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孙晓芹 《世界标准化与质量管理》2001,(2):36-37
“现代企业的竞争是人才的竞争, “人”是财富的“焦点”。 对高科技企业而言,钱是赚不完的,真正的财富是人。因为企业的“财富”归根结底源于人力资源,人才才是企业最宝贵的智力资本。那么,高科技企业是如何实践“以人为本”,构筑具有超强竞争力的人才平台的呢 ? 微软公司:雇佣有潜质的人 微软公司总裁比尔·盖茨说,在我的公司里,我更愿意雇佣有潜质的人,而不是那些有经验的人,因为从长远来看,潜质更有价值。如果雇员以加薪或提升作为条件威胁要辞职,那么即使会造成短期的麻烦局面,我也让他们走,因为不受眼前因素左右的雇佣… 相似文献
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看罢“东港”善待员工的六项举措,让人感慨万千。“东港”的六项举措职工得益实实在在,行之有效。2000年,该公司给部分员工的股份达2900万元;2002年至今,为1200多人办理了养老、失业、医疗和工伤等多种保险,其中需职工自负的金额就达1亿多元。这笔巨资亦由企业承担;有几百名员工获得进校学习化和科学知识的机会,更多的员工得到在职培训。公司还计划给员工建造经济适用房。“东港”为什么要这样做?我们可以从董事长王云友那里找到答案,他说:“企业的财富三分是企业家打拼,七分靠员工创造”。真的,此说一点不错。由于充分调动了员工的积极性,2004年,公司完成工业销售收入10.38亿元,创利税1.5亿元。“东港”的事实告诉我们,善待员工是“以人为本”的理念在企业的具体体现,善特员工不是一句口号,而是要有实实在在的举措,我们期待有更多的企业能从“东港”的经验中得到启迪。 相似文献
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中国加入WTO后,越来越多的世界知名企业纷纷抢滩巨大的中国市场,全球500强中,就有400多家落户中国。这些知名企业在人才的使用上均有其独到之处,了解他们的用人之道,会让我们耳目一新。统一从业务员做起要想进入统一公司,只要有为统一公司服务的愿望,一般来说都能如愿,因为公司招人时条件宽松,有无经验皆可,但人人都要在基层市场经过长期的实践锻炼,如果不接受这一条件,再优秀的员工也会被弃用。统一公司认为,一名员工没有吃苦耐劳、努力向上的作风以及基本销售技巧等,呆在公司只能是耗粮的“老鼠”。松下70分的人才已足够松下公司是日本… 相似文献
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当许多企业出现中高层岗位空缺或新增岗位时,他们首先想到的是从外部招聘人员,让猎头公司推荐合格的外部候选人,而不是考虑从内部提拔优秀员工。因为他们总觉得“外来和尚”能够为公司带来新思想和新方法、扭转公司困局,并有助于企业树立良好形象。 相似文献
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A公司是一家有200多名员工的大型IT企业.在互联网泡沫时期.面临经营困难.为了压缩成本.削减非核心业务.管理层提出裁减60人的对策。为安抚员工.管理层对自愿离职的员工开出非常优厚的补偿条件。结果却大大出乎管理层的意料.最为烦恼的事情居然不是裁员,而是留人!因为对策不当.导致军心大乱,居然有多达100多名员工同时提出辞职.几乎使公司营运瘫痪。 相似文献
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内部营销的任务,就是让员工热爱公司的品牌,然后再去说服客户热爱这个品牌。难道员工不会主动热爱自己的公司和品牌吗?坦率地说,不会,因为有些人工作的目的就是养家糊口。所以,虽然企业可以接受这样平庸的绩效,但肯定是不提倡的。相反,如果员工满怀工作激情,他身边的同事很容易就能感觉到他热爱自己的公司,而客户也会受到影响。虽然并不是所有员工都有机会直接与客户接触,但是每个员工都可以为品牌的传递做出一份贡献。 相似文献
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樊兰 《当代经理人(中旬刊)》2006,(6):60-61
