电信运营商员工的工作压力源及管理对策——以河南企业为例

适度的压力能激发员工活力,但压力过大不仅影响员工身心健康,还影响企业绩效。调查结果表明影响电信运营商员工工作压力的因素依次为:工作任务本身压力、组织运行压力、同行竞争压力、职业发展压力、角色压力,为防止工作压力的负面影响,组织必须采取相应的措施帮助员工缓解压力。     

基于马斯洛需求层次理论的企业员工幸福感提升研究

在当今竞争激烈的市场经济中,企业与企业之间的竞争归结到底还是人才与人才的竞争.随着社会的发展,竞争的加剧,员工的工作压力问题也日趋严重.企业要想长期稳定的发展,必须保持企业员工健康和幸福的工作. 本文基于马斯洛的需求层次理论在企业的管理层上提出了企业使员工获得幸福感的途径,最终达到缓解员工工作压力,提升企业工作绩效的目的.     

员工工作幸福感形成机制及其提升策略

员工工作是否具有幸福感影响到员工的工作绩效及其离职倾向,目前企业员工工作幸福感存在一定程度的缺失,影响其工作积极性,甚至导致员工缺勤和离职。全面的工作幸福感包括工作满意感评价、情感评价和价值感评价,员工工作幸福感受个人因素、工作特征因素、企业层面因素的影响,其形成受到牵引机制、阻力机制、调节机制三种机制的影响。为提升员工工作幸福感,企业应关心和满足员工基本需求,努力提高激励水平,注重因人而异合理进行工作分析和设计,同时建立员工援助计划(EAP)以减轻员工压力,完善留人机制以加强员工工作安全感,完善人与组织匹配的招聘模式。     

工作-家庭冲突文献综述

转型期中国经济高速发展,产业结构调整下企业之间、员工之间的竞争日趋激烈,组织要求员工投入更多以增强竞争力,而员工自身精力有限,工作、家庭角色冲突给职场人士带来了很大挑战,来自家庭和工作的拉锯极易造成员工焦虑、消极甚至暴力等不良情绪,压力的累积产生了职业倦怠。职业倦怠不但妨害员工身心健康,也会给组织造成一定的影响,如缺勤、生产力、创新能力、工作绩效等下降。     

工作嵌入对员工角色外行为的影响研究

在当今知识经济时代，企业要想保持良好的绩效，获得可持续的竞争优势，就必须关注员工角色外行为。组织通过一系列努力来调动员工的主观能动性，使其自发做出利组织行为已经是企业获取可持续竞争优势的重要来源，是企业生存与发展的关键所在。培育员工角色外行为的有效方式之一，便是提升工作嵌入度。本文在查阅国内外相关文献的基础上，概括员工角色外行为的内涵与影响因素，探讨工作嵌入对员工角色外行为的影响。     

绩效管理中存在的问题及解决办法

<正>世界经济发展到今天,已经由资本竞争进入到了人力资源的竞争,人力资源成为企业的核心资源之一,提高个体员工的绩效成为提高企业绩效的关键因素。绩效管理理论的出现和发展为企业绩效管理实践提供了理论指导。通过绩效管理,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。但是,如何加强绩效管理,使之产生最大效益呢?这是每一位管理者必须面对和思考的问题。     

企业有效实施绩效管理的途径

<正>绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果,它体现了员工对组织的贡献大小和价值大小。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是受制于主客观因素。绩效管理的核心就是不断提升组织和员工的绩效,以充分发挥组织人力资源的整体优势,使企业在激烈的市场竞争中立于优胜的地位。     

企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系

员工工作满意度和组织承诺是影响员工工作绩效的关键因素。本文以某企业共330名员工为样本,通过实证研究方法,探究企业员工工作满意度、组织承诺以及工作绩效三者之间的关系。研究结果表明:企业员工工作满意度显著地正向影响工作绩效,组织承诺在工作满意度正向影响工作绩效过程中起到了部分中介的作用。     

警惕企业隐形杀手:工作倦怠症

<正>随着科学技术水平的提高,经济发展的速度也越来越快,企业员工在组织内的工作也日益复杂化和丰富化,员工感受到的工作压力也越来越大,长期的工作压力得不到有效的缓解,越来越多的员工陷入到倦怠的泥潭之中,越来越多的员工开始逃离工作场所,保留下来的从业人员也都在以一种敷衍搪塞的态度进行工作。虽然整个社会对工作倦怠并不是特别关注,但是实际上工作倦怠在员工工作中已经表现得非常明显,直接影响到企业员工的工作绩效和员工的心理健康。     

心理契约视角下的中小企业知识型员工管理

知识经济时代日益激烈的全球化竞争以及技术的不断创新,给企业发展带来了巨大的机遇和挑战。企业要保持可持续发展,提高核心竞争力,归根结底离不开高效率和高素质的员工队伍,特别是技术创新的主体一知识型员工。心理契约是组织与员工之间双向的心理期望,是联系组织与员工的心理纽带,影响着员工与组织之间的相互信任和理解,同时也是影响知识型员工心理和行为的重要因素,它会影响到知识型员工的工作绩效、工作满意度、对组织感情的投入等。     

浅谈电信企业如何加强人文关怀和心理疏导工作

员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态，主要体现在企业员工五大心理状态，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感都是积极均衡的。但是随着社会发展，日益激烈的竞争，工作压力，工作环境，人际关系、职位变迁，福利、薪水的差异，家庭的和谐等等都会直接影响员工的心理健康状况。员工是一个企业的宝贵财富，只有员工以健康的状态投入工作中，企业才会有发展的动力和后劲，因此，研究如何加强人文关怀和心理疏导对促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等有着非常重要的意义。通过加强人文关怀和心理疏导工作可以推动企业形成一个有效的员工心理健康管理，进而可以为企业带来无穷的效益。     

