真实型领导对员工建言行为的影响研究——组织自尊的中介作用

本文主要研究真实型领导、组织自尊、员工建言行为三者之间的关系,通过发放问卷的形式,收集有效问卷244份。利用软件SPSS17.0对三个变量的量表进行信度和效度检验,并采用LISREL8.70软件,进行结构方程建模来验证研究假设,结果表明:(1)组织自尊对员工建言行为有正向的预测作用;(2)真实型领导对员工建言行为有正向的预测作用;(3)真实型领导对组织自尊有正向的预测作用;(4)组织自尊在真实型领导和员工建言行为之间起部分中介作用。     

伦理型领导与伦理问题报告：一个多层次模型

基于社会学习理论及社会信息加工视角,文章探讨了伦理型领导激发员工报告组织内部伦理问题的多层次作用机制。文章采用两阶段问卷调查方式收集67名团队领导与302名员工调查样本,运用多层线性模型进行假设检验,结果表明,个体导向的伦理型领导对员工伦理问题报告具有显著正向影响,道德勇气在二者之间起部分中介作用。同时,团队导向的伦理型领导显著正向影响员工伦理问题报告,伦理氛围在二者之间起完全中介作用。此外,在伦理氛围更强的团队,个体导向的伦理型领导对伦理问题报告的作用更强。研究结果揭示了伦理型领导影响员工伦理问题报告的多层次作用路径及边界条件,对于加强组织的伦理管理具有重要的现实意义。     

包容型领导对员工创新行为的影响：基于组织和谐的中介作用及组织创新氛围的调节作用

员工创新行为是组织塑造竞争优势的重要环节。尽管已有研究表明领导风格能够对员工创新行为产生显著影响,但目前对于二者之间的作用机制和边界条件却知之甚少。文章基于国内新能源行业422名在职人员的有效调查问卷数据,构建并检验一个被调节的中介效应模型。实证研究结果表明：包容型领导对员工创新行为具有显著正向影响;组织和谐能够在包容型领导与员工创新行为关系中起中介作用;组织创新氛围在包容型领导和组织和谐之间起着正向的调节作用,组织创新氛围越强,包容型领导对组织和谐的影响程度随之增强。文章解释了包容型领导对员工创新行为的作用机理,不仅打开了二者之间的“黑箱”,也为员工在组织中如何有效增强创新行为提供了管理启示和对策建议。     

包容型领导、员工建言对高新技术企业研发人员创新行为的影响研究

包容型领导作为关系型领导的核心,其对组织成员的心理和行为均具有重要作用。本研究以包容型领导为前因变量,引入建言行为作为中介变量,探究包容型领导对研发人员创新行为的作用机理。研究表明,包容型领导对建言行为、创新行为有显著正向影响,建言行为与创新行为显著正相关,建言行为本在包容型领导与创建行为间起部分中介作用。本研究结论不仅丰富了创新行为前因变量的本土化研究,而且拓展了包容型领导在中国情境下的理论和实践意义。     

责任型领导对员工帮助行为的影响——一个跨层链式中介模型

当今管理者应勇于承担社会责任,在引领组织成员相互协作的同时,积极为组织内外各利益相关者提供帮助支持,传递社会共同价值,推动企业可持续发展.本文基于社会身份认同理论,构建跨层次假设模型,探讨责任型领导对员工帮助行为的直接影响,考察规则型伦理氛围和道德认同的链式中介作用.采用多水平结构模型技术,对113名部门领导和455名员工的配对样本数据进行分析,结果表明:责任型领导与员工帮助行为正相关;道德认同在责任型领导和员工帮助行为之间起中介作用;规则型伦理氛围在责任型领导与道德认同间起中介作用;责任型领导会正向且有顺序地通过规则型伦理氛围和道德认同对员工帮助行为产生影响.     

团队美德如何影响包容型领导与下属主动行为的关系——一个跨层次研究

采用领导-下属配对追踪多来源问卷调查法收集数据, 文章探讨了中国情境条件下包容型领导对员工主动行为的影响以及心理资本和团队美德的作用。多层次结构方程模型分析结果表明：包容型领导显著正向影响员工的主动行为;心理资本在包容型领导与主动行为之间起中介作用;团队美德调节心理资本和主动行为的关系,高团队美德会弱化心理资本与主动行为的正向关系,低团队美德会强化心理资本与主动行为的关系;团队美德还调节包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接影响作用,相对于高团队美德条件,低团队美德条件下包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接效应更加显著。最后对研究结果的理论意义、实践价值、研究局限性和未来研究展望进行了讨论。     

伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的影响——基于组织伦理氛围的调节效应

基于社会学习理论,本文探讨了伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的作用机制,并分析了组织伦理氛围在伦理型领导和员工亲组织非伦理行为之间的调节作用。研究发现,伦理型领导者能有效降低员工亲组织非伦理行为,且组织伦理氛围正向调节伦理型领导与员工亲组织非伦理行为的负向关系。     

组织认同对建言的影响：基于组织的自尊和工作价值观的作用

员工建言在提高组织运行中扮演重要的角色,由于员工常常担心建言会威胁到组织的现状并使领导感到难堪而不愿发表自己的意见,如何促进员工建言是学者们普遍关注的主题。文章采用12家企业的145名员工和37名直接主管的配对问卷数据,运用多元线性回归方法检验了组织认同对基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊在组织认同与建言之间的中介作用,以及工作价值观对基于组织的自尊与建言的调节作用。研究显示：组织认同显著正向影响基于组织的自尊;基于组织的自尊部分中介组织认同对建言的作用;工作价值观各维度中只有内在偏好工作价值观在基于组织的自尊与建言的关系中起正向调节作用。文章对充实组织认同和建言文献有重要的意义,可以为企业激励员工建言提供理论指导。     

