对企业经济性裁员的管理与思考

经济性裁员给予了用人单位较为宽泛的劳动关系解除权利，可以说是用人单位用人自主权的集中体现。通过经济性裁员，企业可以在一定程度上缓解生产经营的困境，从而提高市场竞争力。尽管我国《劳动法》与《劳动合同法》对经济性裁员作出了法律规定，但是，在现阶段对企业裁员行为的实效性影响却微乎其微。怎样切实加强对企业经济性裁员的管理，对规范企业裁员行为进行深入思考显得十分重要。但是，假如用人单位滥用这项权利，就会造成大量劳动者的失业，从而侵犯到劳动者的合法权益，为国家和社会稳定带来不良影响。为此，十分有必要学习国外先进经验，并结合我国的实际，加强对我国经济性裁员的管理与思考。本文首先对经济性裁员进行了界定，分析了我国企业经济性裁员中存在的问题，提出了加强企业经济性裁员管理的对策，并对完善企业经济性裁员制度进行了思考。     

金融危机下企业裁员现象剖析

裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分,是企业优胜劣汰、推陈出新机制的内在要求.但是目前很多国内企业仅仅为应对突如其来的金融危机、为减少支出而裁员,并没有考虑其长期效应,也不注重方式方法,以牺牲员工利益采换取企业短期的利润,这样往往会适得其反,引起企业中长期绩效的滑坡.本文从本次金融危机及我国企业裁员的背景分析出发,阐述裁员将给企业带来的成本和负面影响,强调企业在进行裁员抉择的时候应该着重进行SWOT分析,最后本文提出了相关的建议和对策.     

经济危机条件下企业裁员分析

受经济危机的影响，很多企业都采取裁员的措施以缓解压力，但裁员并不是唯一举措。本文通过分析企业裁员的正负面影响，以及在非裁员不可的情况下如何确定裁员对象，最后提出了企业应如何避免裁员以规避裁员风险。     

和谐视角下的中国企业裁员问题研究

中国企业裁员问题做得不够专业,在对企业裁员管理理论研究的基础上,分析了中国企业裁员管理中存在的问题,借鉴国外经验,运用和谐视角,探讨了中国企业裁员问题的解决之道,主要是:从战略层次高度建立人才资源退出机制、分阶段落实裁员计划和用心理援助支持裁员成功.     

企业裁员就能度过危机吗

企业裁员的原因、形式和内容可以多种多样，但就裁员对企业和员工的影响而言，“裁员效益悖论”和“成本控制陷阱”现象值得引起企业经营者的关注。     

我国中小企业裁员问题浅析

裁员作为企业降低人工成本，缓解经济压力，优化组织结构、提高劳动生产率和企业竞争力的重要手段，已逐渐成为一种现代组织的标准做法。但裁员并不能解决企业问题的万全之策，裁员也是一种具体的、系统的、复杂人力资源管理工作，它事关企业员工切身利益和企业持续发展，影响到社会和谐稳定。     

危机下企业如何应对裁员

随金融危机的加剧，企业经营环境江河日下。为了生存，很多企业把裁员视为救命稻草，纷纷效仿实施，裁员大潮滚滚而来。可裁员究竟是用好还是不用好，是需要我们进行理性分析、正确对待的。本文从企业社会责任、替代裁员的方法及裁员应注意的问题进行了探索性的分析。     

浅议“人才退出”机制

在经济全球化的今天，市场经济理念深入人心，人们逐渐接受了竞争意识，企业裁员已成为常有的事，但裁员的负面效应往往为人们所忽略，建立完善的人才退出机制任重而道远。     

计划式裁员才是成熟方式

裁员是个技术活，也是一场组织变革。尤其在如何解决战略调整后的人员异动，妥善处理大规模裁员的节奏和方式，并把对企业对员工的伤害降到最小，关系到并购型企业的稳定和前景。     

全球裁员30秒

在艰难跋涉的生存之旅中，企业必须时刻警惕自身机体的健康状况，裁员是许多成功的企业为求死而复生必须接受的手术，裁员无国界，裁员无新旧，裁员无先后。在过去的２４３天中，全球有无数家公司进行了或正在进行裁员，我们把所能搜集到的各行各业的全球大裁员浓缩成一幕３０秒的短片，但其中的无可奈何岂能用３个版的篇幅说尽。     

企业裁员是否有利于财务管理目标的实现

在激烈竞争的市场环境中,企业裁员是难以避免的.但裁员是一把双刃剑,在带来正面收益的同时往往又带来一系列对企业极为不利的影响.本文将企业裁员活动与财务管理目标有机的结合起来,从二者关系的角度分析企业裁员是否有利于财务管理目标的实现,并提出了建议.     

