民营企业中员工的信任分析——以惠州市六家民营企业为例

绝大多数中小型民营企业或多或少地采取了家族式管理模式.在这一模式下,老板对员工的信任度程度非常之低,其对员工的管理就像监视敌人一样监督员工干活.同样,员工对老板和整个企业的信任程度也非常低,员工在这样的环境里面工作,因为没有主人翁感,很少尽心尽力在企业里工作,只是单纯的了挣工资,别无他求.最终我们可以得出的结果是民营企业中的信任程度较低.而在当前的中国民营企业中是否还存在这一现象呢?本文将围绕民营企业中员工的信任展开分析.     

怎样看员工跳槽?

孙兵一同心动力V:如果一个刚培养成熟的员工跳槽,老板都会说一句"又养了二只白眼狼"。其实大可不必这样。要记住:是市场,而不是你公司,最终决定员工的流动。市场的吸引力有时候无法消除,员工不可能被隔离。人才管理要从看护一个积水的水库发展到管理一条流动的河流。在这个河流中,文化是河流管理的有力武器。     

民营企业如何留住人才

在现代社会里 ,能否招揽人才、留住人才已成为一个企业兴衰的关键 ,而民营企业没有稳定的人才基础。面对频繁跳槽现象 ,经营者应该反思失误的原因和寻找有效的对策。民营企业人才流失的原因1、过分追求物质报酬 ,忽视员工精神追求。很多民营企业老板认为 :“我给员工报酬 ,员工留在企业工作这是天经地义的事。”殊不知 ,报酬虽是留住人才的重要因素 ,但不是最重要的因素。根据行为科学理论 ,人的需求极为复杂 ,层次有高有低 ,内容丰富多彩 ,因个性及环境不同 ,满足需求的方法也千差万别。要使人的需求得到满足 ,不但要解决他们的衣食住行等…     

浅析民营企业员工跳槽的问题及对策

民营企业的发展是我国发展经济不可缺少的一环,它在市场经济发展中的贡献不可磨灭,在国民经济中的地位越来越高,但是其在发展中也遇到不少的问题。本文就其在人才资源中所存在的管理制度、经营目标、激励机制、收入水平等方面造成民营企业员工跳槽问题进行探讨,并从战略目标、企业文化、分配制度、团队建设等方面提出解决员工跳槽的相应对策。     

浅谈我国中小民营企业知识型员工激励措施的改进

随着知识经济时代的到来,知识型员工的重要性日渐突出。由于知识型员工有很多的特点,知识型员工的激励也就不同于普通劳动者,但是中小民营企业却普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象,这些直接影响到企业的日常运作,使企业竞争力急剧滑坡。所以有效的激励中小民营企业知识型员工成为了当前需要解决的重要问题。     

员工跳槽的管理伦理分析

员工跳槽是企业人力资源管理中的常见现象,跳槽原因既有薪酬体系、岗位职位设计不合理等制度因素,也有企业管理伦理、员工个人伦理品质等非制度性因素.对企业而言,跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工,此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失.如何避免员工跳槽,一般的企业都会从技术性的角度去探讨对策,而忽视对跳槽的深层次思考--从管理伦理角度分析员工跳槽.     

他们不再跳槽了!

想在竞争激烈的人才市场上留住手下的员工吗？ 试想一下员工跳槽给你造成的损失吧。工作的连续性被中断、公司失去了老客户、新人却束手无策。在公司找到接替者之前,你不知道谁能承担离职员工扔下的工作。根据全球调查公司DBM的一项调查显示,跳槽员工感到“使他们离职的负面推力比挽留的正面拉力强”。例如竞争对手给予的待遇更有吸引力,使人难以拒绝。被调查者认为：“几乎没人会只因外界推力而跳槽”。毫无疑问,老板必须懂得并“在负面推力未困扰员工时就把它化解掉”。导致跳槽的最常见的4个因素是缺乏职业道路、缺乏晋升机会、工…     

"80后"员工跳槽情况的调查研究

"80后"员工已经成为了企业的主力军,但其频繁跳槽不利于企业的发展,也不利于人力资本的积累.对在珠三角工作的"80后"员工跳槽情况进行调查的基础上,分析总结了员工频繁流动背后所隐藏的规律与原因,期望有助于增进企业对他们的了解,为寻求有效的员工保留管理提供决策依据.     

民营企业员工流失及其防范策略

在知识经济迅猛发展的今天,员工流失是当前困扰许多企业的重要问题之一。我国民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性,还可能带走企业的客户或技术秘密,给企业造成难以估量的损失。员工流失问题已经逐渐为中国企业管理人士所关     

民营企业新生代员工发展与离职倾向的关系研究

新生代员工的优点显示在职场中是对自身发展和成就的强烈渴望,而他们最为人们所知的缺点则是频繁的跳槽。文章借助员工发展理论,以民营企业新生代员工为研究对象,探讨员工发展情况以及人口统计学变量对其离职倾向的影响效应,希望能为民营企业在关注新生代员工职业成长、促进员工自我发展方面提供理论支持。     

为民营企业员工的流动限速

我国民营企业员工的流动率始终高居不下,这成了民营企业特别是初创的民营企业生存发展道路上的一块绊脚石.为员工的高速流动适时地踩一脚刹车,让员工和企业一同欣赏成长路上的风景.     

