声誉激励还是经济激励——独立董事“跳槽”的实证研究

独立董事制度作为改善公司治理机制的一项重大举措引入我国上市公司。独立董事作为中小投资者的利益代言人,曾被誉为“名利双收”的阳光职业。但是,在上市公司纷纷聘请独立董事满足监管者要求的同时,我们却发现部分独立董事提出辞职,并且这种趋势愈演愈烈。更为有趣的是,很多独立董事在一家上市公司辞职后又到另外一家上市公司去任职,怎么解释这种现象呢？独立董事“跳槽”究竟是为了获得更多的经济激励,还是为了获得更多的声誉激励？本文以2001年至2005年75个独立董事的“跳槽”事件为研究对象,分析独立董事任职选择的真实动机。首先,我们回顾了已有的研究成果,并提出了一个基于经济激励和声誉激励的分析框架。经济激励包括薪酬收入和现实成本付出,声誉激励包括企业知名度、企业隶属层级和任职风险。接着,我们对独立董事“跳槽”的真实动机进行实证检验。研究结果显示,独立董事“跳槽”主要考虑的是上市公司知名度和任职风险等声誉因素,而不是薪酬收入和现实成本因素。最后,我们得出结论,片面地强调独立董事的薪酬并不能达到对独立董事的激励效果,声誉机制更能实现对独立董事的激励约束作用。独立董事制度要更好地发挥治理效果。首先要解决独立董事任职并改善公司治理的原动力问题,这就要求形成配套的独立董事绩效评估机制以及声誉激励约束机制,这样才会有培育独立董事市场、改善公司治理绩效的可能。本文的研究不仅从一个全新的角度丰富了公司治理的文献,而且对完善独立董事的激励机制提供了一定的经验证据。     

G万科股权激励的时代背景

股权分置改革拉开了解决中国证券市场制度性缺陷和深层次矛盾问题的序幕。与股权分置改革密切相关的“创新”也与时俱进、层出不穷。其中,股权激励也成为股改的一个“副产品”。股权激励是指公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司高管人员,借以促进高管人员与公司利益的结合,进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制,也是现代公司制度对公司高管人员奖励和激励制度的结合形式。股票期权作为一种激励方式,最早在1999年中国网络科技股赴美上市高潮迭起之际被引入我国证券市场,因为按照国际惯例,股票期权计划需要写进招股说…     

探讨股权激励中个人所得税政策的完善

20世纪90年代初,我国开始引入股权激励制度,自2005年股改实施以来,我国股权激励制度逐步完善,许多上市公司纷纷采用股权激励制度对本公司管理人员和技术人员进行激励。随着股权激励制度的广泛运用,对股权激励对象的个人所得税征收问题也成为人们所关心的问题。本文通过与国外相关政策的比较分析,探讨了我国股权激励的个人所得税现行政策的不足,并提出了相应的改进建议。     

管理层的“金手铐”作用几何?——G万科管理层股权激励方案剖析

高管股权激励被视为提升上市公司经营业绩的长效机制。但是,该机制能否显效,关键在于法律制度、监管环境以及上市公司自身治理结构的完善。早在第二批股权分置改革试点中,韶钢松山、中化国际、中信证券、金发科技等7家上市公司的股改方案就“捆绑”推出了针对公司高管的各种股权激励方案。后来,又有数十家上市公司相继推出股权激励方案。而到目前为止,股权激励计划最终获得证监会和股东大会的批准并顺利实施的只有G万科一家。管理层的“金手铐”作用几何?——G万科管理层股权激励方案剖析@李建国     

结合股权激励结构变量的财务危机预警实证研究

结合股权激励结构这一非财务指标与财务指标构建财务危机预警模型,突破了以往相似研究中只关注财务指标的局限。股权激励是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因此,本文将反映股权激励的相关研究变量引入财务危机预警模型中,从而全面反映公司状况,以期提高模型预测的全面性与准确性。     

结合股权激励结构变量的财务危机预警实证研究

结合股权激励结构这一非财务指标与财务指标构建财务危机预警模型,突破了以往相似研究中只关注财务指标的局限。股权激励是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因此,本文将反映股权激励的相关研究变量引入财务危机预警模型中,从而全面反映公司状况,以期提高模型预测的全面性与准确性。     

试论我国上市公司股票期权激励制度

股票期权是一种国际规范化的股权激励模式,在改善公司治理、促进企业发展等方面具有重要作用。本文分析我国推行股权激励制度时面临的一些“瓶颈”式问题,最后借鉴美国经验,提出了完善我国上市公司股权激励制度的思路。     

当前国有商业银行员工重视的激励因素

笔者对当前国有商业银行员工普遍看重的激励因素进行了问卷调查,结果显示按注重程度高低排列依次为:薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作本身、信息、奖励等。相比较而言,普通员工更看重“薪酬”的激励,而管理人员则更看重“管理制度”和“晋升与培训”的激励。激励机制所依托的制度形式中,薪酬制度是核心,而现行薪酬制度体系,“公平”不足和“透明”欠缺,使激励初衷难以完全实现,其根本在于未能很好地解决“为什么我不能当”和“为什么我不能做”的问题,为此,需要以“公平”和“透明”为原则,以系统化为准绳,以岗位职级认定为基础,以业绩价值管理为导引,进一步改进薪酬制度安排。     

监管机制与职业声誉对银行经营者的激励影响研究——从“外部约束”到“内在激励”

高质量的内部控制是降低银行经营风险的重要保障。监管等外部约束常会出现失灵,而纯粹职业生涯考虑虽能激发银行经营者内在激励效应,但无法解决经营者职业生涯末期的徇私问题。因此,“外部约束”与“内在激励”相结合成为内部治理机制建设的需要。两期动态博弈模型显示,监管的引入削弱了隐性职业声誉激励,产生一定“挤出效应”;监管的引入虽然没有完全解决徇私问题,但使银行经营者在其职业生涯末期的忠诚度增强,改善了纯粹依靠职业声誉所产生的激励。监管有效也需要一定条件：一是好的职场环境,二是公平的声誉评价机制,三是合适的监管强度。可见,提升银行内部控制水平是个系统工程,除了要完善机制外,还要加强银行文化和共同价值观建设。     

试论新兴商业银行激励约束机制的改进与完善

本文分析了国内新兴商业银行激励约束机制的主要模式和存在的问题,并针对现行绩效考核制度中存在的激励有余而约束不足这一突出现象,提出了现阶段改进与完善我国新兴商业银行激励约束机制的若干政策建议。