解析"经营"与"管理"

“经营”是财，“管理”是寿。企业经营与企业管理的分别是什么，它们之间是什么样的关系，这是很多人并不太清楚但却在工作中不得不面对的最基本的问题。一般来说，企业经营关注的问题是如何把业务做起来，通过什么样的运营模式来服务于哪些市场、客户，如何才能在竞争中脱颖而出等等。而企业管理关注的是在做业务的过程中如何更有效、更稳健、更持久，所以管理涉及企业运营的各个方面，如：成本控制管理、产品创新管理、人力资源管理、企业战略管理等等。     

企业管理中的企业文化建设的研究

近年来,企业文化对企业管理的影响日益突出,其为企业带来的种种利益,促使很多管理者努力建立企业文化,以便于管理企业。对于很多学者和管理者而言,企业文化只是企业管理中一个有效的工具,所以企业文化应当被赋予什么地位,如何建设企业文化成为管理者十分关心的问题。在企业文化的建设中,要根据企业管理需求塑造合适的企业文化,但是不能单单只考虑这一方面,下面就企业管理中的企业文化建设做简单探究。     

老板文化是企业的"文化独夫"

很多人用"一言兴邦,一言丧邦"来形容老板(老总)对企业兴衰成败的决定性影响,认为企业文化就是老板文化,是老板说了算的文化. 这种说法虽然有点以偏概全,过分放大了老板一个人对整个企业文化的"专制"和"霸道".但在现实生活中,确实不乏这类例子.     

海尔的"管理三步曲"

许多到海尔参观过的人回来后都有一个感觉：“海尔的许多口号我们都提过，很多制度我们也有，为什么在我们企业没有效果，在海尔却这么有效呢？”很多人甚至认为：“海尔让人参观的都是‘公开部分’，还有许多管理的秘密是不公开的”。其实，这是天大的误解。海尔成功的秘密就是没有秘密--     

细节管理与企业文化

“天下大事,必作于细;天下难事,必成于易”。细节管理已成为当今企业管理的新热点。企业管理对细节的确定性追求,带未了深层次的企业文化变革。在现代企业中想做大事的人很多,但愿意把小事做细的人很少;我们的企业不缺少雄韬伟略的战略家,缺少的是精益求精的执行者;希望成就全球梦想的现代企业很多,而基业常青的却不多。纵观国内外的的强势企业,     

企业文化--发展的"软实力"

提起CEO（首席执行官）这个词，大家耳熟能详，可是如果提起另一个与之密切相关的词—CCO（首席文化官），恐怕知道的人就不多了。世界500强企业中，几乎都设有相应的CCO或企业文化管理经理。然而我国的大多数企业对这一职业的重要性还缺乏足够的认识，而在自己的企业中设有CCO职位的更是凤毛麟角。CCO的缺置，反映了我国企业对企业文化建设的重视程度和投入力度不足，暴露出我国企业“软实力”持续发展的精神支柱和动力源泉缺乏．     

企业文化的"虚"与"实"

本人走访过很多企业,对中小型企业老板做了一番调查,让他们谈谈对企业文化的看法.最后总结出,中国民营企业老板中有90%只知其有,不知其用.这将是中国民营企业家需要思考的一个问题.本文借此发表一些个人看法,希望能提醒企业家们把企业文化落实到位.     

"文化人"与中国企业管理模式的转变

本文在回顾现代企业管理理论的三个阶段基础上，考察了“文化人”管理模式在当代的兴起，表现及其内在性，在此基础上，指出中国的企业管理原则向“文化人”范式的转向的必要性，并探讨了这个转向的一般原则与过程。     

万达文化，实在!

我遇到很多企业家，他们说企业文化很难做，因为它无法落到实处，说说容易，做起来难。其实，从万达和王健林的管理之道我们可以发现： 企业文化需要个性化，企业文化的个性化不应只体现在文字表述上，更重要的是要体现在具体行为上。万达的文化理念表述很朴实，但他们想到、说到、落实了，使雇主和员工形成了一种心理契约，这就成为了员工都能认可的企业文化。     

以核心价值体系引领企业文化建设

杭钢要成为百年企业，关键在企业文化建设的进一步升华。有学者说：“初级管理靠人管理人，中级管理靠制度约束人，高级管理靠文化引导人。”笔者认为不无道理，这是企业发展的规律。一个企业的管理思想、管理模式、管理制度、管理态度等，都会因为长期的习惯做法与行为逐渐形成企业文化。优秀的企业文化是一个企业的灵魂，是企业凝聚力和创造力的重要源泉。坚持马克思主义指导思想，     

