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知识经济下,企业的人力资本与以往有很大不同:工作的主动性增强,更多地注重"寻求工作的内在价值",更多地忠实于自身的专业而非某个企业;工作的流动性增加,企业面临严峻的招募压力和管理压力;工作时老板和雇员的界限模糊化,既是老板的雇员,同时又是雇员的老板(德鲁克,1992). 相似文献
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非财务绩效评价的使用受多个因素的影响,包括环境因素、组织因素、绩效评价机制自身因素,它影响着雇员在程序公平、组织承诺、心理授权、协作意愿、信任、工作满意等方面的感知,从而作用于雇员的内生动机。企业应综合考虑这三类因素以策略性地引入非财务绩效评价,最有效地激发雇员的内生动机,使得雇员行为与企业目标保持一致。 相似文献
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在当前的金融危机背景下,组织不再承诺提供稳定和安全的就业,雇主和雇员的心理契约正在发生变化。在新的雇佣关系中,工作保障并不是建立在企业内部,而是建立在员工的可雇佣性上。为应对雇佣的不安全性,员工个人需要主动维持和开发自身的可雇佣性;组织应不断向员工提供现代化的技能培训机会以提高员工在公司外求职的能力;政府和社会应对雇佣双方权势不对等的现状予以关注,为求职者创建"体面"工作的就业环境。 相似文献
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知识经济下,企业的人力资本与以往有很大不同:工作的主动性增强,更多地注重"寻求工作的内在价值",更多地忠实于自身的专业而非某个企业;工作的流动性增加,企业面临严峻的招募压力和管理压力;工作时老板和雇员的界限模糊化,既是老板的雇员,同时又是雇员的老板(德鲁克,1992)。基于以上人力资本的新特征,对于今天的企业而言,拥有人力资本只是创造财富的必要条件而非充分条件,只有创造各种机制进行人 相似文献
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我们知道,阅读一些医药用书并不能成为一个杰出的医生。同理,读一本或是二本管理创造力的书并不能成为一一个卓越的管理人员,也不能推动员工创造力的提升。因为在任何组织,并不是所有的雇员都具有同一性,且每一个组织都各具特点。因此,一个卓越的经理人只能通过分析组织或部门内每一个雇员的详细特点,才能最大限度地激励他们的创新能力,从每一个雇员身上获得卓越的绩效。 相似文献
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组织犬儒主义是雇员对雇佣组织的态度,表现为负面的认知、情感和相应的行为,是特定环境下雇员个人经历或社会经历的反映。现有研究将组织犬儒主义分为个性、社会或制度、职业、雇员和组织变革等5种。在实证研究中,每种组织犬儒主义测量均有多种调查问卷。各种组织犬儒主义的概念界定和测量问卷应统一以方便研究结果的比较,还应采用实验或准实验法、参与式观察和纵向研究以弥补问卷调查法的不足。在国内开展研究时应注意中西方文化对研究结果的影响。 相似文献
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我国公共部门的劳动契约和敬业激励——一个存在委托人道德风险的理论模型 总被引:18,自引:0,他引:18
委托代理理论表明 ,当一个组织内雇主与雇员具有委托—代理关系时 ,提高雇员工作效率的关键是 ,要改善组织管理中的激励规则 ,即建立敬业激励相容的激励规则 ,使得每个雇员在其自由选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现了公共部门的敬业激励目标。但是 ,由于公共组织和私人组织在委托—代理关系上的差异 ,即不同于私人组织 ,公共组织主管当局相对于全体社会成员来说充当代理人的角色 ,而相对于公共组织内雇员来说又以委托人的身份出现 ,所以公共组织内雇员敬业激励机制运行效率极易受损于作为委托人的主管当局的道德风险。本文通过对尽职激励合约和敬业激励合约制度界区的划分 ,构造出一个完美信息博弈模型 ,解释公共组织委托人的道德风险如何破坏敬业激励机制的激励功能 ,以期为公共部门深化改革在机制设计上提供某种理论准则。 相似文献
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压力与社会发展共生。随着社会的迅速转型,现代化、全球化、市场经济、竞争等已经成为社会的主题词。在这些主题词背后释放出的是一股股强大无比的压力,这些压力一方面在推动社会的前进,同时也压得人们喘不过气来。关注压力病,惊心压力病!最近在广州举行的"EAP与中国职业心理健康论坛"指出,目前近60%的国内组织员工压力较大,出现职业枯竭的员工接近10%。员工心理健康直接削弱企业的竞争力,已经成为一些企业的心病。有关资料显示,我国目前处于亚健康状态的人数呈明显上升趋势,北京、上海和广东的亚健康发生率分别达75.3%,73.5%和73.4%。组织应该将压力管理提升到战略管理的高度,充分重视工作压力给组织和雇员所带来的长期和短期的负面影响,积极采取措施防止工作压力过大,自觉保护雇员的身心健康,提高工作效率的同时提高员工的工作满意度。 相似文献
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分别探讨了"个人或家庭私有"企业、"家族式"企业和"现代"企业这三种形式的企业内部结构是否存在三角形条件。提出在"现代"企业中,股东、一般雇员和经理(高级雇员)这三种力量可以构成三角形条件,而其他两种形式的企业形不成三角形条件。利用该理论也介绍了对社会主义、苏联解体、中国改革的看法。 相似文献
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但在今天的工作环境下,金钱变得越来越不重要。研究表明,现在的雇员需要的是“我完成的事情是与众不同的!”这种满足感,赞扬与认可在激励员工上发挥着无可替代的作用。 相似文献
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现代社会经济活动中,当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托一代理关系时,提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则,使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标.本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系,提出改善意见. 相似文献
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现代社会经济活动中,当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托-代理关系时,提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则,使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标。本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系,提出改善意见。 相似文献
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新经济组织和新社会团体组织(以下简称"两新"组织)是我国改革开放进程中诞生并在社会主义市场经济大潮中蓬勃发展且日益壮大的一支重要力量."两新"组织在促进我国社会经济协调快速发展的同时,也给人口与计划生育工作带来了压力和挑战.如何适应社会经济发展的新形势,加强"两新"组织的人口计划生育管理与服务.是值得我们人口计生工作者深入思考的重要问题. 相似文献
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工会作用的理论模型分析
工会是影响劳资利益关系的重要变量。单个劳动者受雇于资本所有者,难以通过个别谈判与雇主进行抗衡,维护自身利益,工人们只有通过工会组织起来,运用集体谈判增强工人与雇主的谈判力量。工会不仅是将谈判力量转变为会员工资与就业条件的“引擎”,而且还是劳资利益关系中不可缺少的重要组成部分。它主要是通过集体谈判代表雇员在工作场所和社会中的利益,提高工会会员在货币及非货币方面的就业条件。在现代劳资利益关系中,工会组织能够有效打破劳资双方力量的不均衡格局,克服个别劳资利益关系的失衡状态。 相似文献