组织结构敏感性对组织绩效的影响分析

钱德勒在其名著“结构与战略”中提出企业成长过程始终伴随着企业组织结构的不断转变。在管理实践中,众多企业期望通过对其他企业组织结构的复制及成功经验的模仿来改善本企业绩效而获得进一步成长。文章从系统动力学核心思想“组织宏观行为源自其微观结构”入手,并运用结构敏感性分析,论述了企业的不可完全复制及组织管理因果律失效之源,并给出企业只能近似复制的理论分析及相关理论框架,为企业成长及组织变革提供理论参考。     

组织变革中的力量控制

如今,“变革是组织的常态”已经由企业管理者的口头禅成为实实在在的现实。那么,组织变革在复杂和不稳定的环境下,如何有效掌控,值得大家共同探讨。组织变革经常涉及组织结构设计的内容,组织结构虽然是组织变革的重要内容,但对于组织力量的控制却是组织变革中的重中之重。     

如何推动组织的变革?——基于扎根理论的组织变革动力研究

在变革成为组织常态的背景下,对于如何推动组织变革的进行,仍然期待更多有价值的、成熟的理论指导.为了探索组织变革的动力特征,本研究采用扎根理论方法,对多家公司处于变革时期的企业的变革行动过程进行了多阶段调查研究.研究结果表明,推动组织变革的行动一般表现为组织的高管团队成员从组织的战略、文化、产品和服务以及组织结构四个方面系统推动变革的过程,相应的组织变革动力包含了愿景驱动、文化塑造、创造突破、架构创新四个方面的内容.     

中日企业人事管理国际研讨会在京召开

(特约记者袁娟、记者梅村报道)　1999年10月24日至25日,由国家人事部人事与人才科学研究所和日本高千穗商科大学联合举办的“中日企业人事管理国际研讨会”在北京召开,来自中日两国的管理学、人事学专家及企业界知名人士150余人参加了会议。国家人事部副部长徐颂陶到会并发表了讲话。　　这次研讨会的主题是“企业组织变革与人力资源开发”,主要议题包括企业人力资源的组织变革、信息网络时代的人力资源、市场经济中的企业人力资源战略、企业经营管理者的基本素质等。中日两国专家就21世纪企业组织变革发展的最新趋势、企业组织变革对人力资…     

敏捷性组织的概念模型及其支持体系研究

本文以企业组织为研究对象，在敏捷性与组织变革的相关性研究基础上，提出了敏捷性组织的概念性模型，并对其基本构成要素——目标、价值、战略、管理者、技术、结构等进行了详细分析，同时探讨了组织实现敏捷性需要的支持体系的构成，主要包括目标价值子系统、战略控制子系统、管理子系统、结构子系统和技术子系统。     

创新驱动产业转型升级与企业组织变革问题研究

在中国经济新常态下,产业转型升级是一场新的经济结构变革,而企业面临外部环境的变化要求企业战略做出适时调整,进而要求企业组织变革与之适应。本文通过分析新常态下产业转型升级的必然性、企业组织变革的内在机理以及创新驱动与组织变革的关系,揭示新常态下产业转型升级与企业组织变革企业的内在逻辑关系,推动企业创新发展。     

后现代管理思潮与现代企业组织变革研究

后现代管理思潮的形成与发展,为后现代企业组织变革提出了更多的要求。虽然战略联盟、企业再造和虚拟企业组织模式,能够在不同的运行环节上体现了敏捷性和后现代的具体要求;但是从整体角度来看,都存在着或多或少的缺陷。其关键在于这三种变革模式都只重视了组织变革的一个层面,或是内部变革,或是外部行为变革,而没有能够将企业组织变革视为一个整体系统,实现组织内部行为与外部行为变革的协同进行。所以,敏捷性组织是一个能够集以上组织模式的优点于一体,充分体现企业敏捷性和后现代性要求的组织变革模式的最佳选择。     

人力资源管理在组织变革中的运用

当今社会,激烈的市场竞争以及国际化趋势推动着企业不断完善内部组织结构.无论各类竞争性社会企业,还是其他准企业性质的社会经济组织(如高校后勤组织),都需要在内部管理机制上有进一步突破和创新,以适应不断变化着的内外环境.然而,变革就意味着破坏,意味着打破传统.组织变革的成败,很大程度上取决于企业的变革思路与变革方案,而最终获得成功的关键还在于实施变革的过程中组织内利益的分配和观念的转变.面对组织变革带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文化再造,组织的人力资源管理部门作为战略参与者应当充分发挥推动者和协调者的作用.     

管理的12个问题(十一)

三、"我们"当如何工作?--建立组织结构 组织变革与流程再造 组织的构造不会一成不变.面对外部环境和内部条件的变化,组织必须不断地改革和适应,这便是组织变革.在过去20年中,影响最为深远和广泛的一种组织变革形式,便是所谓的企业再造,或称业务流程再造.     