在IBM,创新不是一句口号或是高深的课题,只是每个人身边的“小事”小C是IBM中国公司的一名员工,在后台部门工作。每年他都看到公司淘汰下来的电脑被压碎处理, “公司使用的电脑基本上每三年就要更换,很多电脑只是因为机型旧了就 相似文献
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有人说当老板很轻松,因为可以支配员工们执行具体事情。也有的人说当老板很累,因为需要考虑员工们所不考虑的事情。其实,我觉得这些“轻松”与“累”都是一定同时存在的,就像一张树叶的两面一样。但是,为什么有的老板可以当甩手掌柜,一年中很多时间都在“不务正业”地专注自己的各种爱好?而有的老板既比员工早到办公室又比员工晚离开办公室,甚至连双休日时间都在为公司忙活,一年到头自己累得像头牛也只是勉强让公司活了下来而已。在我看来,后者根本就不是当老板,因为这些老板都没有当好自己的角色,他们只是在给员工打工而已。 相似文献
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位于西雅图的微软公司研发中心,拥有四十多名全球顶级的IT精英。这些精英每年为微软创造了大量的财富,公司也为他们提供十分优厚的福利待遇。为了激发员工的创造力,微软公司给予这些员工充分的自由。在这里工作,兴致来了,你完全可以去打篮球,去健身房,去游泳池,去喝咖啡,甚至会有专门的按摩师给你按摩。只要你愿意,你完全可以像在家里一样,惬意极了。如果是特殊人才,还有更多的优待。 相似文献
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最近《财富》杂志公布了 2 0 0 1年度全美最值得为之工作的 1 0 0家公司。这次排序不是根据企业销售额或盈利水平 ,而是根据样本企业员工自己的“感受”。从入选的情况看 ,很多国际知名公司榜上有名。如微软、安捷伦、英特尔、宝洁等。这些公司的共同特征就是老板采取各种办法使员工认同公司目标 ,使得老板与员工能同舟共济 ,从而比同行业的企业有更高的效率和更强的竞争力 ,具体分析这些公司巴结员工的做法很是发人深省。入选的安捷伦公司因为在平时尊重、关心员工 ,在公司面临困境裁员 80 0 0名时 ,竟然得到了员工的充分理解。一个叫契丽… 相似文献
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关闭长沙工厂,大批量裁员,“他们经历的公司历史是我没经历过的,他们内心的挣扎你很难想象。”浦晨皓以一名变革者的角色进入伊莱克斯时,他非常清楚自己将要面对怎样的挑战,最难的不是通过裁员来降低人员成本,而是激发留下来的员工的斗志、提升员工的工作积极性和素质。同时,还要把薄弱的人力资源管理引入正轨。 相似文献
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有这样一位浙江儒商,2000多名员工视他为“好大哥”,而他对员工总是以“兄弟姐妹”相称;创业之初,企业曾先后因外商失信、遭遇海难而债台高筑,他带头每月只拿150元钱的生活费,经过长达五六年的煎熬,还清所有欠款;他本人就是一位改制下岗的“4050”人员,却带领着21个同样的弱势人员艰难创 相似文献
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萨拉托加研究所的研究表明,员工满意度的50%取决于员工和他的老板的关系。这是因为,老板的风格在很大程度上对挽留人才有重要的影响,那么老板的哪些风格能够激发员工忠诚、并让他们甘心留下呢?以下的策略是那些以保留人才为本的老板们的“杀手锏”,因为他们知道只有那些核心员工才能使公司取得飞跃发展。 相似文献
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身为经营彩电的经销商,对彩电行业是“战争行业”的说法是深有体会,为了使我们公司在竞争中不被淘汰,我认为不能光靠厂家支持,必须要壮大自己。人是企业最重要的资源,我觉得很有必要从员工的思想着手,给他们进行培训。 在培训中,我首先向公司的所有员工通报了公司近两年的发展计划。我想:一个人在黑暗中行走,如果前面有一个灯塔,再远他也会走下去,如果前面什么也看不见,他可能连前进几百米都会觉得害怕。我要让我的员工看到企业的希望所在,同时也看到了个人发展的前景,树立员工们对公司的信心。员工们原来看到这个行业的竞争如此激烈和业绩不断下滑,工作提不起精神,甚至有些员工要转行。我利用培训告诉他们,竞争是必然的,怎样在竞争中打赢 相似文献