道德解脱与归因：企业非伦理行为面前员工为何保持沉默？

面对企业非伦理行为,员工有时候为何选择沉默,这是近年来学者比较关注的问题。文章聚焦于自利型伦理氛围这一特定情境,采用跨层次研究方法,探索道德解脱在不同归因情况下对员工沉默的影响。研究发现,面对企业的非伦理问题,道德解脱（归己因）在自利型伦理氛围与员工沉默之间起到完全中介作用。道德解脱（归他因）在自利型伦理氛围与员工沉默之间起到部分中介作用。权力距离在道德解脱与员工沉默之间起到负向调节作用。研究表明,员工面对企业的非伦理问题是否选择沉默,主要取决于企业的自利型伦理氛围和个体道德解脱的意义建构。文章对于揭示企业非伦理行为下员工沉默选择问题具有理论和现实价值。     

包容型领导如何影响员工挑战型组织公民行为？基于信任的多重中介效应模型研究

基于资源保存理论,文章采用配对追踪多来源问卷调查法探讨了员工认知信任、情感信任及其互动在包容型领导与挑战型组织公民行为关系中的中介作用及其效应。跨层次模型数据分析结果表明：包容型领导可以有效预测员工的挑战型组织公民行为;包容型领导可以直接通过情感信任间接影响员工的挑战型组织公民行为,情感信任在这个过程中起着完全中介作用;包容型领导行为还可以通过认知信任和情感信任间接影响员工的挑战型组织公民行为,即员工的认知信任要通过情感信任才能发挥影响员工挑战型组织公民行为的间接作用。     

Effects of transactional leadership,psychological empowerment and empowerment climate on creative performance of subordinates: A cross-level study

This research surveyed 101 teams, involving 497 team members and 101 team leaders, in a large multinational company in China. A hierarchical linear model is used to examine the hypothesized mediated moderation model. It is found that: (1) individual psychological empowerment is positively related to creative performance; (2) the relationship between transactional leadership and subordinates’ creative performance is moderated by team empowerment climate; (3) individual transactional leadership behavior is positively related to subordinates’ creative performance in teams with higher empowerment climate, but negatively related to subordinates’ creative performance in lower empowerment climate; and (4) the relationship between transactional leadership, team empowerment climate and creative performance is partially mediated by subordinates’ psychological empowerment perception. Theoretical contributions and practical implications are also discussed.     

When Leadership Goes Unnoticed: The Moderating Role of Follower Self-Esteem on the Relationship Between Ethical Leadership and Follower Behavior

The authors examined the effects of ethical leadership on follower organizational citizenship behavior (OCB) and deviant behavior. Drawing upon research related to the behavioral plasticity hypothesis, the authors examined a moderating role of follower self- esteem in these relationships. Results from a field study revealed that ethical leadership is positively related to follower OCB and negatively related to deviance. We found that these relationships are moderated by followers’ self-esteem, such that the relationships between ethical leadership and OCB as well as between ethical leadership and deviant behavior are weaker when followers’ self-esteem is high than low. Implications of these findings for research and practice are discussed.     

Toward a Better Understanding of the Link Between Ethical Climate and Job Satisfaction: A Multilevel Analysis

Research concerning the relationship between psychological ethical climate and job satisfaction is popular in the literature. However, to date, no study in the literature has simultaneously investigated both the effects of individual-level and organization-level ethical climates on employees’ job satisfaction. On the basis of a multilevel analysis, the present study used a sample of 472 full-time employees from 31 organizations in Taiwan to examine the above two effects. Results from the analyses showed that within the organizations, individual employees’ instrumental climate perceptions were negatively related to job satisfaction, whereas their caring climate perceptions and rules climate perceptions were positively related to job satisfaction. Also, the results indicated that between organizations, organizational instrumental climate was negatively related to job satisfaction, whereas organizational caring, independence, and rules climates were positively related to job satisfaction. Implications for research and managerial practices were derived from these findings.     

How Ethical Leadership Influence Employees’ Innovative Work Behavior: A Perspective of Intrinsic Motivation

Drawing on the cognitive evaluation theory, we proposed a homologous multilevel model to explore how ethical leadership influenced employees’ innovative work behavior through the mediation of intrinsic motivation at both group and individual level. With questionnaires rated by 302 employees from 34 work units of two companies in the mainland of China, we conducted multilevel analysis to examine our hypotheses. The results showed that individual innovative work behavior was positively related to both individual perception of ethical leadership and group ethical leadership, while individual intrinsic motivation mediated the two relationships. Moreover, group intrinsic motivation mediated the relationship between group ethical leadership and innovative work behavior. The theoretical and practical implications were further discussed.     

基于资源保存理论视角的心理资本与员工创新行为关系研究

文章基于资源保存理论，构建一个跨层次模型，探讨了员工心理资本对创新行为的影响以及变革开放性和交互记忆系统分别在其中的中介及调节作用。数据分析结果表明：心理资本可以有效预测员工创新行为；员工的变革开放性部分中介心理资本和创新行为；交互记忆系统在心理资本-变革开放性-创新行为这一中介机制中起正向调节作用，即交互记忆系统水平越高，变革开放性对心理资本-创新行为的中介作用越强。文章有助于打开心理资本影响员工创新行为的“黑箱”并能够有效指导企业对员工创新行为的管理。