从战略人力资源管理谈企业持续竞争优势的获取

本文通过对战略人力资源管理理论的综述，以及对战略人力资源管理与企业获取持续竞争优势关系的研究，提出战略人力资源管理是企业获取持续竞争优势的重要源泉，并探讨了企业如何实施战略人力资源管理。     

论战略联盟与企业竞争优势的获取

战略联盟是企业之间为了一定目的，通过一定方式组成的网络式联合体，战略联盟也在发展演变，而对日趋激烈的市场竞争和外部环境的变化，企业之间既竞争又合作。战备联盟与企业竞争优势的获取密切相关，其关键问题是企业核心能力的建立和培育。因此，企业要充分利用战略联盟，不断创新和整合，强化核心能力，获取竞争优势。     

基于网络资源的网络化营销渠道竞争优势

本文利用行为—资源—行动者的A-R-A逻辑分析框架,分析了营销渠道由传统型向网络型演化的特征,指出网络成员和网络结构作为一种资源是网络化营销渠道竞争优势产生的源泉,网络资源的稀缺性、不可流动性和难以模仿性是网络化营销渠道竞争优势得以保持的根本保障。     

企业战略的现代解析

企业战略是科学与艺术的结合,是指导企业生存与发展的一种管理思想,它具有前瞻性、全局性、长远性和稳定性等特点.可持续的竞争优势是由有价值的、稀缺的、不可模仿的、不可替代的活动、资源和能力所导致的成本优势和差异化优势,战略的目的就是获取可持续的竞争优势.战略的本质是创新.创新的关键是对企业的价值活动、资源和能力的整合.企业战略就是通过创新来获取可持续的竞争优势的一种管理思想.     

发展战略人力资源 提升企业竞争优势

进入市场经济时代,企业为了成功,必须获取和维持某种对其竞争者的优势,本文从传统人力资源管理与竞争优势的关系研究出发,进而提出以战略为导向的人力资源管理可以进一步提升企业的竞争优势,获得成功。     

国际化动态能力、国际扩张战略与企业绩效:基于江苏制造业企业的经验研究

国际化动态能力对企业国际化扩张和绩效提升具有重要意义。本文在界定企业国际化动态能力四个维度的基础上,以国际扩张战略为中介变量,探讨了国际化动态能力对企业绩效的影响机制。基于205家江苏制造业国际化企业的经验研究表明:环境感知能力、组织结构柔性、资源获取与整合能力有助于企业通过国际化广度扩张提升经营绩效和竞争优势,价值链重构能力、环境感知能力和资源获取与整合能力,有助于企业通过国际化深度拓展提升竞争优势。企业国际化发展应加强国际化动态能力的建设,合理权衡国际化广度扩张和深度拓展问题,建立以动态能力为基础的战略管理体系。     

比较优势、竞争优势与我国对外贸易发展战略

竞争优势理论的提出,引发了国际贸易理论界关于比较优势与竞争优势的理论关系及其适用性问题的讨论。本文从这两个理论对国际贸易成因的解释入手,论证了竞争优势在客观上是对比较优势的整合与完善,提出了我国对外贸易发展战略应以继续发挥现有的比较优势为前提,以引进与劳动密集型产业相适应的先进技术为重点,提高劳动密集型产业的技术含量和产品附加值。     

组织能力与战略管理研究:一个理论综述

如何获取持续竞争优势是企业战略管理研究中不可回避的问题。20世纪末发展的企业能力理论试图弥补传统战略管理和竞争优势理论的不足,着重企业内部资源分析,阐述作为一种特殊资源的组织能力与企业持续竞争优势之间的关系。并通过对组织能力的性质和构成分析,说明组织学习与组织能力培养之间的内在理路。     

动态能力理论的评析

动态能力理论是战略管理理论的最新发展,它整合了企业能力理论与动态演化理论.本文介绍了动态能力理论产生的现实背景和理论背景,从动态能力概念及其构成要素、影响因素、动态能力与竞争优势及持续竞争优势之间的关系等方面对文献进行了梳理和评析,独到地把动态能力归纳为整合观、慣例观和资源观三类,并认为动态能力是持续竞争优势的来源,而动态能力配置的资源、惯例、能力才是竞争优势的来源.     

