企业利润的获得与人力资本的运作

企业是一个以盈利为目的的组织.在企业内部,人力资源管理和人力资本的投资运作与企业更大利润的获得有着密切的关系.本文以舒尔茨的人力资本理论为分析框架,并结合现代企业人力资源管理经验分析了企业是如何通过对人力资本进行投资运作从而获得更大的利润.     

关于人力资源会计管理的几个问题

长期以来，国内外学十分强调人力资源计量的作用，而忽视了人力资源会计信息目前尚未融入企业财务报告体系的关键在于相关的基础理论供给不足。企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资，而应转变观念，将之看做是人力资本所有对企业的一项投资，确认人力资产的同时确认人力资本所有的相关权益(人力负债及人力资本所有权益)，拓展权益理论，构建“劳动权益会计”新模式；同时，优化人力资源会计的应用环境，努力试点，在实践中不断完善人力资源会计的理论方法体系。     

基于总成本领先战略的人力资源计分卡探析

本文在回顾人力资源计分卡理论,并分析总成本领先战略的特点、分解其战略目标及战略实现影响因素的基础上,有针对性地应用人力资源管理理论,尝试为实施总成本领先战略的企业设计出相应的衡量人力资源管理战略的工具——人力资源计分卡,以使人力资源管理战略的实施更加清晰、更有针对性,从而提高企业的人力资源管理效率,提升人力资本投资回报。     

人力资本理论的研究现状及问题

该文从人力资本理论产生以来国内外的研究进程进行了综述，尤其是对国内学者的观点进行了分析，并提出了结合中国国情应用和发展人力资本理论需要解决的问题：正确区分人力资本与人力资源两个概念、合理确定人力资本投资的内容和理论研究的目的。     

人力资源开发的人力资本分析

人力资本理论是现代经济学的重要内容。随着社会主义市场经济体制的建立和新世纪的到来， 国家、部门、企事业单位愈发重视人力资源的开发与管理。分析与研究人力资源开发的人力资本投资、成本、效益， 将有助于更好地进行人力资源开发， 提高劳动力质量， 提高劳动生产率， 推动经济增长。     

浅谈人力资源培训效应

人的管理经历了从劳资、人事到人力资源管理三大阶段,近年来随着知识经济的发展,对人的管理已提升到了人力资源(智力资本)管理。本文通过对人力资源培训效应的研究,提出了企业提高人力资本投资回报率,是一种双赢投资。     

浅谈人力资源培训效应

人的管理经历了从劳资、人事到人力资源管理三大阶段,近年来随着知识经济的发展,对人的管理已提升到了人力资源(智力资本)管理。本文通过对人力资源培训效应的研究,提出企业提高人力资本投资回报率,是一种双赢投资。     

浅议企业人力资源开发管理与企业文化建设

21世纪企业生存与发展面临的主要问题是各种资源的竞争与组合，尤其是人才的竞争与运用。伴随知识经济时代的到来，人力资本已超越了物质资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。通过分析目前国内企业人力资源的现状，指出企业在进行人力资源开发，管理的过程中，除了借鉴和吸收先进的理论，经验外，企业还应加强自身企业文化的建设，并促使企业文化成为人力资源开发，管理的重要理论依据。     

人力资本产权和所有者权益

在知识经济的今天，人力资源对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。为了能有效解决人力资本的收益分配、价值计量及对外披露等一系列问题，有必要对其根源——人力资本的产权界定进行讨论，以期能通过明确人力资本的产权属性，实现人力资本参与企业剩余收益分配的目的，并推进人力资本相关理论和实践的发展。     

企业人力资源的资本化运营探析

人力资源之所以要资本化,是因为它是企业中最重要的资源。现代企业理论和经济理论已经表明,人力资本与企业价值和企业发展有直接、内在的相关关系。但是,我国企业的人力资源的管理思想和方法仍停留在经验管理或传统人事管理阶段,远远不能满足企业现代管理的需要。本文提出,企业首先要有实施企业人力资源资本化的战略思想;其次,要建立企业人力资本化的程序;第三,通过探索企业人力资本运营的机制和中国企业的人力资本化问题,构建中国企业人力资本运营方式。     

