职位评价的几种方法简介及优缺点评价

对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说,其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价,然后再根据这种评价来确定应对不同职位支付的薪酬水平高低。文章简单总结介绍了四种职位评价方法以及其优缺点,并指出职位评价发展的新趋势是战略职位评价。     

职位评价的几种方法简介及优缺点评价

对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，然后再根据这种评价来确定应对不同职位支付的薪酬水平高低。文章简单总结介绍了四种职位评价方法以及其优缺点，并指出职位评价发展的新趋势是战略职位评价。     

基于模糊综合评价的国有企业薪酬激励研究

国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低等一系列问题,导致员工工作积极性不高。本文利用多级模糊综合评价方法对国有企业员工绩效进行评价,根据员工绩效评价等级来确定薪酬活动范围,并试着探索建立一种更加灵活的薪酬管理制度——同岗不同酬,实现国有企业的有效薪酬激励。     

入世后我国薪酬管理的发展趋势

随着我国加入ＷＴＯ ,中资企业与外资企业之间的人才争夺战将日趋白热化。怎样才能吸引人才、留住人才 ?我国的薪酬制度正面临着前所未有的挑战。加入ＷＴＯ后 ,我国的薪酬管理与员工福利都要进一步与国际市场接轨 ,只有这样才能在日趋激烈的国际人才竞争中取得优势。笔者认为 ,未来几年内我国薪酬管理的发展趋势主要如下。一、岗位评价越来越成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值 ,并对不同工作进行比较 ,从而确定每个工作的货币价值。岗位评价“对岗不对人…     

因素计点法事务类岗位评价体系有效性研究

薪酬的内部公平性对于保证员工工作的积极性,以及公司内部氛围的和谐有着重要的作用.岗位评价是建立一个具有内部公平性的薪酬体系的基础,而因素计点法是目前被广泛使用的岗位评价工具.本文针对具体企业的岗位评价和薪酬体系的现状,深入研究了因素计点法的应用过程.采用了问卷调查和统计分析的方法确定评价因素,重点介绍了改进的层次分析法在因素权重确定中的应用,并提出通过标杆企业的岗位相对价值排序来验证评价结果,最终构建了符合事务类岗位特点的评价体系和薪酬体系.本文采用的方法和数据均在具体企业实践中得到了验证,充分证实了岗位评价体系的有效性.     

规范国有企业高管薪酬计划的几点思考

国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点。在实务中,国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题。因此,应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计业绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作。     

薪酬效能研究综述

引言 任何一个企业都相当重视薪酬制度,也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何.但如何评价其有效性,对大多数企业来说都是个难题.目前许多做法是:将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来,这是一种简化了的做法,反映出目前还没有一种成熟的可应用于实践的评价工具.试想,如果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的有效性.薪酬调整决策就有了依据,薪酬制定的确定也有了方向.     

规范国有企业高管薪酬计划的几点思考

国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点.在实务中,国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题.因此,应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计业绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作.     

G银行D分行基于扁平化结构宽带薪酬变革的实践与思考

为与组织结构扁平化改革相适应,G银行D分行通过岗位评价确定了薪酬等级和带宽以及不同岗位序列的薪酬结构,成功引入宽带薪酬制度,有效解决了旧有薪酬体系存在的问题。     

试论电力企业薪酬设计的公平性

本文论述了企业电力薪酬设计的公平性,分析了影响电力企业薪酬设计公平性的相关因素,提出了解决电力企业薪酬设计公平性的对策:理顺薪酬体系,建立多元化分配机制;通过岗位评价,确定岗位工资;和员工进行有效的沟通,让员工充分参与薪酬设计的过程;建立完善的绩效考核体系;提高薪酬外部竞争性。     

企业知识型员工薪酬激励效用评价模型研究

针对企业知识型员工薪酬激励效用这个问题,研究提出了由6类、20项要素构成的薪酬激励效用评价模型,并进行了频率统计的实证分析.还利用SPSS17.0对相关数据进行了单因素方差分析,确定知1识型员工个人特征对薪酬激励效用的评价没有显著性影响.     

