低碳经济背景下基层党政领导干部选任长效机制研究

发展低碳经济需要党政领导干部树立低碳理念,尤其需要基层党政领导干部树立科学的发展观、全面的统筹观、正确的绩效观。因此,如何把低碳理念科学地贯彻落实到基层党政领导干部选拔任用工作中去,构建长效激励机制已成为解决问题的关键。文章指出了低碳经济对基层党政领导干部提出的新要求,分析了基层党政领导干部选拔任用激励机制存在的主要问题及其原因,提出了完善长效激励机制的对策。     

论我国公司管理层的期股期权激励机制

本借鉴了发达国家的期股期权激励机制，针对我国股份制公司管理层报酬偏低、激励机制缺位等问题，提出了我国对公司经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工实施股票激励机制的具体方式和定价方法，剖析了用以实施股票激励的几种可能来源，并对实施股票激励机制过程中可能出现的问题做了相应的说明和提示。     

内地企业香港股票上市融资方式之比较

近些年来,内地许多企业融资开始走向香港市场.与国内A股相比,香港H股不仅发行难度小,而且在发行市盈率上,在企业股票上市后筹资灵活性上,在股份流通性及管理层激励机制上,在业绩要求与重组限制上,H股市场具有相对优势.虽然香港资本市场是较成熟的资本市场,但要进军香港市场,尚需注意公司治理必须相对合理,应谨慎选择中介机制,合理评估风险等.     

加强企业管理激励机制建设研究

激励机制是企业留住优秀人才,提高企业效率和核心竞争力的一个重要方面。企业需要切实采取有效激励机制,进一步提高管理水平和创新能力。本文从要建立公平、科学、长效的激励机制;要注重物质激励和精神激励相结合;要对企业不同类型的员工实行差别激励;要注重企业家行为对激励机制建设的影响等方面,进一步探讨了加强企业管理激励机制建设问题。     

试论高校辅导员职业化激励机制的构建原则及目标诉求

在众多保障高校辅导员职业化发展的长效机制之中,激励机制是最主要和重要的一个。为了充分发挥辅导员职业化激励机制的长效作用,调动高校辅导员的工作积极性,在构建激励机制时应遵循人本性、针对性、公平性、多样化、适时和适度性五大原则。在明确辅导员职业化激励机制构建原则的基础上,本文还重点阐述了充分发挥机制的合力作用提升高校辅导员的能力,利用机制的导向作用挖掘辅导员的潜力,凸显机制的激励作用增强辅导员职业化动力的三个激励机制构建的目标诉求。     

股本规模、涨跌幅限制与磁石效应——基于沪深A股市场高频数据的实证研究

基于CRTT模型，运用广义矩估计（GMM）方法，采用高频数据，按照股本规模大小分类，对沪深A股市场的磁石效应进行了实证分析。实证结果表明：沪深A股市场的涨跌幅限制存在显著的磁石效应。大规模股票和小规模股票的跌幅限制的磁石效应更加明显；中等规模股票涨跌幅限制的磁石效应具有一定的对称特征。我国的涨跌幅限制应该采取更加灵活的幅度限制，以促进股市的平稳健康发展。     

从国外的经验谈我国公司治理结构的完善

英、德、日三国的公司治理结构各有利弊，我国的公司治理结构存在着国家股、法人股偏重等开端，应优化国有股的比重，把股东会中心主义转变成董事会中心主义，对董事合成员实行有效的约束和激励机制，完各公司的监督机制。     

国有企业增量奖股方案探析

国有企业增量资产奖励股权的做法，是在总结TCL集团成功经验的基础上，提出的国有企业经营管理者长期激励的新办法。重点探讨这个办法的机理、方案的设计内容及其应当关注的问题。因而使国有企业经营管理者长效激励问题从来争论不休的以MBO为代表的分割存量资产的做法转向共享增量收益，开辟国有企业激励机制改革的新路径。     

公司治理中盈余激励机制的若干问题

我国目前采用的对企业经营管理者激励的模式主要有年薪制、股票期权、期股等。它们都属于盈余分配激励机制，各有利弊。每个企业应根据自己的具体情况选择最有效的激励方式，同时国家和社会应该创造良好的宏观环境，以保证激励模式的有效实行。     

基于深圳七彩通公司案例的行为公司治理理论应用研究

本文运用行为公司治理理论,对深圳七彩通公司的企业激励机制进行了案例分析,提出了现代企业激励机制应该重视人力资本作用,提倡身股制;降低"我执"观念,凸显代理人文化;建立基于行为的正负激励机制;同时,要制度与文化结合,降低管理成本等建议。     

制度变迁、管理层股权激励和公司投资——来自股权分置改革的经验证据

本文基于股权分置制度变迁的视角,通过考察管理层股权激励对公司投资决策的影响,检验管理层股权激励的有效性及内在机理。实证结果表明,股权分置改革显著改善了管理层股权激励的治理效应,降低了因管理层自利行为而导致的过度投资。此外,有微弱的证据表明,股改后国有公司管理层的股权激励缓解了公司投资不足。上述研究对解决由公司内部人控制而产生的投资过度及投资不足等代理问题具有重要的现实意义,也为从制度层面研究公司投资行为和治理机制提供了一个有益的视角。     

