让简历飞

简历中的点睛之笔要如何创造?主动出击吧!和全国大多数招聘经理一样,几年前的我常常需要面对成堆的简历。其中一次招聘初级质检技术人员,收到的简历堆起来有一英尺高。快速浏览简历时,我发现一个名为乔的申请者,他的简历在几秒钟的时间里吸引了我的注意力(这是事实,你的简历通常只有几秒钟的机会)。乔以前     

关于MZ广场的一些感想

题记:这个项目是我职业道路上很重要的一部分。想当初,我从原公司出来,第二天从报纸上看到这家公司在招聘,接着就去了这家公司。毕竟这家公司在当地还是很有名气的,所以我当时就只去了这一家,然后就回家等消息,前前后后经过了几次复试,大约一个月左右的时间,我终于到这家公司上班了。现在回头来想,我当时为什么没给自己多几个选择,而是坚定不移的就选这一家公司呢,而且还在家等了一个月,也许我是真的喜欢这个项目。     

大数据时代下企业网络招聘变革和改进的思考

随着互联网技术的不断发展,大数据和人工智能技术在越来越多的领域得以广泛运用。如今,网络招聘逐渐成为许多企业主要的招聘渠道。然而在企业现有的人力资源管理过程中,招聘仍然属于一个事务性较强的工作。许多招聘人员的日常工作不得不将大量的时间精力投入在简历筛选和电话邀约的进程中,间接造成了企业人力资源管理的低效率。本文从引入智能化网络招聘系统对企业招聘的影响出发,针对企业网络招聘工作现状的低效率问题,提出了一些变革和改进的办法。     

外行如何面试内行

即使是对那些非常自信的管理者来说,在招聘活动中对专业技术人员进行面试也是一种让人心怵的挑战,尤其是那些对专业技术知识知之甚少的高层管理人员,要让这些外行去面试、推荐或雇佣专业性很强的内行人员,他们总会感到有些心悸,心里没底。因为这些超越了他们的专业能力。     

使求职简历引人注目的方法

本文结合求职简历及其各项内容的作用、针对招聘单位的招聘意图,探讨使求职简历引人注目的方法。     

创业期企业的人才选拔与使用

“如何选择人才，人才能给企业带来什么”这些问题是企业在招聘之时首先考虑的。但同时企业是否考虑过“如何用好并留住人才，人才为什么选择这家企业，企业又能给他们带来什么”?     

企业网络招聘发展中区块链技术的应用研究

随着互联网大数据等技术的快速发展，网络招聘成了企业主要招聘方式之一。但网络招聘还在发展中，企业在实际运用网络招聘时常遇到简历信息虚假、招聘成功率低、用户信息泄露等问题。“区块链技术”拥有去中心化、信息查验、信息保护等特性，可以应用于企业网络招聘中，帮助企业解决网络招聘中遇到的问题，提高企业网络招聘效率，促进网络招聘的发展。     

大数据技术对网络招聘流程中简历收集阶段的影响研究

随着互联网的发展,企业已经将网络招聘作为主要的招聘手段,但是由此得到的大量数据并没有受到足够重视,其价值大打折扣,反而带来了简历筛选效率低下及岗位匹配度低的问题。本文重点研究大数据在简历收集阶段的应用,为企业招聘系统的优化改进提供参考。     

网络在线招聘新旧模式的比较研究——基于云招聘的应用及发展

随着网络技术的迅速发展,网络招聘和网上求职日渐成为时尚。虽然网络招聘平台"便捷、快速"的优势简化了求职者投递简历的过程,但存在着网络招聘服务同质化日趋严重、海量信息的处理难度增大、技术和服务体系不完善及客户对网络招聘缺少忠诚度等问题。而云招聘的出现是互联网技术在人才招聘领域应用的又一重大突破,企业若采用云招聘将会更快、更准、更灵活地招到人才。     

校园宣讲会对毕业生简历投递意愿影响因素研究

校园宣讲会是企业进行校园招聘的一种具体形式。企业知名度,宣讲人职位,宣讲人自身素质,宣讲内容等因素,会影响校园宣讲会的有效性,进而影响毕业生向企业投递简历的意愿。一场成功的校园宣讲会,对于提升企业形象,节省招聘成本有积极的促进作用。为此,分析了校园宣讲会对毕业生简历投递意愿的主要影响因素,为企业优化宣讲会的形式和流程提出了策略建议。     

企业中高层管理人员的招聘技术

本文根据笔者的多年从业经验,从招聘的几个主要环节,包括简历的筛选、笔试、无领导小组讨论、面试等方面,逐一讲述了中高层管理人员的招聘枝术.此外,本文也简要描述了企业CEO的拔流程和要点,可作为企业高管和人力资源管理者招聘工作之借鉴.     

