薪酬委员会提高了公司薪酬业绩敏感度吗？

薪酬委员会的目标之一是为上市公司制定良好的薪酬制度,使经理层与股东利益一致,从而提升公司价值。我国引入的薪酬委员会制度能实现该目标吗？文章选择2002--2006年上市公司自愿设立薪酬委员会作为研究样本,就有效契约论和经理人权力理论对薪酬委员会制度是否有助于提高公司薪酬业绩敏感度进行了理论阐释和实证检验。研究发现：（1）自愿设立薪酬委员会的上市公司的高管薪酬越高,薪酬业绩敏感度越低;（2）公司相对业绩水平会影响薪酬委员会的作用,尤其是相对业绩较差的公司,设立薪酬委员会显著降低了薪酬业绩敏感度;（3）市场化进程也会影响薪酬委员会的作用,市场化程度高（低）会显著增强（减弱）薪酬委员会设立对薪酬业绩敏感度的影响。研究结果表明,薪酬委员会制度的自愿设立更符合经理人权力理论,薪酬委员会的强制设立在短期内并未对提升高管薪酬业绩敏感度发挥作用。     

薪酬契约、会计业绩与高管变更

在考虑各公司高管薪酬契约异质的前提下来检验会计业绩在高管变更中的作用,并通过薪酬业绩敏感度、薪酬粘性来衡量不同公司高管薪酬契约的异质性。研究发现：高管变更的可能性与会计业绩显著负相关;薪酬业绩敏感度越大,说明缔结高管薪酬契约时赋予会计业绩的权重越大,则会计业绩在高管变更中的作用越大;高管薪酬粘性越小,说明高管薪酬契约有效性越好,则会计业绩在高管变更中的作用越大。将会计业绩在高管薪酬契约缔结与履行中所起作用的两类研究结合起来,对于进一步发挥会计业绩的公司治理作用有一定启示意义。     

会计信息质量对管理层薪酬激励的影响研究

利用我国A股上市公司2005年到2007年的管理层薪酬数据,检验了在不同的控股股东特征下会计信息质量对以薪酬业绩敏感度为特征表达的管理层薪酬激励的影响方式。结果显示,上市公司会计信息的质量特征对管理层的薪酬业绩敏感度产生了显著的负向影响,表明上市公司会依据会计信息反映的企业价值变化调整管理层薪酬。此外还进一步发现,控股股东会显著影响这一过程,具体表现为这种负向关系在政府机构控股时显著减弱,而在控股股东持股比例以及其他具有影响力的股东的制衡力提高时显著加强。     

管理层盈利预测与薪酬业绩敏感性

管理层盈利预测作为一项公司内部治理机制,在公司治理中发挥着重要作用。本研究以2002—2011年我国沪深两市A股上市公司为样本,实证检验了管理层盈利预测对高管薪酬业绩敏感性的影响。研究发现:管理层盈利预测对高管薪酬业绩敏感性呈显著抑制作用;进一步分组回归结果表明,国有控股上市公司盈利预测之于非国有上市公司盈利预测的替代作用稍强。该研究丰富了有关管理层盈利预测的研究文献,将管理层盈利预测引入到高管薪酬业绩敏感性的讨论。     

管理层能力、权力特征与薪酬差距

学术界关于企业内部薪酬差距与企业业绩关系的研究并没有一致的结论。锦标赛理论与行为理论并没有考虑薪酬差距产生的原因,忽略薪酬差距形成的原因可能会导致对薪酬差距与企业业绩关系的实证结果的偏误。本文基于2005~2012年中国沪深两市上市的10727个A股公司研究样本,从管理层能力和管理层权力两个角度分析企业内部薪酬差距形成的原因,结合薪酬差距的形成原因,对薪酬差距与企业业绩的关系进行分析。研究发现,管理层能力和权力都会增加企业内部薪酬差距,管理层能力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的积极影响,管理层权力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的负面影响。     

不同产权性质上市公司高管薪酬业绩敏感度的差异研究——基于政府干预视角的实证分析

以2007年-2010年中国A股上市公司为研究样本,研究宏观制度环境和对公司高管薪酬业绩敏感度的影响.研究发现:当不考虑政府干预时,民营及国有上市公司高管薪酬业绩敏感度不存在显著的差异;当考虑政府干预时,政府干预越多,民营上市公司高管薪酬业绩敏感度显著高于国有上市公司.研究结果表明,不同产权性质公司中薪酬契约的有效性或治理作用的差异,是由政府干预导致的.     