民营企业如何留住人才

一、民营企业要重视激励员工 激励就是激发员工的工作动机,满足员工需求,实现组织目标的过程,它是人本管理的核心.研究表明,一个人在无激励的状态下工作,只能发挥个人潜能的20%-30%,但通过适当的激励,员工的潜力就能发挥80%-90%.而发挥的程度,取决于激励的程度.因此,民营企业要重视激励员工.     

论企业核心员工的管理策略

企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工.他们一般具有创造和发展企业的核心技术、能够建立和推动企业的技术和管理升级、扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益、具有务实、忠诚、积极和有牺牲精神等特征.一般来说,企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%,他们集中了企业80%-90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干.但同时,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们"跳槽"的机会最多、可能性最大,他们一旦"跳槽",对企业造成的损失往往难以估量.因此,企业应明确核心员工的需要,并根据需要制定有针对性的管理策略.     

留住员工

岁未年初,企业中很多核心员工时常在这个时候有了跳槽的想法,他们选择拿到上一年的奖金以后告别公司。对此,不少老板眼睁睁地看着自己企业的一个个顶梁柱不断离开。     

老板要有平常心

在中国的很多民营企业，通常只有两种角色老板和打工的。成功的民营企业里，通常是一个或最多是几个老板对着成百上千，甚至是成千上万的打工者。所以有位资深的职业经理人讲了句经典的话语：在民营企业里，对于打工者而言，最大的不是宪法，而是老板对你的看法。老板的喜怒之间就是员工的生存空间。一语中的，很多的民营企业依靠的是人治，而不是法治。很多打工者往往是为了赢得老板的欢心而煞费苦心，而忽略了很多实际的工作，多年来演绎了几多啼笑皆非的故事。     

浅议企业员工的职业生涯管理

近几年来，全球出现了一个共性问题，即员工流动加剧、跳槽频繁。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业员工流动率每年在20％，泰国为14％，菲律宾为13％，中国企业则在14-27％之间，普遍比10年前有较大幅度的增加。在过于频繁的流动中，员工弃企业于不顾，甚至将企业的客户源席卷而去，给企业造成人力、财力、发展潜力上的     

民营企业员工流动管理

本文就民营企业这类具有特殊机制的企业在员工流动管理上存在的问题,从员工流失的原因、人力资源管理成本、管理对策等方面展开探讨,使我们对企业员工流动管理有了新的认识。     

人才流动中企业商业秘密的保护

人才流动是社会进步的表现.发达国家每年人才流动率一般在15-20%之间,美国硅谷科技人员的年流动率则高达30%.据不完全统计,我国从1986年诞生第一个人才市场到今天,有500万左右的各类人才借助人才市场离职"跳槽",在我国作为高新技术产业的IT业的人才流动率也高达25%.人才的流动,是劳动者择业自由的表现,对促进科技成果的转化、经济结构的调整、人力资源的合理配置,都发挥着积极的作用.然而,人才流动也正成为企业商业秘密流失的最主要原因,尤其是跳槽、被引诱跳槽雇员泄露、使用雇主商业秘密的情况则更为常见.     

浅谈民营企业的长寿和企业文化基因

在当今中国的民营企业中,员工与老板的理念冲突、跳槽和被解雇心理预期讨论已经成为企业员工最热点的话题之一。企业的管理层的内心,时常泛起这样的困惑:企业能持续发展多久?自己能在这个企业工作多久? 能创造出多少辉煌的业绩?很多职业人士甚至包括高层的白领、职业经理人士都感叹自己在过度的职业竞争中承担太大的非正常压力。这些看似细碎的思想疙瘩,最终都会扭曲他的理性决策思维,并通过其行为对企业的影响而积聚、反映在宏观数据的统计上。有管理专家通过对比分析发现,当代中国企业的平均寿命只有6.5-7岁,民营企业则只有2.9 岁;远低于世界平均水平。虽然由于中国民营企业寿命较短除了经营管理的原因之外,也有其他诸如政治经济体制急剧变革发展造成企业过分竞争、企业体制变更频繁、企业名称变更频繁、投机性虚体企业(指一套班子多个牌     

“问题”员工眼里的“好老板”和“坏老板”

如果一名员工在十年的时间里,先后跳槽十多次,平均算下来,在 每家单位工作的时间都不超过一年,抛开企业的好坏不谈,这位员工自 身也或多或少存在一些“不安定因素”。我们暂且把这样的员工称为“问 题”员工。 “问题”员工在经历了大大小小,知名或不知名的十多家公司的同 时,也就遭遇了十多个好坏不等的大小老板。在问题员工的眼里,是怎 样看老板的好坏,这对于老板们来说,其实,也不失为一面镜子。