论战略性人力资源管理的实施

随着企业竞争的日益激烈，人力资源真正成为企业的战略性资源，企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理的实施有利于促进企业经营效益的提高、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势。实施战略性人力资源管理必须进行企业战略的匹配与整合以及企业文化的整合，同时也要坚持双层双元原则。     

大学行政化之组织政治：追逐政府资源简

大学行政化催生了大学组织成员所特有的组织政治行为、组织政治认知（知觉）、组织政治技能。我国大学中的组织政治行为集中表现为“名实分离”的特征;组织政治认知表现为大学中普遍存在的印象管理、圈子意识、边缘感;组织政治技能表现为大学的沉默、行政与学术互为资本、关系运作。为此,有两个问题值得我们深思：一是高校资源分配的主体,即如何把提供资源与分配资源这两个相连环节适当分开;二是高校资源分配制度的再完善,包括分配原则、制度设计、信息公开等方面的重新梳理。     

人力资源成本会计在高校中的应用——以高校人力资源成本特性为视角

人力资源成本会计是运用传统财务会计的理论,针对人力资源的成本进行确认、计量和报告的一种新生会计分支。高校作为人才集中的一个机构,相较于其他企业而言,更需要准确地判断其拥有人才资源的价值以及为培养人才所投入的成本。因此在高校中试行人力资源成本会计是必然趋势。     

基于人力资本理论的高校教师激励机制研究

高校教师是高校最重要的资源,伴随着高校人事制度的改革,高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力,促进了高校人才资源的开发,但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值,分析高校教师作为一个特殊的群体,其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用,以实现高校教师人力资本的积累,实现激励方式的多样化为目的,从新的角度探讨高校教师激励问题。     

浅谈如何完善我国高校人力资源激励机制

激励机制是人力资源管理中的重要一环,在高校这个特殊的组织中,激励机制又有着它的特殊性。目前我国高校人力资源管理中的激励机制存在认识上的误区、方式上的欠缺和角度上的偏差等问题。因此,有必要对现有的激励机制做进一步的完善,真正让激励这种管理方式为高校的人力资源管理所用。     

依法治校视野下高校教师聘任制探析

教师聘任制就是教师管理法治化，是依法治校在高校人事制度改革方面的核心内容。通过实施教师聘任制，我国高校实现了对教师单纯的自上而下的行政管理向平等协商的契约法律关系的转化，建立了教师管理制度的新格局，提高了学校的管理水平和核心竞争力。但不可否认，目前高校教师聘任制还处于初步阶段，面临着诸多问题。文章试图通过对中国高校教师聘任制不同历史发展阶段的特征的总结，探寻我国高校教师聘任制的历史发展轨迹和发展方向，并在此基础上，针对当前实践中存在的四个问题问题进行了深入分析，进而提出完善我国高校教师聘任制的设想，为深化高校人事制度改革，实现依法治校提供思路。     

长春五所高校网络文明培育状况调研分析

为了准确把握高校学生使用网络和高校网络教育、网络文明培育的特点、现状和问题所在，我们对长春五所高校网络文明培育方面分别从思想政治教育、软件工程、统计分析、人力资源开发等各个学科领域出发进行相关分析与研究。本次调研的主要内容为网络运用、上网环境、网络成瘾情况、网络游戏、网络交往、网络言行、主流网站和网络文明培育的建设建议等。     

高校教师人力资源管理

高校人力资源管理有其自身的特点,但目前在高校师资管理中仍存在观念陈旧、人才选聘机制不科学等诸多问题.因此,应建立科学的教师聘任制、完善教师工作业绩评价体系、建立科学的激励机制等相应的对策.     

国有煤炭企业人力资源开发管理的现状及思考

人力资源是煤炭企业生存和发展的基础,是重筑企业核心竞争力的关键因素。但煤炭企业人才密度较低,引进人才不易,流失严重等问题已经阻碍了企业的进一步发展,建立良好的人才引进机制,要完善员工培训制度,改善条件,留住人才,依托高校,构建煤炭专业特色人才市场和开发管理体系成为克服这些问题的关键。     

特色：打造品牌学术期刊的重要策略

专业特色是高校社科学报存在、发展的基础和条件。突出特色首先必须选准特色，找到自己刊物恰当的位置。对高校学报来说，要办出特色一是依托本校的优势专业、优势专家，确定一两个固定栏目作特色栏目，拳头产品，来体现整个学报的学科特色。刊物要编出自己的特色、风格，是要经过一番开拓、创造的。     

论网络环境下高校学籍信息系统的构建与应用

高校学生学籍作为一种重要的人才信息资源,无论对国家、社会、高校,还是学生个人都具有重要的保存价值。分析网络环境下以高校学籍和学历证书电子注册为核心内容的我国高校学籍信息系统的特点、要求和存在的问题,针对存在问题提出相关建议,对依法加强高校学籍信息管理是非常必要的。