力资源管理中的重要内容，也是人力资源管理中最为复杂的一项工作。人是企业的主体，如何调动员工的主动性，使人力资源充分发挥作用，这是激励机制改革将要解决的问题，是国有企业能吸引人才、留住人才、激励人才的需要。     

浅析企业人力资源流动管理的四个维度

企业人力资源流动管理政策关系到个人与企业利益,企业利益往往受到政府立法与管制的影响,同时企业行为也影响着个人利益。本文分别从个人角度、企业角度、社会角度和政府角度来检查和评估企业人力资源流动管理政策。     

物流企业的人力资源开发与管理

我国加入WTO后，意味着中国进一步纳入经济全球化范畴。国外先进的物流企业会源源不断地进驻中国市场，并会加大对物流企业的投资力度，往往以其优厚的报酬和成功的激励机制与国内物流企业争夺优秀人才。国内物流企业如果没有科学、合理、有效的人力资源管理方案和充足、高品质的人才资源作支撑，将无法适应竞争全面的市场化、知识化和全球化的要求。因此，物流企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须缩小与国际企业的差距，造就一批有国际视野和水准的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系。在传统的…     

以人为本的质量管理和精品名牌

在一切资源中,人力资源是最为宝贵的。决定企业命运的因素不是资本、厂房和设备等自然资源,而是人的素质、技能和水平。随着短缺经济时代的结束,市场竞争日趋激烈。市场竞争的焦点是产品质量,而产品质量水平是一个企业人员综合素质的反映。高质量的产品是具有高度质量意识、竞争意识、管理意识、创新意识的高素质的企业员工灵活运用质量管理基本原理和方法,将高超的技术、技艺与管理技术相结合开展生产实践活动的产物。     

新时期企业人力资源管理人员素质提升之我见

市场竞争的核心是人才竞争。市场经济的飞速发展,使得企业之间人才的竞争更趋激烈。新形势下,面对激烈的人才竞争,企业如何更好的选人用人,特别是选好用好“管人的人”。持续提升人力资源管理人员素质．已成为现代企业人才资源管理工作面对的重要课题。当前,企业人力资源管理人员素质还存在一定问题．还不能完全满足企业可持续发展的需要。本文试从当前企业人力资源管理人员素质建设方面存在的主要问题入手．对在新形势下如何提升企业人力资源管理人员素质展开粗浅的探讨。市场经济的竞争归根结底是人才的竞争,“人才是第一资源”。在现代社会日新月异、飞速发展的今天．许多企业虽然充分认识到了人才资源管理的重要性．把人力资源管理列入了企业的长远发展战略．但有些企业在如何选好用好。管人的人”的方面还存在认识不到位的现象,对人力资源管理人员素质提升工作的重要性认识不足。企业人力资源管理水平的高低很大程度上依赖于人力资源管理人员素质的优劣。因此．在当前形势下,如何针对企业实际．持续提升企业人力资源管理人员队伍素质．是保持企业可持续发展的一个亟待解决的课题。     

中医药企业后备人才培养体系研究——以定西市中医药产业为例

随着现代企业管理的发展，对企业人力资源管理提出了更高的要求，其中，企业如何培养后备人才，建立合理的人才梯队，值得深入探究。本文通过阐述定西市中医药产业的发展现状，以后备人才培养为研究对象，引入了人力资源管理的相关理论，分析了定西市中医药产业后备人才匮乏、专业技能和素质不高，后备人才培养未成体系，“引、育、留”的体制机制未科学合理的构建等多方面的问题，提出了优化提升后备人才培养的相关建议。     

“村官”选拔——人才测用新热点

从常州市戚墅堰区谈起 江苏省常州市戚墅堰区位于常州市区东部，是常州的东大门，交通便利。但土地面积小、自然资源不足等因素一直制约着该区的发展，其中人才因素尤为明显。区委和区政府领导逐步认识到，要使“小区变大区，小区变强区”，在自然资源不充足的情况下，应该大力开发人力资源。而人力资源的开发首先得从政府开始，只有政府干部的素质提升了，人力资源配置优化了，政府的工作效率提高了，才能营造出一个公众和企业都满意的生活环境和投资、发展环境。     

论优化企业的人才发展规划——某集团人才发展规划案例

人才，作为具有专门技能或者专门知识的人，是人力资源中素质和能力均较高的劳动者，他们能够进行创造性劳动，为企业发展不断注入能量。本文以某金属冶炼集团为例，对企业人才发展规划的优化做了简单探讨，希望能为相关公司做一个借鉴。     

知识型员工管理的五个转型

通常，企业80％的效益是由最关键的20％的员工所创造，尤其是其中的知识型员工。知识型员工已构成企业核心竞争力的战略性资源，企业的发展取决于能否拥有知识型员工，取决于能否将知识型的人力资源转化为能不断创造价值的知识型人力资本。为此，企业必须转变传统的人力资源管理模式，根据知识型员工的特点实现管理的五大转型。