如何提升企业文化的深植力

一个企业必须有自己的企业文化．什么是企业文化？很多人都有自己的说法和口号。如何让自己的文化真正地被广大的干部职工接受并深深地践行．才是文化的最高境界。如果只是请一帮文人墨客来编制文化、出台制度．但是没有人执行．甚至说机械地执行．那么这样的文化是失败的．这样的企业也不会做强做大的。那么文化的植入应该从哪里入手呢？     

品牌文化与企业文化

晶牌文化与企业文化，是企业界普遍涉及的两个不可回避的概念。目前，也是很多中国企业经营管理工作中的一个重点问题，每一个企业都希望能够借助打造企业文化和品牌文化来实现企业管理、产品营销质的飞跃。     

现场文化对现场管理的影响及作用

企业文化有很多的分枝文化．就像是一棵大树，企业精神是树干，战略文化、安全文化、客户文化等分枝文化是树冠．现场文化也是这棵大树的一个分枝．在企业文化建设和企业管理中发挥着重要作用。文化是管理的土壤和气候，现场文化从一定意义上说决定着现场管理的成败与得失。     

"一个人说了算"给中国企业家的警示

“一个人说了算”不仅发生在企业,更经常地发生在中国家庭,甚至可以这样说:家庭中的“家长制”是企业中“一个人说了算”的祖师爷。在企业界,“一个人说了算”不是赵新先一人的“滑铁卢”,而是使过去很多中国企业家掉进去的“老陷阱”,如20世纪80年代,美籍华人企业家王安在电脑行业曾经做到世界前几名,一度使很多中国人倍感骄傲,后来却因王安出现重大个人决策失误,不久使公司破产。导致中国企业家偏爱“一个人说了算”的认识误区由于“一个人说了算”具有致命的缺陷,几乎所有成熟的大企业,尤其是那些世界知名企业,早已不把“一个人说了算”…     

人力资源管理 员工难缠还是我们道行太浅——企业变革时的人力资源管理

企业以前叫人事科的部门，现在很多已改称为人力资源部，这并不只是在称呼上发生了变化，而是在原来的基础上增加了规划、开发、激励、战略等管理要素，它认为人不仅仅是“事”，更是“资源”。它涉及很多问题：从企业文化到绩效管理到薪资福利再到招聘选拔，无一不是人力资源管理的范畴，因此它虽然只是企业管理的某一方面，但它的确是一个很大的课题。[编者按]     

世界500强"文治"平天下

目前，世界500强企业中的绝大多数都设置了企业文化专职管理人员。随着知识经济的发展，企业仅有首席执行官还不够，还应有首席企业文化官与之相匹配。相应地，世界500强企业的管理已经完成了从“人治”到“法治”，再到“文治”的转变，进入到了文化管理的新阶段。     

像日捆那样诠释物流——专访日捆物流（中国）有限公司总裁后藤大辉

1994年，日本人第一次将物流概念带人中国。千百年来，日本人继承了很多本国文化，企业管理中的方式方法就是其中之一。他们认为，现在的中国没有考虑社会构造和物流精神，需要打造一个物流社会，把日本的社会构造介绍进来。     

企业文化在企业管理中的战略地位

企业文化是社会文化的一部分,是社会文化在企业中的凝缩和体现。在当前的市场经济下,企业要想做大做强并在激励的市场竞争中立于不败之地,必须要赖以企业文化给予企业管理的无限生机。企业文化是企业管理中的一个非常重要并有效的工具,它既能为企业管理做好服务,也能成为企业管理的导航,因此说企业文化在企业管理中不应该是一个从属的地位,而是与企业管理相互配合,占据着决定性的重要的战略地位。     

企业文化建设中的人力资源管理

企业文化的核心——人文管理经济全球化，使传统的管理方法、手段已不适应市场多变的需要，企业文化与人文管理悄然兴起，成为企业管理的新模式。企业文化确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式；它主要是通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，人的自我实现和全面发展真正得到企业管理的高度重视。所以，它实质上是一个企业的人文管理问题。人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人、管理的主人；…     

企业文化的暗示机制

暗示是一个把自己的意向传达给他人，并能引起他人反应的社会行为，它是社会互动的一种形式。暗示不带有强制性，它只是诱发别人怎样去做，并不一定要求别人非要这样去做。暗示引伸到企业文化管理中则是强调通过创设暗示机制，以促进企业员工的思想共识、企业的整体形象、特别是团队精神的培养与形成。在企业文化管理中创设暗示机制“学会与他人生活”和“我为人人，人人为我”是对世纪经济一体化条件下对人们生存模式的新要求。人与人之间知识资源共享的联动、合作，人与人协调共事，相互服务，是知识经济时代的客观要求。人与人之间在共事…