吴敬琏:国资委必须在《公司法》框架内行使职权

著名经济学家吴敬琏前不久指出,《公司法》是规范公司制企业行为的基本法律,国资委在已经实现公司化改制的公司中代表国有股东行使“管人、管事、管资产”的职权,也必须在《公司法》的框架内进行。     

论中国公司法人治理结构的缺陷及其完善

公司法人治理结构是中国公司制的核心,是公司生存、发展的基础,之所以把公司制视为现代企业制度的代名词,关键就在于公司的现代治理结构。完善的公司法人治理结构就是公司内部各要素之间相互制衡、相互促进,并协调发展。由于中国国有企业公司制改革的特殊国情,公司法人治理中存在诸多不合理之处,健全和完善中国的公司法人治理结构将是一项任重而道远的工作。     

我国风险投资公司制度创新研究

本文分析在风险企业内委托权应如何分派、风险投资公司委托人用于控制代理人的最佳合约是什么、我国公司制风险投资公司为什么不是一种最佳合约?指出公司制仍是我国风险投资公司制度的现实选择,但有必要对原有的公司制进行创新。     

国有企业你如何走向公司制

国有企业你如何走向公司制景志强国有企业进行公司制的变革，是探索以产权制度改革为核心的现代企业制度创新的新思路。本文就国有企业推行公司制谈几点认识。一、国有企业推行公司制可采取的几种形式和特点一是国有独资公司。在现有的国有企业基础上。经过清产核资和资产...     

竞争性领域有资本产权代理模式初探

文章从公司制改革进程中仍未解决的几个关键问题出发，指出问题产生的体制根源在于国有产权的政府工理，并从实现政企分开的改革目标入手，提出组建非政府的赢利性企业组织的解决思路。     

创业板上市公司高管薪酬激励机制探讨——对于高管限售令的深度思考

公司高管人员作为公司的关键成员,其稳定对公司发展至关重要,而对高管的薪酬激励是使二者之间建立更加牢固、更加紧密的战略发展关系的重要手段。在目前创业板高管集中离职套现的背景下,国家出台了限制高管出售股票的政策,但要真正实现创业板公司高管的薪酬激励相容原则,稳定高管层,单从行政治理效果并不理想。从深层次考虑,更应与经济型治理相机而为,从多方面完善高管薪酬激励机制,从而使激励与约束作用很好结合,让高管的努力指向公司的长远发展。     

关于完善公司制企业内部监督制衡机制法律问题的思考

在国有大中型企业进行规范的公司制改革的过程中,一个重要的问题是依法建立完善的公司组织机构.但从目前公司制改革的实践来看,公司制企业内部监督制衡机制还存在一些法律不完善的问题急待解决.     

关于完善公司制企业内部监督制衡机制法制问题的思考

在国有大中型企业进行规范的公司制改革的过程中，一个重要的问题是依法建立完善的公司组织机构。但从目前公司制改革的实践来看，公司制企业内部制衡机制还存在一些法律不完善的问题急待解决。     

完善上市公司治理机制规范公司高管行为

本文针对目前我国上市公司高管行为不轨的突出表现,从公司治理角度探讨了公司高管违规行为的原因,提出了规范公司高管行为的措施是必须完善公司治理机制。     

目前我国房地产信托状况与风险分析

2009年房地产公司开发投资扩张,其后国家实施房地产调控,致房地产公司资金紧张,资产负债率上升。民间资金、国企低成本贷款、上市公司巨额融资在寻求高收益投资,于是房地产公司与信托投资一拍即合,各得其所。本人对各方面进行分析研究后,得出房地产信托总体风险可控,但系统风险犹存;个体信托产品有违约风险可能,但行业风险较低的结论。     

管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究

本文以2005年前的上市公司为研究对象,用实证方法研究高管持股与公司绩效之间的关系及其影响因素。实证结果表明,虽然上市公司高管人员的平均持股水平很低,但对高管人员的行为仍有重要的激励作用。当总经理独立于董事会时,股权激励的效果更为明显。此外,公司的规模和控股股东性质等因素也会起到调节高管持股的激励作用。     

市场竞争、经理人激励与上市公司舞弊行为——来自中国证监会处罚公告的经验证据

中国上市公司控制权市场、经理人市场和经理人激励对舞弊行为影响的检验结果表明,在控制权市场竞争中只有第二大股东的制衡力量对舞弊行为起到显著的抑制作用,经理人市场的竞争程度与公司舞弊行为显著负相关,不成熟的经理人市场使得经理人的声誉机制和报酬激励机制都难以发挥抑制舞弊行为的作用。治理上市公司舞弊行为的更好路径是优化经理人的选任机制和竞争机制,而不是仅仅强化其激励。     

总经理更换与高管团队的稳定性研究--来自中国上市公司的经验证据

文章从业绩相关理论、锦标赛理论和专用化人力资本理论出发,对总经理更换后的高管团队稳定性进行了理论分析和实证检验。经验证据表明,总经理更换提高了高管离职的概率,但降低了企业绩效对高管离职的影响;总经理被迫离职后的年轻高管有较高的离职概率;高管与离任总经理的专用化人力资本越高,总经理更换后高管离职概率越高,而与继任总经理的专用化人力资本则可使高管离职概率有一定程度的降低。实证结果支持锦标赛理论和专用化人力资本理论,但业绩相关理论没有得到支持。     