独立董事治理、管理层权力与超额薪酬——-基于董事网络的实证分析

利用社会网络分析方法,考察独立董事在董事网络中的位置对管理层权力攫取超额薪酬的治理效应。研究发现：管理层权力会干预薪酬制定过程,表现为管理层权力越大,管理层攫取的超额薪酬越多;独立董事的网络联结有助于独立董事向董事会的薪酬决策提供咨询与监督,表现为独立董事的网络中心度越高,管理层权力攫取超额薪酬的程度越低;进一步研究发现,与国有上市公司相比,民营上市公司中高网络中心度的独立董事能够更强地抑制管理层权力对超额薪酬的攫取。研究结果表明,独立董事的网络位置特征是独立董事治理效应的重要影响因素。     

在职消费:薪酬补偿还是利益侵占

在职消费具有薪酬补偿与利益侵占的双刃剑效应，其对企业绩效的影响方向及程度是这两股作用力的博弈结果，而这两种效应的发挥又受到管理层激励与约束程度的影响。为探索在职消费的业绩影响，分别以显性激励水平和管理层权利为标准分情境讨论了在职消费的双刃剑效应，研究发现：在管理层显性激励水平相对越低的情境下，在职消费越能有效提高企业绩效，在职消费的薪酬补偿效应越显著；在管理层约束程度越弱的情境下，在职消费对企业绩效产生负向影响，在职消费的利益侵占效应越显著；与民企相比，国企在职消费所发挥的薪酬补偿效应更大。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

隐性业绩评价与高管薪酬契约——基于价值创造的视角

以会计业绩为基础的薪酬契约无法真正衡量管理层的努力程度,在不完备的薪酬契约执行过程中,管理层薪酬决定者执行薪酬契约的方式决定了高管的努力方向和努力程度。研究发现,在薪酬契约执行过程中,薪酬决定者在考核管理层时,不仅考虑会计业绩,同时也考虑企业价值创造指标,薪酬决定者对管理层的隐性考核可以激励管理层在未来进行更多的价值创造。与会计业绩相类似,高管薪酬与经济增加值的相关性也体现出不对称性特征。此外还发现,相比国有企业,民营企业更多地采用价值创造指标来考核管理层。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务，虽然能给企业带来业绩增长，但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度，业绩质量也不高，根据高管薪酬的最优契约理论，企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据，研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性，这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著；以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

国有控股、经营者报酬和公司绩效

在晋升激励存在的情况下，研究了国有控股上市公司经营者报酬-绩效激励机制的效率。研究发现：公司绩效和经营者报酬（年薪和持股）之间存在不显著的正相关关系，增加经营者持股水平可以提高报酬-绩效的敏感性；晋升激励和报酬-绩效激励机制之间替代性不显著。这意味着，经营者报酬-绩效激励机制在很大程度上只是辅助性的激励机制，晋升激励仍然是最主要的。     

会计收益的持续性与高管薪酬

运用中国沪市1999--2006年的相关数据，检验会计收益的持续性对高管薪酬相对于会计业绩敏感性的影响，结果表明，高管薪酬对会计业绩的敏感性随着会计收益中所包含的持久性强度的增加而增加。这一结果支持了基于会计收益的高管薪酬合同能够激励管理者创造股东长期价值的观点。     

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应——基于中国上市公司的检验

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。     

饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响

通过广东10家饭店进行的实证研究，探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响.数据分析结果表明：饭店薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效有显著的正向影响，员工的薪酬满意感对员工的归属感和工作绩效有显著的正向影响。     

基于权变观的企业薪酬战略研究

如何借助薪酬政策维持与增强组织的竞争优势是当前战略人力资源管理领域研究的焦点。本文首先分析薪酬战略的基本理论框架,在此基础上,基于权变视角对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行研究,并进一步探讨了影响薪酬战略及其管理实践的社会和组织因素,从中获得了重要启示。     

经济危机下Y公司薪酬改革创新的思考

经济危机后期经济复苏回暖背景下,Y公司的薪酬制度在执行过程中出现了一些问题,本文对问题以及原因进行了分析,以增强薪酬制度的激励功能为出发点,针对出现的员工士气低落、人员流动率增加的现象,从改革薪酬等级设计、采用高弹性薪酬模式、完善调薪机制三方面提出了解决对策。     

“限薪令”能限薪吗:基于公平理论的委托—代理模型的一种解释

金融危机爆发以来,包括中国在内的世界各国纷纷制定出各种限制高管薪酬的规定,以期能遏制高管不合理的薪酬,促进企业健康地发展。因此,对"限薪令"能否起到预期的效果进行理论研究具有重要的现实意义。运用基于公平理论的委托—代理模型对此进行了理论解释。求出了该模型的子博弈精练纳什均衡,并进一步研究了选择薪酬和连续努力水平的委托—代理模型博弈。研究的结果表明:只有针对"限薪令"制定出具体的、充分体现出"效率优先、兼顾公平"原则的实施细则,各种"限薪令"才可能取得预期的效果。