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关于末位淘汰制的实践与思考 总被引:1,自引:0,他引:1
<正>绩效管理是企业人力资源管理的核心职能,也是企业管理的重要组成部分。作为绩效考评结果的处理方式,末位淘汰制因它的合理性与积极意义而受到不少企业的青睐,但是末位淘汰制的成功运行需要具备一定的条件,是否具备这些条件不仅直接影响其积极作用的发挥,而且最终将影 相似文献
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今天.末位淘汰制越来越多地被高新技术公司所采纳。中兴、华为、联想.TCL等国内高新技术行业的龙头老大都采用了末位淘汰制。从员工管理的角度讲.末位淘汰制是一种强势管理。这种强势管理其实是一种绩效管理。强制性的管理。是遏制人的懒惰天性的有力手段。然而.是药三分毒.末位淘汰制是一把“双刃剑”。 相似文献
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近年来,末位淘汰制在一些企业和高校十分流行,国有企业甚少涉及,以油田为甚。本文试图通过从油田人力资源管理引进末位淘汰制。 相似文献
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由于末位淘汰制能够优化企业的员工结构,增强员工的危机意识,激活员工的工作热情,促进新思想、新资源的产生。因此,越来越多的企业开始实行末位淘汰制。但是,如果不注意有关细节问题,企业在实行末位淘汰制后将面临更多的问题。企业在实行末位淘汰制时应注意和解决如下几个问题:实行什么样的末位淘汰制?我国的国情与西方有很大的不同,不能像西方企业那样随便把人淘汰出企业。因此,在中国,最好实行以内部待岗为主、内部待岗与淘汰出企业相结合的末位淘汰制。以国外一些著名企业和我国的一些著名企业一般不先将员工淘汰出企业,因为… 相似文献
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赞成者认为,"末位淘汰制"可以激发员工积极竞争的状态,使企业内部竞争得到强化,"末位淘汰制"的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力,提高工作效率和整体经营业绩. 相似文献
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现状近年来,末位淘汰制在一些企业十分流行。所谓末位淘汰制是指企业每隔一段时间进行一次评议,按照一定的比率淘汰处于末位的员工。不同企业在末位淘汰制的具体实施方法上有所不同。有的企业用领导评价、群众评议、专家评议等来确定员工序列,有的企业使用一些硬性的客观指标,如销售额等。在间隔时间方面,有的企业每季度评议并淘汰一次,有的企业则是半年,还有的是一年。至于淘汰比率,有的企业是5%,有的企业是10%,总的来说是2%-20%之间。淘汰方式有降级、离岗参加培训、下岗、辞退等。问题对人性的假设。末位淘汰制的基本假设是:员工是不自觉… 相似文献
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赞成者认为,“末位淘汰制”可以激发员工积极竞争的状态,使企业内部竞争得到强化,“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力,提高工作效率和整体经营业绩。反对者认为:“末位淘汰制”容易造成员工之间的猜疑与不合作,不利于团队建设,最终还将影响企业的经营业绩。 相似文献
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是否在企业中实行竞争上岗、末位淘汰,是近几年来人力资源领域中争议较多的话题之一。今年以来,随着世界经济的不断恶化,裁员成为许多企业应对危机的一个重要选择;在中国,尽管企业对裁员慎之又慎,但面对经济下行的趋势,实行末位淘汰制可以说是一个折衷的选择。本文从未位淘汰制存在的理由出发,阐述了末位淘汰制的不足以及可能遇到的阻力, 相似文献
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工作分享制度在国外实行多年,近年来有学者将它引入我国,希望借此其缓解我国严重的失业问题。但是,我国的国情与国外有很多不同,对于工作分享能否真正解决我国失业问题,目前在学术界引起很大争论。本文抛开这些争论,换一种方式思考工作分享制度,从企业角度探讨它的运用,希望利用工作分享制理念,解决末位淘汰制不足之处,实现企业绩效管理新转变。 相似文献
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几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶在存者”。“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼,用一双锐利、明亮的眼睛盯住企业员工的后背,让其狂奔不止。 相似文献
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从公共行政部门和事业单位推行末位淘汰制,以解决干部能上不能下、能进不能出的老大难问题,到联想、华为、SOH0房产、远大公司、张裕集团、哈药六厂、东风汽车等企业的末位淘汰;从中央电视台对其电视栏目实行“警示及末位淘汰制”,到北京大学硬性淘汰2%学生的规定, 相似文献
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末位淘汰制的创新激励与员工选拔功能分析 总被引:2,自引:0,他引:2
末位淘汰制是一种广泛使用的激励制度,却是一把"双刃剑"。为了避免被淘汰,员工会趋于保守选择低风险的创新行为,同时会努力打击拆台能力最低的竞争对手。结果,末位淘汰制不利于创新激励,但会淘汰低能力的员工从而有利于员工选拔和分流。因此,文章认为企业应该权衡其在创新激励方面的优势与在人员选拔方面的劣势,根据具体情况决定是否采取末位淘汰这种激励方式。 相似文献
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《当代经理人(中旬刊)》2007,(12)
慎用末位淘汰制末位淘汰制是绩效考核的一种制度。有积极作用的一面,比如可以激励员工、精简机构提高效率、有利于团队建设等。但对于当前绝大多数的国内民营企业来讲,还是应抱着谨慎的 相似文献