职业经理人组织信任与其离职倾向的关系——基于人口统计学特征的经验检验

通过对326个有效样本进行统计分析,探究了不同性别、不同学历层次和不同婚姻状况的职业经理人的组织信任与其离职倾向之间的关系。结果显示:职业经理人的组织信任与其离职倾向均显著负相关;就两者的作用机理而言,工作满意度在学历层次为非本科的职业经理人的组织信任与其离职倾向的关系中未发挥中介作用;就职业经理人离职倾向对其组织信任和工作满意度变化的敏感程度而言,男性比女性更敏感,本科学历的比非本科学历的更敏感。     

Dynamics of social trust and human capital in the learning process: The case of the Japan garment cluster in the period 1968–2005

This paper examined the ways and the extent to which human capital and social trust are associated with the learning process of a manager in making operations decisions through experience. To this end, using a data set originally and purposively constructed by the author, I investigated the development and transformation of the garment industry cluster region of Kojima, Japan. The major findings through statistical estimations are as follows. (1) In the cluster development stage, the social trust of an enterprise and its manager's experiences in firm operations could be regarded as forming a complementary association. (2) In the stage following cluster development, however, a manager's human capital as accumulated through schooling and personal experience, instead of social trust, become complementary.     

股票期权风险承担激励、管理者权力与企业研发创新

以2006-2016年公布股票期权激励方案的上市公司为样本,探讨高管期权薪酬风险承担激励和管理者权力对企业研发创新的影响。研究表明,管理者期权薪酬风险承担激励和管理者权力均对企业研发创新具有促进作用;当二者同时存在时,期权薪酬激励与管理者权力之间会产生负向协同效应,反而会阻碍企业研发创新。其原因可能在于,管理者可以利用手中的权利影响薪酬合约制定过程而轻松获取租金,从而放弃风险较高的研发创新活动。研究结论丰富了企业创新、管理者权力和高管股权激励相关研究,对于提高企业创新能力、改进公司治理具有一定借鉴意义。     

DO MANAGERS MATTER: EVIDENCE FROM E‐SPORTS

Growing importance of human resources places the role of managers at the core of company efficiency. However, there are studies that demonstrate the efficiency of teams without a manager, so‐called self‐managed teams, is higher comparing with managed teams. Thus, despite the focus on managerial efficiency in the economic literature, the issue of whether a team needs a manager is far from settled. In this paper, we use a quasi‐experimental setting from e‐Sports (competitive video gaming) to understand whether the hiring a manager is of benefit to team performance. The empirical part of the study is based on endogenous switching regression model. This method allows investigating what performance of self‐managed team would be if it will have a manager and vice versa. The dataset includes the information of prize money and features of top e‐Sports teams in Counter‐Strike: Global Offensive (e‐Sports discipline) from 2013 to 2017. The main finding of this study is that managed teams perform better than self‐managed ones but this is not due to the manager. (JEL Z2, M54, L25)     

Superior firm performance under conditional communication between top hierarchy and the subordinates

The choice of communication protocol in hierarchically structured firms is critical to business success. A new conditional communication structure is proposed where the subordinates are allowed to communicate with the principal only when the unit performs poorly. Under this protocol, the bad manager is not afraid of whistleblowing by a superior subordinate, because by making a good recruitment he ensures that his unit generally performs well. The good manager will also be given a voice when his unit does not perform well to clarify the underlying causes, and thus saves inefficient firing by the principal. Using a game-theoretic analysis, we show that this is a clear improvement over the “chain of command” style management where there is no communication between the top and bottom layers and managers are always fired following bad performance. Conditional communication can thus be adopted by firms to improve the overall profitability.     

中国银行业的治理结构:基于案例视角的分析

治理结构是企业内控制度的重要组成部分,是企业经营管理的微观基础,关乎企业行为和市场价值。以处于转型和变革期的中国银行业为背景,选取12家代表性商业银行研究我国银行业的治理结构。通过对样本银行股权结构、董事会构成以及高管激励机制等几方面的分析,结果发现：当前银行业股权集中度仍然过高,大股东的股东性质比较单一,尤以国有股东为主;董事会机构健全,组织完善而激励不足。因此,体现我国银行业治理特征的不是传统企业治理范畴的内容,而是由产权结构决定的治理特点,或曰,产权结构的差异可以包容治理结构的主要特征。     

两代共存治理与中国家族企业技术创新

针对中国存在的一代创始人和二代继任者共同治理家族企业现状,分析不同共存治理模式对企业创新绩效的影响。基于公司治理理论,结合中国实际,从两个角度分类两代共存治理模式,即显性角度下二代担任董事长或总经理职位和隐性角度下一代在重大决策中担任重要角色。结果表明,二代担任董事长或总经理职位时企业创新绩效无显著变化,但是“二代主导、一代参与”共同治理模式下企业创新绩效显著高于一代主导和一代完全退出的模式。同时,分析两代共存治理模式下其它影响企业决策的家族因素,如创业元老和其他家族成员等在高管团队（TMT）中的比例。研究发现,高管团队（TMT）中家族成员数量显著负向影响企业创新绩效,但在“二代主导、一代参与”模式下,这种负向影响程度变弱。研究结论对于我国当前家族企业管理具有一定实践和理论意义。