中小企业降低人才流失率对策研究

企业管理的中心是人,人力资源也已渐渐成为企业发展的“第一要素”。在企业中保持一定的员工流动率,即流失率,能够为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但如果流失率过高,员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）,影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性,最终必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。那么如何采取适当的防范措施,降低员工流失率呢？     

如何降低企业人才流失率

<正> 企业管理的中心是人,人力资源也已渐渐成为企业发展的"第一要素"。在企业中保持一定的员工流动率,即流失率,能够为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但如果流失率过高,员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等),影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性,最终必然会因缺乏人才而面     

基于四力模型的“核心员工”激励策略研究

核心员工掌握着企业的关键知识和核心技能,是企业可持续发展的重要保障。为此,本文基于对企业激励政策存在的问题分析,结合目前核心员工需求的特点,采用哈佛商学院提出的“四力模型”即:获取力、结合力、理解力、防御力,提出了提高核心员工忠诚度的激励策略,助力企业减少核心员工流失率,保障企业的竞争优势。     

基于心理契约理论的核心员工流失研究

<正>核心员工是企业的稀缺资源,核心员工的流失不仅会给企业带来诸如岗位缺失、再招聘以及再培训等额外的附加成本,甚至会对企业的发展有着十分重大的影响。在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目:让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?排在第一和第二位的分别是:“如何吸引高素质的人才”、“如何留住主要雇员”。但事与愿违的是,核心员工的流失率却比较高。研究表明,导致核心员工流失的一个很重要的原因是员     

企业知识型员工流失的成因和激励模型研究

随着知识经济的稳步快速发展,知识型员工在企业中发挥着更为关键的作用,因此,知识型员工的能力也就成为一个企业是否具有竞争优势的重要因素之一.但从现存的状况来看,企业知识型员工流动性高、流失率逐渐增大,造成企业成本大量损失.本文将通过对知识型员工流失率的原因进行分析,建立知识者人性假设模型,然后提出有效的员工激励措施.     

员工跳槽的转换成本研究

员工的频繁跳槽已成为企业持续发展中的难言之痛。本文借鉴经济学中转换成本的概念,界定了员工跳槽转换成本的概念,并对其构成要素做了重新划分。文章认为,研究员工跳槽转换成本对于留住员工、降低员工流失率具有重要意义。     

企业核心员工界定及其管理机制研究——以胜利石油管理局胜利发电厂为例

在21世纪全新的竞争环境下,核心员工已成为企业竞争力的一个重要体现,核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。本文首先从理论层面上分析核心员工内涵特征,然后通过模型分析核心员工界定,接下来从胜利石油管理局胜利发电厂实际情况入手,通过广泛的市场调研,来分析胜利发电厂核心员工管理现状;然后分析建立公司基于核心员工管理的激励机制和约束机制,通过问题的查找,对策的制定,降低企业核心员工的流失率,提升企业竞争力。     

基于心理契约的科技企业核心员工流动管理研究

区别于一般员工,核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体,能够为企业创造巨大的价值。然而,由于科技企业核心员工具有较强的自主性、优越感和自我实现需求,维系科技企业核心员工这一特殊群体的稳定也比一般员工难度更大。本文试图从心理契约的视角切入,结合科技企业核心员工的特质及其心理契约的差异性,分析科技企业核心员工心理契约违背的原因,构建心理契约对核心员工流动影响机制模型,分析心理契约的形成、维护、修补三个阶段,提出防止核心员工流动的对策,以期在规范企业行为的同时,提高员工满意度,进而降低企业核心员工流失率。     

浅谈如何降低中小企业员工流失率

企业员工流失现象制约着企业的稳定和快速发展。如何降低员工流失率,保留企业核心员工成为企业人力资源管理的一项重要工作。本文将对中小企业员工流失现状和原因进行分析,并探寻有效控制员工流失的措施,提出相关对策建议。     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

基于员工满意度的员工离职意愿研究

随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。     

旅游企业招聘中的成本管理

员工的高流动率成为了旅游企业良性发展、获取更大利润空间的瓶颈问题。旅游企业的产品生产和服务需要员工与顾客合作完成,员工队伍的稳定对旅游企业的发展具有重要意义。招聘是旅游企业获取人才的第一步,旅游企业可以通过运用素质模型、创新招聘方式、组建优质招聘团队、选用合适的甄选技术和创造员工忠诚等措施来降低成本,为旅游企业争取更大的利润空间,促进发展。     

提高新员工培训成效的流程探讨

新员工流失率过高是目前很多企业面临的严重问题。如何才能留住新员工?这需要从新员工进入企业后的第一项工作——新员工培训入手。本文基于PDCA循环模型,将新员工培训纳入计划、执行、评价和问题处理的循环过程中,构建新员工培训的系统体系,分析了每个环节中的重点,从而有助于企业对新员工培训进行系统规划,不断提高新员工培训的成效,从而降低新员工流失率。     

基于个人-工作契合度的员工敬业度评价体系研究

现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,本文从个人-工作契合度及其子概念的角度来建立员工敬业度体系并对其进行评价,并将该评价体系应用于辽宁抚顺移动公司。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。这一研究有助于企业内部及企业间员工敬业度的评价和比较,为提高员工敬业度提供导向和依据。     

人力资源管理中员工跳槽剖析

目前我国企业已意识到人才在企业发展中的重要性,但企业中员工的跳槽率却居高不下。本文就员工跳槽原因进行分析,并做出相应对策研究。     

VMI在建筑供应链中的应用研究

建筑企业施工所需的大量建筑材料库存使得库存成本居高不下,不仅阻碍了企业资金的快速周转,还给企业经营带来巨大的风险和压力,文章从建筑供应链的角度出发,提出供应商管理库存模式,可以有效地降低建筑企业的库存成本,实现供应商与企业之间的战略共赢,从而提高建筑企业的综合竞争力。     

国有建筑施工企业人力资源管理问题及对策

作为企业生产发展中的创造性因素,企业是否具备高素质人才资源至关重要。与其他所有制企业相比,国有建筑企业一直以来岗位津贴较低,员工流失问题比较严重,阻碍着企业的进一步发展。因此,在当前国有建筑施工企业经营管理中,需重视人力资源管理问题,采取有效手段留住人才,保持企业发展活力。论文简述国有建筑施工企业人力资源管理的必要性,及其员工流程现状,在分析人力资源管理存在的问题的基础上提出合理的应对策略。     

饭店新员工流失的原因及应对方法

目前,我国饭店业的员工流失率一直保持较高的水平,而新员工的流失更为严重。文章全面深入地分析了造成新员工流失的多方面原因及新员工流失对组织的影响,并在此基础上从职业生涯发展的角度提出了稳定新员工队伍的对策。