对国有企业人力资源管理制度创新的认识

叙述了社会主义市场经济体制、知识经济时代对国有企业人力资源管理提出的挑战，结合人力资源管理在当代社会的发展，提出了在目前情况下人力资源管理的创新方向：从传统的人事管理转变为面向人力资源潜能开发的战略性人力资源管理。提出为适应这种创新，人力资源工作人员必须转变观念。     

政府人力资本投资角色选择及其政策取向

人力资本是现代经济增长与发展的源泉和根本动力，增加人力资本投资，提高人力资源质量，已成为推动经济发展的重要手段。人力资本作为生产要素，对我国经济增长具有决定性作用。人力资本投资的自身特性以及政府职能的转变，使政府不仅成为人力资本投资的主体，成为人力资本投资的组织引导者、社会人力资本投资的推动者、人力资本市场的培育者和行为规范者，而且成为人力资本投资的最大受益者。因此，应加大人力资本投资力度。促进经济增长。     

人力资本投资方式对人力资本贬值的影响——以上海高校扩招为例

人力资本不舍理的投资方式会造成人力资本贬值。以上海高校扩招为例,分析其导致的人均教育资源摊薄、人才供给失衡,及由此产生的失业问题;并通过建立向量自回归模型及脉冲响应函数,考察高校在校总人数与城镇失业率之间的动态联系,可得知两者间存在着相互因果关系,高校学生总数增加对地区失业率有明显正向冲击。这说明以高校扩招为典型的人力资本投资失衡将对就业情况产生不利影响,从而降f酝士会人力资本_使用效率,造成人力资本贬值。     

发展人力资本财务的理论思考

人力资本产权化的趋势已经影响到企业的管理模式,企业的财务管理因人力资本要素的引入而形成一种人力资本财务的理论与实践结构,人力资本财务将在价值目标深化,管理内容丰富和管理方法创新等方面有所发展,同时亦会引发财务管理核心扩展和形成对泛财务资源进行价值管理的新定位。     

人力资本投资途径新探

随着人力资本理论的发展,心理资本、情绪资本愈加成为人力资本理论的重要组成部分,因此对于心理资本、情绪资本的具体内容及其投资途径的研究便十分必要。对于心理资本投资途径的探索将是人力资本投资途径研究中新增的重要内容。     

人力资本与新古典经济学模式下“劳动”的冲突研究

半个多世纪以来,人力资本理论在中外学术界各个领域得到广泛传播,在政府政策、市场运作和企业经营等不同社会层面得到普遍应用,并取得了一些令人瞩目的成果。目前,人力资本理论并没有形成一套完善的理论框架体系,很多关键概念术语歧义较多。就人力资本的概念而言,曲解或误解就存在很多。本文从人力资本概念入手,通过分析人力资本与传统新古典经济学模式下＂劳动＂的关系,从根本上分析人力资本理论的立论基础。     

德国企业人力资源管理的演变

德国作为世界经济强国之一,自上个世纪50年代开始,人力资源管理在企业中的作用就不断深化扩展,发展到21世纪"人力"已经不再作为生产成本要素,而是作为企业投资未来的成本;人力资源管理部门在企业中的地位,既是一个探路者,又是一名领跑军,并在探索中引领成功的未来。     

人力资本的本质特征与企业产权

人力资本的投资和贡献仅是要求企业产权的必要条件,这种资本的稀缺性、难测性、专用性和可抵押性构成企业产权要求的根源。通过分析这四个特征可以在权利、定价、效率和风险补偿等方面找到人力资本要求企业产权的内在原因。这些特征是否鲜明,决定了这种资本的企业产权能否顺利实现。     

论战略性人力资源管理的实施

随着企业竞争的日益激烈，人力资源真正成为企业的战略性资源，企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理的实施有利于促进企业经营效益的提高、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势。实施战略性人力资源管理必须进行企业战略的匹配与整合以及企业文化的整合，同时也要坚持双层双元原则。