股权分置制度变迁、股权激励与现金股利——来自国有上市公司的经验证据

本文基于股权分置改革的制度背景,通过建立Probit及Tobit模型,考察了股权分置制度变迁和管理层股权激励对公司现金股利的影响。研究结果表明,股权分置改革显著提高了上市公司现金股利的分配倾向和分配力度。进一步研究发现,股权分置改革一方面缓解了无股权激励公司中的股利分配不足,另一方面矫正了股权激励公司中的高股利分配。上述研究发现,对于研究国有公司股权激励效应具有重要意义,也为从制度层面研究股利分配提供了一个有益视角。     

机构投资者持股动机的双重性与企业真实盈余管理

以上市企业真实盈余管理作为研究切入点,系统检验了机构投资者持股受限与企业真实盈余管理幅度的关系。研究发现,交易动机较强的机构投资者持股比例与被投资企业真实盈余管理幅度呈显著的正相关关系,并且机构投资者持股未显著降低企业真实盈余操控行为发生的概率;监督动机较强的机构投资者持股比例与被投资企业真实盈余管理幅度和发生概率呈显著的负相关关系,并且机构投资者所持受限流通股比例与企业应计项目管理和真实盈余管理幅度均呈显著的负相关关系。较之于监督动机较强的机构投资者,交易动机较强的机构投资者持股较多的企业信息风险更高,也倾向于持有更多的现金资产来满足其流动性需求。这为研究我国股票市场中具有双重动机的机构投资者持股对企业实际经营活动的影响提供了初步证据。     

关于股票期权激励模式的再思考

8 0年代以来 ,经理股票期权激励模式盛行于西方国家 ,其有效的基本前提 :市场的有效性 ,行业的有效选择和相当完善的配套措施。而目前我国推行股票期权存在着以下的缺陷 :市场的弱式效应明显 ,上市公司改制不彻底 ,缺乏相关的配套措施和狭窄的行业选择等。本文指出 ,目前我国上市公司推行股票期权不可能真正解决经理人员长期激励的问题     

绿色建筑的兴起及其内涵的延伸

绿色建筑理念的提出及其实践为化解传统建筑对环境产生的消极影响提供了理想出路。促进绿色建筑的开发和推广，要从理念上重新审视绿色建筑的内涵，实现从绿色建筑向绿色社区的转型。尽管在实现转型过程中将不可避免地会面临一些法律、经济和社会层面的障碍，但通过实施强制性及激励性的法律及政策措施可以克服这些障碍，实现真正意义上的资源节约型和地理位置便利型的绿色建筑。     

权变视角下现代企业激励机制研究

传统激励理论以人的共性为出发点,忽视了不同个体问的差异性及情境因素的影响,激励效果较差.权变激励针对个体特殊性、情境多样性和社会复杂性,通过情感激励、按需激励、培训激励、股票期权激励等几种运行方式,以动态、多维的新视角寻找激励结构中各种关系的最佳匹配,从而优化激励过程,提高激励的有效性.     

促进劳动密集型产业发展的税收政策思考

鉴于目前的世界经济形势,我国就业压力不断增强.劳动密集型产业因其自身特点,吸纳就业人员的规模巨大,理应成为我国长期大力扶持的对象.针对现行税收政策对劳动密集型产业的激励作用并不明显的现状,结合我国实际情况,有关部门应在增值税税率的设置、一般纳税人的认定等方面完善税收政策,消除制约劳动密集型产业发展的体制性障碍.与此同时借鉴国际经验,完善企业所得税优惠政策.在出口退税方面,则可"应退尽退"并注重税收优惠与其他政策、措施的配合.     

政府干预、政策性负担与高管薪酬激励——基于中国国有上市公司的实证研究

文章从政府干预的角度,以2002—2012年我国A股主板国有上市公司为样本,分析了政府干预对企业造成的政策性负担以及政策性负担如何影响以会计业绩为基础的高管薪酬契约。结果发现：在样本期间,作为政府干预代理变量的市场化程度越高,冗余雇员规模越小;冗余雇员的存在显著降低了国有上市公司高管薪酬与业绩的敏感性,使得基于会计业绩的度量评价作用减弱。研究结果表明,因政府干预而导致的微观企业的政策性负担影响了高管薪酬激励。文章在理论上丰富了政府干预对企业微观影响的研究文献,在实践中对建立市场化的高管薪酬契约具有借鉴作用。     

论经理人市场对企业经营者的隐性激励

来自经理人市场的隐性激励，是指通过经营者之间的竞争和所有者与经营者之间的长期重复博弈，而形成的一种内生于经营者本身的自我驱动性激励。在我国企业改革实践中，我们对基于业绩确定报酬的显性激励关注较多，对来自经理人市场的隐性激励关注得相对较少。只有将隐性激励与显性激励结合起来，才能在企业改革实践中有效解决经营者激励问题。本文在概述隐性激励理论的基础上，分析经理人市场对我国企业经营者隐性激励现状，并对如何加强经理人市场隐性激励进行对策探讨。     

我国上市股份制商业银行的高管薪酬影响因素分析

本文以8家上市股份制商业银行的42份年报数据为样本,实证检验了影响我国商业银行高管薪酬的主要因素,并有针对性的对我国上市银行高管薪酬制度提出相关建议.从实证结果可以看出我国上市股份制商业银行的高管薪酬设计考虑了银行业绩因素,但忽略了银行的成长性和资金的流动性,公司治理未达到预期效果.因此可从长期薪酬激励机制、公司治理、信息披露和经理人市场方面入手使银行高管薪酬制度更加合理.