三步构建子公司评价模型

中国的集团化企业正在逐步地涉足多个行业、多个领域,在此形势下,如何在集团统一管理的前提下,确定不同子公司总经理的薪酬水平,就成为咨询公司设计薪酬体系的一个重要课题.若希望合理解决这个问题,前提是应对子公司相对于集团的价值进行评价,就像我们对公司的不同岗位进行价值评估一样,对集团公司的不同子公司也应该建立评估模型,按照此模型逐个对各子公司进行价值评估,进而根据不同的评价结果确定各子公司总经理的薪酬水平.     

浅谈员工绩效考核方法的分析与选择

绩效考核是现代企业人力资源管理系统中的重要组成部分.它是对员工在工作过程中表现出来的业绩、品德、态度、能力等进行评价的制度体系,是确定员工薪酬、奖惩、调动和升降职的重要依据.本文拟就选择绩效考核方法进行分析,为实际操作提供参考.     

基于团队的薪酬体系设计探讨

员工对薪酬体系的公平和风险感知是影响其态度和行为的关键因素。建立科学的绩效评价体系,依据职位层次和工作任务特点确定适当的变动薪酬激励强度,选择适合团队规模和绩效特点的团队绩效薪酬激励强度,以及与团队任务和团队成员特点相匹配的团队绩效薪酬分配规则,是基于团队的薪酬体系设计的核心。     

企业薪酬支付方案的设计

薪酬支付是企业薪酬管理运作的重要内容之一。从企业的角度来讲，薪酬支付就是企业用一定的薪酬回报员工的过程，这既是一种人力成本的支出，但更是企业人力资本的投资。从员工的角度来讲，薪酬支付就是员工付出后从企业获得满足的过程，这种满足不仅仅是物质上的，也是精神上的。通过薪酬支付的过程，员工会做出评价和选择，评价自我、企业，选择自己的行为、工作态度和去留。因此，薪酬支付不是简单的将薪酬发放给员工的过程，而是影响薪酬分配制度实施效果、激励作用的体现和满足员工需求的过程。在实际工作中，薪酬支付方案设计中应注意以下几个问题。     

国有企业薪酬制度评价研究

本文对国有企业薪酬制度评价问题进行了研究。首先,在遵循相关原则的基础上,建立了以员工认同性、企业内部协同性和企业外部适应性为二级指标的国企薪酬制度评价指标体系;其次,确定了各底层指标的分值,介绍了指标权重的确定方法;最后,采用效用函数法与模糊Borda数法分别计算了二级指标和一级总指标的评价值。     

宽带薪酬你的“带宽”合适吗？

由于宽带薪酬等级确定的依据，来源于对员工胜任力客观准确的衡量和评价，因此建立与之匹配的胜任力评价模型，就成为宽带薪酬管理模式成功导人的关键因素。然而，很多人力资源部门在胜任力评价模型设计过程中不可避免地遇到了一些困惑，导致宽带薪酬不能完全发挥它的作用。该如何解决呢？     

家具公司薪酬改革策略

某家具公司目前的薪酬管理存在一些问题,文章就完善家具企业薪酬管理提出了一些建议,包括大力建设公司的薪酬文化、建立科学规范的职位评价系统、建立系统公正的绩效体系、结合公司自身特点确定一个合理的薪资水平、引入监督机制和沟通机制等。1某家具有限公司现行的薪酬管理现状     

让薪酬福利实现“自助点餐”

S公司是一家正处于高速发展期的金融服务企业,面临着日益加剧的市场竞争和产品竞争,知识型员工已成为企业生存与发展的核心竞争力.公司一直以来实行"岗位+福利+奖金"三结合的传统薪酬体系,员工个人的薪酬与福利按岗确定,奖金由月度及年度工作表现考核确定,整体薪酬分配注重一致性和普惠性.     

建立“捆绑式”薪酬分配机制研究

“捆绑式”薪酬分配机制是指核算主体高层领导人员的工资薪酬在所管辖中层领导人员人均工资薪酬基础上捆绑确定,中层领导人员的工资薪酬按所管辖部门普通职工的人均工资薪酬为基础捆绑确定,普通职工的工资薪酬按其岗位绩效确定。核算主体的控股股东需确定合理的捆绑系数。风险投资决策参与者应分享投资项目的超额绩效薪酬．并应承担投资失策产生的损失额。