组织变革中人力资源管理的匹配性研究

从战略变革、任务和技术的变革、组织文化的变革和人员的变革等方面简要分析了组织变革的内容，讨论了组织变革的发展趋势。在此基础上，分析了人力资源管理在组织变革的解冻阶段、变革阶段和再冻结阶段的不同作用，并从人力资源管理战略化、人力资源组织柔性化、强化人力资源部门和业务部门的合作、加强团队建设和知识共享、构建支持组织战略的组织文化等角度探讨了为适应组织变革而应采用的人力资源管理活动。     

企业物流管理中的组织变革：—飞利浦亚明照明有限公司马陆工厂的启示

物流组织变革是企业物流管理的核心要素之一 ,通过组织结构的调整 ,工作流程的优化 ,和员工思想与行动的革新 ,提高物流组织的工作效率 ,实现物流系统的一体化。物流组织变革在合理的原则和操作程序下才能真正得以实施 ,使企业从物流管理中挖掘出竞争优势和经济效益     

经济危机下的企业人力资源结构调整策略

在经济危机的时期,人力资源管理者需要借助经济形势给企业和员工所带来的压力不断推动组织变革,优化组织结构以此消减管理层级,进而引入竞争机制,优化管理体系,推动企业向高效组织转变。文章通过分析经济危机给企业带来的影响,主要运用收缩性人力资源策略来减轻企业的成本压力,用核心人才保留战略手段来保持经济回暖后的人才竞争力。     

基于战略的集团组织设计及财务机构安排

尽管大量的研究表明,组织结构和战略之间的关系十分复杂,但钱德勒率先提出的“组织结构要服从战略安排”的思想仍是组织工作不可变更的重要原则。只有企业所选的组织结构与所制定的战略相适应时,战略竞争才能持续下去,因此,企业组织结构的建立、变革与发展从总体上说都是为企业     

面向客户的“百变金刚”--汇川科技有限公司的柔性组织结构设计

在知识经济时代,组织变革的呼声不绝于耳。众多在知识经济中茁壮成长的中小企业在组织建设上采取了颇有见地的方法。它们默默无闻地汲取灵活变动的管理思想,在市场的历练和与竞争对手的较量中,更加明白客户在企业成功中至关重要的地位,重视为满足客户需求而设计能实现“多快好省”四重目标的组织结构。其中,蝉联2011、2012年福布斯“最具潜力的中小企业第一位”的汇川科技有限公司,就是这样一个为客户需求而不断演化组织结构的“百变金刚”。     

数字经济转型下传统企业的双平台战略与组织变革——以广新集团为例

"传统企业的数字经济转型与互联网的深度融合"是近年来学术界和实务界关注的焦点问题。本文以国有外贸服务企业"广新集团"为例,从平台战略与组织变革的视角,剖析其战略转型的过程,打开了传统企业数字经济转型的"黑箱"。通过双平台战略和有效的平台管理,广新集团以"台主+链主"的双重身份,实现了在内外两层平台生态圈中的夹层定位,实现了全球价值链横向的深度嵌入升级以及全球价值链纵向的深度嵌入升级;实现了组织变革与平台战略的相辅相成;支撑了组织的平台生态圈建设,推动了企业的战略转型和动态能力的生成。文章建议传统企业应建立正确的数字经济战略转型观念,有效利用自身的资源和能力,专注于平台模式下的夹层定位,并充分重视自身组织变革的过程。     

自主创新与企业经营战略转型

当今世界，各种环境因素的迅猛变化，要求企业组织不断变革．适应环境。企业组织变革在一定意义上也就是企业经营战略的转型，现代社会企业经营战略的转型中．自主创新发挥着积极的作用．在这里首先对企业经营战略转型的原因做一个理论上的分析。     

善待你的中层

中层管理者通常被称为“黏合剂”，在企业中起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。他们负责执行公司的战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。     

善待你的中层

中层管理者通常被称为“黏合剂”，在企业中起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。他们负责执行公司的战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。     

组织变革与员工关系处理

组织变革是指组织的结构发生大规模变动。随着社会的发展和时代的变迁，传统的组织结构已经不能适应当今时代变化迅速的经营环境，知识经济——知识管理——组织变革，已成大势所趋。纵观国内外企业组织架构已经或即将发生的变化．其变革的主要趋势可概括为：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化、网络化。而这些趋势主要表现为企业的机构重组、兼并、改制、转产以及破产，     

Blog营销引发组织变革？

每个成功的企业blog案例背后，隐含着相适应的组织形态。Blog“对话”是否会引发组织变革呢？或者说，是不是只有组织的变革才能成就对话？答案越来越肯定。