中小企业员工工作投入影响因素及其提升对策

企业的发展与员工有着密不可分的关系,员工工作投入水平会影响企业绩效水平。文章从员工自身及工作与组织两方面分析了中小企业员工工作投入的影响因素,进而针对性地提出中小企业员工工作投入提升对策。     

如何减轻企业变革给员工带来的不安全感

生活在社会经济不断变化、企业不断变革背景下的员工,面临着太多的不确定性,自身的某些资源存在失去的危险,这就使员工产生了不安全感。员工不安全感可能影响到员工对组织的承诺,影响到员工的工作态度,影响到员工的行为意向,最终影响到员工的工作绩效与企业绩效。员工的安全感也会直接影响到员工对企业的忠诚度,进而影响到企业人力资源管理的成本甚至会直接影响到企业的生存与发展。本文重点从组织精简及裁员方面分析了组织变革对留任员工带来的心理不安的影响,并提出减轻员工不安感的对策。     

高绩效工作系统、服务氛围与员工服务绩效的关系——基于知识密集型服务企业的研究

本文以92家知识密集型金融服务企业的912名员工为研究对象,考察了高绩效工作系统、组织服务氛围和员工服务绩效的关系。跨层次分析结果表明,知识密集型服务企业的高绩效工作系统正向影响员工角色内和角色外服务绩效,且这种影响是通过提升组织服务氛围而实现的。文章揭示了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工行为的内部社会氛围机制,为知识密集型服务企业充分发挥人力资源效能提供了实现路径。     

工作满意度和组织承诺与组织公正的关系研究

组织公正对于员工绩效产生很大的影响。提升员工的组织公正感是提高员工绩效的关键。本文选取工作满意度与组织承诺作为自变量,采用实证研究的方法探究其与组织公正的关系,为企业管理实践提供参考。     

浅论现代企业绩效管理体系

现代人力资源管理理论提出了绩效管理的概念。绩效管理是一个持续的交流过程,该过程通过员工和其直接主管之间达成协议来确保完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和统一的理解,将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。绩效管理将企业战略目标分解到各个业务单元,进而分解到个人。通过对每个员工的绩效进行计划、辅导、改进和提高,促进整个企业绩效目标的实现,生产力和价值随之提高,企业由此获得竞争优势。     

创业机会的创新性、员工心理授权与企业绩效的实证研究

创业活动源于创业者对创业机会的识别,而创业机会的创新性强弱则介于模仿性机会和创新性机会之间,过往研究认为创业机会的创新性与企业绩效正相关。但心理授权理论认为员工对工作认知的不同将影响到其行为,故需考虑员工心理授权的调节作用,毕竟对创新机会的开发利用需要员工共同努力。研究发现,创业机会的创新性确实对企业绩效有显著的正向影响;而且心理授权的4个维度因子,即员工对自身能力的认知、影响力的认知、工作意义的认知以及工作自主性的认知均对企业绩效具有显著的正向影响,说明提升员工的心理授权感受将有助于提升绩效。还发现,员工对自身能力的认知、工作意义的认知以及工作自主性的认知均显著正向调节了创业机会创新性与企业绩效的关系,只有员工对自身影响力的认知的调节作用不显著。研究结论有助于从外部客观创业机会和内部员工心理授权感知两个过程看待企业绩效的提升,全面理解企业绩效的发生机制。     

员工帮助计划(EAP):提高企业绩效的有效途径

压力和心理问题是影响现代人健康的重要因素。国内外有关专家的研究结果表明:危害人类健康的十大杀手全部是与心理因素有关的疾病。企业员工面临工作、生活的双重挑战,其压力和心理问题不仅影响着个人的生活质量,而且影响到企业和员工的工作绩效。不少企业都重视用物质方式来激励员工,但效果往往并不理想,其实内在激励也许是一种最有效的激励。在国外,长期以来流行一种名为员工帮助计划(简称EAP)的服务,就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。     

新生代员工压力对工作绩效的影响——基于心理坚韧性调节作用视角

从工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力、期望压力和经济压力六个维度构建了新生代员工压力模型。以心理坚韧性为调节变量,通过对206位新生代员工进行问卷调查和数据统计分析,验证了该压力模型的科学性以及新生代员工压力对工作绩效的影响。结果显示:期望压力、经济压力与工作任务本身压力为新生代员工的良性压力,对其工作绩效存在正向影响;角色压力、职业生涯发展压力与人际压力为新生代员工的劣性压力,对其工作绩效存在负向影响;心理坚韧性在员工压力与工作绩效的关系中起到调节作用。     

新生代员工压力对工作绩效的影响——基于心理坚韧性调节作用视角北大核心

从工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力、期望压力和经济压力六个维度构建了新生代员工压力模型。以心理坚韧性为调节变量,通过对206位新生代员工进行问卷调查和数据统计分析,验证了该压力模型的科学性以及新生代员工压力对工作绩效的影响。结果显示:期望压力、经济压力与工作任务本身压力为新生代员工的良性压力,对其工作绩效存在正向影响;角色压力、职业生涯发展压力与人际压力为新生代员工的劣性压力,对其工作绩效存在负向影响;心理坚韧性在员工压力与工作绩效的关系中起到调节作用。