非常时期企业要不要裁员

“金融海啸”尚未停歇，“裁员风暴”接踵而至：高盛公司近日宣布将裁员10％，已经多次裁员的美林证券再裁员1万人，戴姆勒公司11年来将首次在美国裁员，联想集团全球裁员1400人，东风标致雪铁龙裁减1000人，诺基亚从2009年1月1日开始裁员近600人……甚至一份列举了22家跨国企业、40家国内大中型企业、116家国内中小型企业的“人裁员第一波”企业名单正以各种途径被广泛传播。经济的持续不景气与“裁员风暴”愈演愈烈，让社会各界对非常时期企业要不要裁员的话题关注度高升，也掀起了一番热议。     

浅析企业社会工作视角下的裁员问题

近年来,随着"裁员潮"现象的出现,裁员企业的产业发展以及被裁员工这一众多劳动力群体的发展出路值得关注。文章从社会工作的角度浅析目前国内企业裁员存在的问题以及这一普遍行为对被裁员工、留下的员工、裁员企业和其他依附行业的影响,旨在通过企业社会工作的视角探究国内企业裁员问题并对如何解决这一现象所带来的问题提出建议。     

裁员，砍好温柔一刀

如果很乐意裁员,他就没有资格做企业的领导;如果不敢裁员,他也不够格做一个企业领导     

“裁员与培训”之我见

面对裁员人们很容易产生一个误区,即裁员就意味着企业不景气或是人才贬值了。 我认为首先裁员意味着IT企业对于内部人员的细分和重新定位,那些有真正技能、为企业所需的员工不仅不会受到影响,而且还可以拥有更多的机会。 其次,裁员意味着IT人才市场培训需求的升温和培训市场机会的增多。因为个人会有空前的压力和增长技能的需要。个人知识投资与培训机构的办学思路将达成为共识。     

年龄、学历及其中介变量对裁员恐惧程度的影响及相关性分析

裁员作为人力资源重新配置的重要职能，对在职人员的心理会产生影响，研究他们对裁员的恐惧有助于引导其摆脱心理负担，减少裁员阻力。本文在文献回顾的基础上对引起恐惧心理的因素进行了假设，认为年龄、学历和员工对裁员的恐惧心理显著相关，并建立了相关模型，通过问卷调查对提出的假设进行了检验。最后从社会、企业和个人的角度给出了建议，以帮助国企在职员工建立健康的裁员心态。     

中小企业裁员的积极对策研究

为进一步促进中小企业健康发展，切实维护中小企业员工利益，推动区域均衡发展，维护社会稳定，针对中小企业裁员现状以及裁员过程中出现的一系列问题，笔者从人力资源管理角度，从企业层面着手提出一些积极的对策措施推动企业发展，促进社会和谐，缓解企业裁员压力。     

解读雅虎裁员内部指导

裁员已成了很多企业不得不面对的现实问题。做好裁员工作，我们在借鉴国外企业先进经验的同时，也要根据中国企业具体的情况灵活处理。     

闪电裁员：危险的游戏

如果裁员是不可避免的，企业应该在尽可能的情况下与员工进行沟通，并采用更为人性化的方式展开减员计划。     

企业裁员的法律限制分析

对裁员进行法律限制是防止企业滥用裁员自主权的需要,是保护劳动者权益的需要,也是人力资源管理法治化的内在要求。大多数国家的劳动立法都对裁员进行了限制性规定,我国劳动法也不例外。就国内劳动立法的现状来看,裁员的法律限制主要包括:前提限制、对象限制、程序限制、规模限制、经济补偿限制和其他限制。