招聘中的“去与留”——浅析招聘过程中的风险分析和对策

合理的选择员工,对于企业长远的发展具有深远的影响。一个企业的荣辱兴衰和它的招聘的成功好坏有着最为直接的联系,好的招聘策略和招聘手段可以雇佣到优质的员工,但是相反的,则会导致公司一蹶不振,甚至濒临破产。但是招聘的风险是不可避免的,面对一些招聘过程中可能存在的风险,我们需要采用正确的方法,从公司招聘过程中的信息对称和员工综合分析以及对招聘效果评估这三方面去解决。因此,本文旨在通过分析这三面在公司员工招聘的过程中产生的影响来探讨如何防范招聘过程中所产生的风险。     

浅谈人才招聘中的博弈分析

随着现代社会的快速发展,人才流动的频率越来越快,对一个想要成功和发展的企业来讲,在各种信息瞬息万变、无法预知人才是否诚信的前提下,如何找到合适的人才是摆在企业管理者面前的一项难题。特别是金融危机以来,求职者人数迅速增加,面对茫茫人海,人才招聘方往往感到力不从心,无从下手。从某种意义上来讲,招聘方和求职方就像是在进行一场博弈,谁的能力更强,谁更技高一筹,谁才是最后的赢家。本文即是从博弈论的角度对人才招聘者过程中的双方博弈分析入手,探讨对企业招聘方最为有力的招聘策略。     

管理者应该学会自我榜样激励

前不久,公司招聘销售主管,我下面的一个业务员平时工作表现及个人能力都不错,我决定动员他去考试,给他一次发展的机会。当我和他说的时候,他却没有表现出有很大的兴趣。进一步沟通,他说了心里话,他说他以前的一个主管,也就是之前他的上司曾经多次和他说。     

声音

百度做百度人才,大公司要把一切都做尽,以后小公司只能从法文版的网页开始做起。知名互联网评论人士和菜头认为未来中小招聘网站的日子将更加艰难。拥有巨大流量优势的搜索巨头百度近日悄然介入网络招聘市场,并推出简历搬家工具猛挖前程无忧、智联招聘和中华英才网的墙角。     

中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例

在互联网和信息技术迅速发展的时代,企业的网络招聘所占的比重越来越大,网络招聘也出现新的方式,随着web2.0技术的应用和发展,出现了新型的网络招聘方式社交网络招聘,也由此产生了网络招聘的各种问题。本文以A公司为例,深入了解了A公司网络招聘的效果,发现了A公司传统网络招聘的达成率与成功率形成两极化,传统网络招聘用人部门满意度太低,网络招聘成本投入大且不均衡等问题。针对问题提出优化筛选简历的条件,提高招聘人员综合素质优化面试流程,缩减网络招聘的传统方式的成本等方面的建议,为优化A公司的网络招聘提供参考,同时也提出了其他中小企业网络招聘存在的普遍问题与对策建议。     

论企业招聘过程中道德缺失行为

招聘是一个劳资双方互相选择的过程,但在供大于求的人力资源市场,应聘者显然成为了弱势一方,招聘道德成为人力资源管理过程中的敏感问题。文章对人力资源招聘过程中道德缺失现状、原因及其危害进行了梳理与剖析,以期提出解决办法。     

当月快览

声音百度做百度人才,大公司要把一切都做尽,以后小公司只能从法文版的网页开始做起。知名互联网评论人士和菜头认为未来中小招聘网站的日子将更加艰难。拥有巨大流量优势的搜索巨头百度近日悄然介入网络招聘市场,并推出简历搬家工具猛挖前程无忧、智联招聘和中华英才网的墙角。     

谈判四级跳

正靠唬人来赢得的谈判是最不靠谱的谈判。当你拥有更多谈判优势时,往往也会获得更多选择。但是要怎么做才能获得更多选择机会呢?我们来看看迈克遇到的情况:"我面试了一个职位,他们给出的薪资大约在8万美元左右。同时,我的好朋友却放弃了另一家开出10万美元offer的公司。一周后,这家公司又联系到我,问我是否有兴趣。我很清楚自己并不想去这家公司,而且我的朋友整个面试过程持续了5个多小时,接受     

做好人其实是个圈套!

<正>"我是个修冰箱的。前段时间一个小饭店的冰箱门关不上,我去给他们修好了。其实当时我就发现那个冰箱的制冷系统泄漏,制冷剂快要跑光了,但我没说,因为如果下次再去修的话,就能多拿三十块钱上门费。果然,没到一个月那台冰箱就不制冷了,他们又喊我去修,我不但多拿了三十块钱,还以五折的价钱从这家店买了些酱牛肉,赚了。"